【正文】 量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。總體來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。的絕對量和相對量。本措施保證。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。第二，進行人力資源預測。提高自己的業(yè)務水平。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。理論研究動向，提高理論修為。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。第四，實施控制與評價。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標、愿景，個性化地進行企業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量 耗。(1)戰(zhàn)略分析。①從教育與培訓的投資多少來衡量。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量。擇的關(guān)鍵問題。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在第四篇：人力資源管理復習資料人力資源管理習題一一、單項選擇題（共30分，每小題1分）() ，人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 資源開發(fā)的雙重目標是()，增強活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于() 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于() ()、操作時間、吃飯、休息時間 企業(yè) 逗留的全部時間() ，這是生產(chǎn)過程的()要求。() () () () ()，自學為輔 () () () () () () ?斯密 27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱()。A．工作職責 B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為()。A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性二、多項選擇題（共20分，每小題2分），更重要的是通過()進行管理 () () ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有（） () 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．信息傳播范圍廣 B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時間較長 E．廣告費用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? “挫折”心理的方法?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。） 三、名詞解釋題1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng) 工程。，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。四、簡答題 1.“金無足赤，人無完人”。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。③考評人員單一。④考評過程不完整。：(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。人力資源管理習題二一、單項選擇題（共30分，每小題1分）1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置3．知識經(jīng)濟時代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實法5．在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責6．縱向的工作擴展被稱為（）A．工作擴大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡化7．20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補充規(guī)劃9．根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進行預測的方法被稱為（）A．經(jīng)驗判斷法 B．德爾菲法 C．散點分析法 D．比率分析法10．20世紀80年代末，美國的一項調(diào)查結(jié)果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報紙招募 B．內(nèi)部晉升C．人才交流會 D．應聘者自薦11．“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（）A．診斷性測評 B．選拔性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯誤的是（）A．針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容應各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導向的考核不會導致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報酬、晉升和培訓開發(fā)14．請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重心是（）A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機會成本 17．人力資源離職成本不包括（）A．離職補償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A．集合性 B．時代性 C．獨特性 D．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻與負責”，強調(diào)了企業(yè)文化的（）A．區(qū)分功能 B．導向功能 C．約束功能 D．凝聚功能20．員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補償性21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有（）A．財產(chǎn)保險和企業(yè)年金保險 B．教育保險和人壽保險 C．社會保險和休假制度 D．失業(yè)保險和教育資助保險 23．彈性福利計劃起源于（）A．2