【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 五、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則。1． 公開與開放的原則。 ① 制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)員工的要求規(guī)定下來； ② 實(shí)現(xiàn)公開化，破除神秘感； ③ 引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制； ④ 分階段引入績效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。 2． 反饋與修改的原則。 3． 定期化與制度化原則。 4． 可靠性與有效性原則。 可靠性——又稱信度，指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性 有效性——又稱效度，指墨香測(cè)量有效反映測(cè)量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 5． 可行性與實(shí)用性原則。 可行性分析：限制因素分析、目標(biāo)效益分析、潛在問題分析 實(shí)用性：； 、要求。六、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法。1． 設(shè)計(jì)方案一： ① 定義績效：界定具體維度及其內(nèi)容和權(quán)重 ② 績效考評(píng)：制定出健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績效考評(píng) ③ 績效反饋：將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人 ④ 績效改善：提高員工素質(zhì)，促進(jìn)組織整體素質(zhì)和績效提升2． 設(shè)計(jì)方案二： ① 決定績效考評(píng)內(nèi)容 ② 選擇績效考評(píng)方法 ③ 績效考評(píng)結(jié)果反饋 ④ 檢討績效考評(píng)系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法?？冃в?jì)劃。 績效溝通。 績效考評(píng)。 績效診斷。 ①對(duì)管理制度的診斷； ②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷； ③對(duì)績效考核指標(biāo)體系的診斷； ④對(duì)考核者全面、全過程的診斷； ⑤對(duì)被考核者全面、全過程的診斷。 績效總結(jié)。 八、 設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的8大基本問題?？冃Э荚u(píng)前： 1． Why：為什么要績效管理 2． What：考評(píng)什么，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 3． How：如何組織實(shí)施 4． Who：誰是考評(píng)者和被考評(píng)者 5． Where and When:何時(shí)何地舉行 績效考評(píng)后： 6． 何時(shí)何地如何反饋:Where and When， How7． 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進(jìn)和落到實(shí)處：Who， How8． 如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，如何組織新的績效管理循環(huán)期：How九、 績效管理系統(tǒng)的8大內(nèi)容： 1． 績效管理的目的、方向和績效考評(píng)目標(biāo)。 2． 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)。 3． 績效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍。 4． 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法。 5． 實(shí)施績效考評(píng)的具體時(shí)間和期限。 6． 績效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟。 7． 績效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法。 8． 績效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)。 十、 績效管理的功能。1． 績效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)：。 2． 績效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)： 3． 績效管理的其他功能（對(duì)HRM其他環(huán)節(jié)的功能）： ① 人力資源規(guī)劃:為分析現(xiàn)有HR和建立HR接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)。 ② 員工測(cè)評(píng)：為評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)和分析其潛能提供依據(jù)。 ③ 勞動(dòng)關(guān)系：為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 全面性與完整性。 相關(guān)性與有效性。 明確性與具體性。 可操作性與精確性。 原則一致性與可靠性。 公正性與客觀性。 民主性與透明度。十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責(zé)任包括： 1． 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣； 2． 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3． 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4． 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員； 5． 收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施； 6． 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。十三、 績效考評(píng)的內(nèi)容：（一）能力考評(píng)（二）態(tài)度考評(píng)（三）業(yè)績考評(píng)。十四、 績效考評(píng)的基本程序和步驟。1． 員工績效考評(píng)的基本程序 ：① 對(duì)基層員工進(jìn)行考評(píng)（由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)）。 ② 對(duì)中層部門及其主管進(jìn)行考評(píng)（在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行）。 ③ 對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)（由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)進(jìn)行）。2． 員工績效考評(píng)的基本步驟 ：① 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。 確定工作要項(xiàng)(一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般在48個(gè))；確定績效標(biāo)準(zhǔn)） ② 。③ 。 ④ 。 ⑤ 。十五、 員工績效考評(píng)的方法。1． 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 ：（以報(bào)告形式認(rèn)真描述被評(píng)價(jià)的員工）。優(yōu)點(diǎn)：記錄員工的優(yōu)缺點(diǎn)，提出發(fā)展建議，指出獨(dú)有特點(diǎn)，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點(diǎn)：太費(fèi)時(shí)費(fèi)力；受考評(píng)者寫作風(fēng)格和技巧影響；帶有主觀性。 2． 行為導(dǎo)向的考評(píng)方法： ① 關(guān)鍵事件法。 a. 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話；不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境 b. 缺點(diǎn)：觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工。 ② 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點(diǎn)：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 b. 缺點(diǎn)：編制行為觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 ③ 行為定點(diǎn)量表法。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評(píng)定量表。 ④ 硬性分配法。 a. 優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)結(jié)果千篇一律。 b. 缺點(diǎn)：如果不是正態(tài)分布就會(huì)出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別；在診斷工作問題時(shí)不能提供準(zhǔn)確可靠的信息。 ⑤ 排隊(duì)法 可采取單一指標(biāo)或多元指標(biāo)排隊(duì)，多元指標(biāo)時(shí)也是每次用1個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均后作為最后的排隊(duì)依據(jù)。3． 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（成果導(dǎo)向）。 ① 生產(chǎn)能力衡量法：a. 優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。b. 缺點(diǎn)：（1）員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果也要由員工承擔(dān)責(zé)任；引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。② 目標(biāo)管理法：a. 特點(diǎn)： 1) 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬雙向互動(dòng)； 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)； 3) 目標(biāo)數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性； 4) 目標(biāo)應(yīng)做到可量化，長期與短期并存。b. 優(yōu)點(diǎn)： 1) 能使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 3) 結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤很少； 4) 適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。