人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料答案-在線瀏覽
2025-03-26 00:52本頁面
【正文】 。 P129 內(nèi)部選拔的方法 （ 1）管理與技能檔案；（ 2）職位公告；（ 3）職位競(jìng)標(biāo)； P 134 校園招聘的不足之處 3 （ 1）許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備 ； （ 2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不顯示的期望； （ 3）學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺； （ 4）流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí) 候第一份工作就是他們的跳板； （ 5）校園招聘想對(duì)于其他一些招聘形式來說，成本較高，花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。 第六章 P 166167 素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能 （ 1）自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)；（ 2）人力資源科學(xué)配置的有效工具；（ 3）人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)；（ 4） 員工激勵(lì)的有效手段；（ 5）人力資源普查和人才庫建設(shè)的依據(jù)。 對(duì)企業(yè)的作用：（ 1） 保證企業(yè)未來人才的需要；（ 2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（ 3）使企業(yè)人力資源的刀有效開發(fā)。 P 210 – 211 能力與職業(yè)吻合的原則 （ 1）能力類型與職業(yè)相吻合原則；（ 2）能力水平與職業(yè)層次相吻合原則；（ 3）發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則。 P 220 – 221 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型： （ 1）第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，它就是平常所說的提升，從 4 下一層的職位提升到上一層的職位； （ 2）第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏； （ 3）總的來說，地位越高，得到機(jī)構(gòu)內(nèi)部秘密消息的渠道就越多，處于高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的人需要有大量的消息來幫助決策。 （ 4）第三種 發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。 原因：（ 1）缺少培訓(xùn)；（ 2）低成就需求；（ 3）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（ 4）崗位職責(zé)不清；（ 5）由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢。 ；（ 3）生活型停滯 ，組織中的員工除了過職業(yè)生活外同時(shí)還要有個(gè)人的生活，工作與生活間的潛在沖突對(duì)職業(yè)的影響甚至超過個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)的影響 。他知道：在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了４５歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎？跨國(guó)公司開拓市場(chǎng)的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。 P 243 企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的三個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析。 第九章 P 276 – 277 激勵(lì)的原則 （ 1）物資激勵(lì)原則和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（ 2）充分 考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)原則；（ 3）實(shí)事求是原則；（ 4）公平公正原則；（ 5）區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則；（ 6）系統(tǒng)性原則；（ 7）目標(biāo)結(jié)合原則； P 288 企業(yè)文化的功能 （ 1）企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能；（ 2）企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力；（ 3）良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本。 P 294 中 小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn) （ 1）由
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