【正文】 ——多維性——動態(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法45勞動爭議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習②角色扮演③心理測試績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發(fā)展。，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。：是由美國企業(yè)管理專家彼得KPI：是通過對組織運作過程的關(guān)鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。：帶薪休假——員工保險——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款第二篇：人力資源管理期末復習資料人力資源管理期末復習資料考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）？7577制定職務(wù)編制計劃制定人員配置計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計編寫人力資源部費用預算？P100P101優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。，有哪些平衡措施？P7980供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務(wù)量（增加新的崗位）、轉(zhuǎn)崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。 ？養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險?？冃Ч芾淼幕玖鞒?第十二章 考核與績效管理)（一）績效管理績效計劃績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓考核人員。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（10分）考核目的不明確；考核指標不準確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應”的錯誤；考核周期設(shè)置不當。（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的。3).有利于員工平時績效考核信息的收集。6).考核指標進一步量化7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓8).．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。只是幾位領(lǐng)導者協(xié)商之后做的決定。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。從實際出發(fā)(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間。為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺。激勵持續(xù)時間長久我國目前關(guān)于勞動年齡的界定是(C)。D．供需平衡工作崗位調(diào)查在面談中應注意避免(D)。C．以人為中心狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預測(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。A．人員招聘招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的由（B．）應聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。）A．按需培訓原則企業(yè)若要進行全員培訓，應采用(C。A．績效考核是績效管理的重要支撐點（A）是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．市場工資水平下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C。A．招聘需求信息B．人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。A．培訓需求分析(A)是進行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A．可操作性（A）是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構(gòu)成了（C。A．1個月現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(C)。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。(2)管理行為的政治性。(3)管理層級的復雜性。(4)績效評估的困難性。(5)法律規(guī)制的嚴格性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。與西方公務(wù)員考核一樣，我國政府公務(wù)員考核結(jié)果也是作為晉升的依據(jù)。我國的公務(wù)員制度與西方國家的公務(wù)員制度有著本質(zhì)的區(qū)別。（2）要實行公務(wù)員隊伍統(tǒng)一管理。西方國家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調(diào)換某個或部分公務(wù)員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的平衡，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題可以立即得到更正和完善；三是使公務(wù)員各項制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標準，從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。公共服務(wù)制度是規(guī)范公共服務(wù)主體及其服務(wù)活動的各項制度。其公務(wù)員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績效的主體，公務(wù)員應具有較強的公共服務(wù)理念以及為全體大眾服務(wù)的責任心。（4）要注重公務(wù)員的培訓工作，建立健全公務(wù)員的培訓體制。這是值得我們認真借鑒和研究的。入職前培訓主要做哪些具體工作？一、員工入職培訓主要包括以下內(nèi)容：1公司優(yōu)勢培訓，包括公司實力或者在同行業(yè)當中的地位，公司的發(fā)展目標（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構(gòu)，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。2產(chǎn)品培訓，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產(chǎn)品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。可以根據(jù)銷售的產(chǎn)品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。5人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。8后期的跟進培訓，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。二、新員工培訓反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？公共部門人力資源管理未來發(fā)展的趨勢?今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。第五，公共部門人力資源管理的電子化。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。第七，純凈管理的強調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關(guān)注的課題。設(shè)計一個面試提綱一，開頭語你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談?；卮饡r，請注意簡潔明了。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機會。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細致、準確、高效的服務(wù)【需要條件】：女性，年齡在2028歲之間，大學?？埔陨蠈W歷，酒店管理相關(guān)專業(yè)，普通話標準，口齒伶俐，有較強的交際能力和團隊合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。？ ，你參加過哪些活動？