c. 缺點(diǎn)： 1) 沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以橫向比較； 2) 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 十六、 績效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理。表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放。 收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄。 考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)。 數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理。 考評(píng)數(shù)據(jù)的保存。 文檔的保管。十七、 統(tǒng)計(jì)前要進(jìn)行如下數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。識(shí)別信息檢驗(yàn)； 考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn)； 考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)； 考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)。十八、 績效考評(píng)有如下基本特點(diǎn)。1． 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； 2． 具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)的整體績效 3． 具有層次性和針對(duì)性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4． 具有時(shí)限性 5． 是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為 6． 可以是正式的，也可以是非正式的。 十九、 考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法。1． 順序法。將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照高低順序排列，強(qiáng)調(diào)員工在考評(píng)中的排序（即：注重名次，不注重分?jǐn)?shù)）。2． 能級(jí)分析法。用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并進(jìn)行評(píng)價(jià)。3． 對(duì)比分析法。將2個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。4． 綜合分析法。只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人進(jìn)行對(duì)比。5． 常模分析法。將員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式進(jìn)行比較分析。 二十、 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點(diǎn)開展。1． 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息； 2． 為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù)； 3． 對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè)； 4． 對(duì)部門及員工的業(yè)績做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施； 5． 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6． 分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)分析，提出員工技能開放的改進(jìn)措施和計(jì)劃。第五章 薪酬管理一、 薪酬——員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅、福利等。二、 薪酬的實(shí)質(zhì)是：組織對(duì)員工貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報(bào)。三、 薪酬管理的基本目標(biāo)。 1． 吸引留住人才：保證薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引、留住優(yōu)秀人才。2． 肯定員工貢獻(xiàn)：對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定，使員工及時(shí)得到回報(bào)。 3． 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 4． 促成利益結(jié)合：促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 四、 薪酬管理的基本原則。 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則； 對(duì)內(nèi)具有公正性原則； 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則； 對(duì)成本具有控制性原則。 五、 薪酬管理的內(nèi)容。 1． 企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調(diào)整的計(jì)劃與控制）。工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+加班工資+特殊工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制。 3． 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。 4． 日常薪酬管理工作。 ① 薪酬市場(chǎng)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析、寫調(diào)查分析報(bào)告。 ② 制訂年度員工薪酬計(jì)劃，分析計(jì)劃執(zhí)行情況。 ③ 調(diào)查各類員工薪酬?duì)顩r，進(jìn)行滿意度調(diào)查。 ④ 對(duì)報(bào)告期人工成本進(jìn)行核算，檢查計(jì)劃執(zhí)行情況。 ⑤ 對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。 六、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——最低工資。1． 最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。 2． 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 3． 本人未提供正常勞動(dòng)的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會(huì)活動(dòng)視為提供了正常勞動(dòng)。 4． 勞動(dòng)者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭(zhēng)議按《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理。欠付工資的除了補(bǔ)發(fā)工資外還要賠償，欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資20%的賠償金，1個(gè)月以上3個(gè)月以下賠50%，3個(gè)月以上賠100%。 最低工資率——單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。 1． 最低工資率的確定實(shí)行：政府、工會(huì)、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 2． 最低工資率高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。 3． 最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時(shí)確定。 七、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——工資指導(dǎo)線（宏觀指導(dǎo)）。 1． 制定工資指導(dǎo)線的原則： ① “兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長； 職工實(shí)際工資水平的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長； ② 結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)，分級(jí)管理、分類調(diào)控的原則； ③ 以勞動(dòng)行政部門為主，政府、工會(huì)、企業(yè)協(xié)商制定的原則。 2． 工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容： （1）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析（2）工資指導(dǎo)線意見（本年度工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、下線） 3． 不同類別企業(yè)調(diào)控辦法不同： ① 國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴(yán)格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準(zhǔn)線） ② 非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應(yīng)低于基準(zhǔn)線水平。 4． 工資指導(dǎo)線在每年三月底以前公布，執(zhí)行1個(gè)日歷年度。 （即：1月1日——12月31日） 八、 對(duì)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內(nèi)容。企業(yè)薪酬總額分析。 企業(yè)各員工的薪酬分析。 企業(yè)薪酬制度分析。 員工薪酬意識(shí)分析。 企業(yè)薪酬策略分析。九、 常見的企業(yè)工資制。1． 計(jì)件工資制： ① 員工計(jì)件工資=產(chǎn)品量（工作量）計(jì)件單價(jià) ② 適用范圍： a. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性； b. 產(chǎn)量或工作量可以計(jì)量； c. 企業(yè)有科學(xué)的定額制度。 2． 銷售提成制： ① 員工工資=銷售量（銷售額）提成金額（提成比例） ② 適用范圍：銷售人員 3． 技術(shù)等級(jí)工資制： ① 工種等級(jí)線——用來確定各工種起點(diǎn)等級(jí)、最高等級(jí)的等級(jí)線。 ② 適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；勞動(dòng)