【正文】 不切實際地自夸。1． 準備工作：編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。組成招聘。3． 考核招聘：向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現(xiàn)。進行討論、比較，初步確定錄用人選。因事?lián)袢说脑瓌t、任人唯賢原則、用人不疑原則、嚴愛相濟原則。1． 通知錄用者：(一公布錄用名單(二)辦理錄用手續(xù)通知應聘者(1)通知被錄用者((2)回絕應聘者關注拒聘者。3． 新員工的培訓(一)上崗前的集中訓練(二)上崗后的分散訓練。1． 反映員工歷史狀況的信息。3． 反映員工個性與潛能的信息。1． 員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。3． 員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。1． 員工信息的收集。3． 員工信息的保管。1． 從組織全局角度看:① 培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2． 從員工個人角度看:① 改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質。二、 員工培訓的原則。 長期性原則。 實踐培訓原則。 企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。 反饋與強化培訓效果原則。三、 員工培訓的要求。 培訓機構的設置。 足額的培訓經費。 完整的培訓工作記錄。企業(yè)培訓系統(tǒng)設計是一項系統(tǒng)性的技術，這項技術可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。1． 培訓需求分析：明確培訓對象、制定培訓目標。3． 培訓組織實施。五、 分析企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程。(2)因素確認。3． 教學設計。、編輯教學大綱和教材。4． 實施培訓。5． 培訓反饋。六、 員工培訓分類。1． 特點:。② 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。④ 降低文化沖擊的影響。3． 注意事項：① 使用檢查表。4． 內容:a. 崗前培訓內容的影響因素。b. 崗前培訓的常規(guī)內容。c. 崗前培訓的專業(yè)內容。八、 員工手冊的內容。1． 二階段培訓。主要有集中授課、現(xiàn)場參觀、實習等。一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現(xiàn)場培訓組成。② 崗前培訓的實施。③ 崗前培訓內容與效果的跟蹤。十、 在崗培訓的類別。十一、 在崗培訓的內容:在崗人員管理技能培訓、在崗人員專業(yè)性技能培訓、培訓遷移的有效促進。1． 保證教學環(huán)境良好。4． 為外出參觀、考察提供足夠的車輛。6． 交通順利，保證學員來去方便。調查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。 培訓的準備工作。 制作培訓記錄表。 在崗培訓費用管理。1． 轉崗培訓的程序：確定轉換的崗位、確定培訓內容和方式、實施培訓、考核考試。3． 以改善績效為目的的培訓程序：對員工的績效進行評價、進行評估面談、制訂績效改進計劃、培訓、對培訓效果進行評價。5． 管理人員教程培訓設計：四級培訓、三級培訓、二級培訓、一級培訓。1． 從實踐上看。2． 從安排培訓的主體看。3． 從培訓的內容看。4． 從受訓階層看。十六、 脫產培訓審批的程序。2． 報人力資源部門審核并須經主管經理審批。1． 教師的教學水平。3． 教學方法。十八、 教室布置的決定因素。十九、 。2． 講授法的缺點:①單向式教學②缺乏實際的直觀體驗③培訓的針對性不強。4． 講授法的實施要點:①對講課內容的要求②對講課教師的要求③保持學員興趣的措施④與其他方法結合使用。1． 研討法的類型:① 以教師為中心的研討和以學生為中心的研討:①以教師為中心的研討。③既不以教師為中心，也不以學生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。② 要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。④ 研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā?． 研討法的難點:① 研討題目和內容的準備: 。4． 研討法的形式:①集體討論②分組討論③對立式討論5． 研討法的方法:①演講討論法②管理貫徹法③強調理解討論法6． 研討法的實施要點:①對研討題目和內容的要求②對指導教師的要求③指導教師制訂討論計劃，準備討論資料。1． 概念:案例分析法是針對對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。② 主題是學生③ 學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規(guī)律。④ 揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規(guī)律?？梢宰寣W生掌握解決問題的一些基本方法和程序。制定培訓計劃、根據(jù)培訓內容設計培訓課程、編寫或選擇教材、選擇和培養(yǎng)培訓教師、準備培訓場所和設備、準備必要的資料。傳統(tǒng)布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法、圓桌會議和圓桌分組布置法、U形布置法、V形布置法(一般地10人以下為宜)。確定培訓的目的、搜集信息、寫作、檢測、定稿。1． 內容:. 。1． 確定培訓項目：。3． 確定現(xiàn)場培訓的指導者。5． 頒發(fā)上崗證。1． 確定培訓需求：① 根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)場培訓需求。③ 通過自我申報確定培訓需求。② 上級根據(jù)下級的自我申報表從個別指導手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經上下級協(xié)商后確定。4． 培訓評價：① 看受訓者的工作成績是否有提高。③ 、顧客了解受訓者接受培訓后的變化。1． 試用范圍：① 從培訓內容上看，自學適用與知識、技能的學習。2． 優(yōu)點:。1． 培訓成本信息采集：① 收集需要參加公司外部培訓的員工的數(shù)據(jù)資料。③ 收集企業(yè)培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。② 利用資源需求模型計算培訓成本。② 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益。二十九、 簡要介紹培訓項目收費標準核算的方法。2． 上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓費用繳納，收費標準比較模糊。第四章 績效管理一、 績效的性質和特點。2． 績效的多維性（從績效的考核來看）。二、 馬斯洛需求理論。四、 績效管理的基本特點。1． 公開與開放的原則。 2． 反饋與修改的原則。 4． 可靠性與有效性原則。 可行性分析：限制因素分析、目標效益分析、潛在問題分析 實用性：； 、要求。1． 設計方案一： ① 定義績效：界定具體維度及其內容和權重 ② 績效考評：制定出健全合理的考評方案并實施績效考評 ③ 績效反饋：將考評結果反饋給員工本人 ④ 績效改善：提高員工素質，促進組織整體素質和績效提升2． 設計方案二： ① 決定績效考評內容 ② 選擇績效考評方法 ③ 績效考評結果反饋 ④ 檢討績效考評系統(tǒng) 七、 績效管理系統(tǒng)設計的五階段法。 績效溝通。 績效診斷。 績效總結?？冃Э荚u前： 1． Why：為什么要績效管理 2． What：考評什么，指標和標準是什么 3． How：如何組織實施 4． Who：誰是考評者和被考評者 5． Where and When:何時何地舉行 績效考評后： 6． 何時何地如何反饋:Where and When， How7． 誰研究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進和落到實處：Who， How8． 如何總結經驗教訓，如何組織新的績效管理循環(huán)期：How九、 績效管理系統(tǒng)的8大內容： 1． 績效管理的目的、方向和績效考評目標。 3． 績效考評的指標體系與考評標準和范圍。 5． 實施績效考評的具體時間和期限。 7． 績效考評結果整理與反饋的步驟和方法。 十、 績效管理的功能。 2． 績效管理對員工個人的貢獻： 3． 績效管理的其他功能（對HRM其他環(huán)節(jié)的功能）： ① 人力資源規(guī)劃:為分析現(xiàn)有HR和建立HR接替模型提供準確的依據(jù)。 ③ 勞動關系：為調整勞動關系提供技術支持。 全面性與完整性。 明確性與具體性。 原則一致性與可靠性。 民主性與透明度。十三、 績效考評的內容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評。1． 員工績效考評的基本程序 ：① 對基層員工進行考評（由基層部門的領導對直屬下級進行考評）。 ③ 對企業(yè)高層領導進行考評（由企業(yè)的上級機構或董事會進行）。 確定工作要項(一個崗位的工作要項一般在48個)；確定績效標準） ② 。 ④ 。十五、 員工績效考評的方法。優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風格和技巧影響；帶有主觀性。 a. 優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境 b. 缺點：觀察費時費力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 很難用該方法比較員工。 b. 缺點：編制行為觀察量表費時費力；忽略工作的意義和本質內容。 先收集可以描述有效、平均和無效的工作行為，為每種行為賦值，再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。 a. 優(yōu)點：可避免考評結果千篇一律。 ⑤ 排隊法 可采取單一指標或多元指標排隊，多元指標時也是每次用1個指標進行排隊，將多次排隊的結果平均后作為最后的排隊依據(jù)。 ① 生產能力衡量法：a. 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。② 目標管理法：a. 特點： 1) 領導者與下屬雙向互動； 2) 員工 與上司共同協(xié)商制定個人目標； 3) 目標數(shù)量不宜過多，應有針對性； 4) 目標應做到可量化，長期與短期并存。c. 缺點： 1) 沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以橫向比較； 2) 不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。表格的設計與發(fā)放。 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)。 考評數(shù)據(jù)的保存。十七、 統(tǒng)計前要進行如下數(shù)據(jù)檢驗。十八、 績效考評有如下基本特點。 十九、 考評數(shù)據(jù)的分析方法。將考評分數(shù)按照高低順序排列，強調員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分數(shù)）。用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并進行評價。將2個以上的考評結果進行對比分析。只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人進行對比。將員工的考評結果與某個固定的崗位模式進行比較分析。1． 為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息； 2． 為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù)； 3． 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設； 4． 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施； 5． 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6． 分析員工總體素質狀況，進行培訓分析，提出員工技能開放的改進措施和計劃。包括：工資、獎金、津貼、分紅、福利等。三、 薪酬管理的基本目標。2． 肯定員工貢獻：對員工貢獻給予肯定，使員工及時得到回報。 4． 促成利益結合：促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 對外具有競爭性原則； 對內具有公正性原則； 對員工具有激勵性原則； 對成本具有控制性原則。 1． 企業(yè)員工工資總額管理（包括工資總額及其調整的計劃與控制）。 3． 企業(yè)薪酬制度設計與完善。 ① 薪酬市場調查、統(tǒng)計分析、寫調查分析報告。 ③ 調查各類員工薪酬狀況，進行滿意度調查。 ⑤ 對員工薪酬進行必要的調整。1． 最低工資應以法定貨幣按時支付。 3． 本人未提供正常勞動的不適用最低工資制度，按規(guī)定休假和依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動。欠付工資的除了補發(fā)工資外還要賠償，欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金，1個月以上3個月以下賠50%，3個月以上賠100%。 1． 最低工資率的確定實行：政府、工會、企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。 3． 最低工資率一般按月確定，也可按周、日或小時確定。 1． 制定工資指導線的原則： ① “兩低于”原則：企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益增長； 職工實際工資水平的增長低于勞動生產率增長； ② 結合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點，分級管理、分類調控的原則； ③ 以勞動行政部