【正文】 B B．工作活動設(shè)計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍（A）是制訂招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。B．競爭對手和其他單位整個員工培訓(xùn)的首要工作是（A）。A定義績效若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．工作崗位分析和崗位評價工資總額的項目不包括（C。C．事實勞動關(guān)系當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。C．以人為中心第二篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料名詞解釋：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息，同時應(yīng)聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。：又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過程。（多以實物或服務(wù)形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補(bǔ)助間接薪酬：☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性☆確保薪酬公平性的原則：（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。：（1）獎勵性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵通常有以下幾種形式：（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃：（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展（4）支持團(tuán)隊文化（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效10勞動關(guān)系由三個要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則11）平等就業(yè)原則2）相互選擇原則3）公開競業(yè)原則4）照顧特殊群體的就業(yè)原則5）禁止未成年人就業(yè)原則6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性：①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關(guān)系 14人力資源管理的基本功能獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)15人力資源規(guī)劃的程序1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息2)預(yù)測人員需要3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況4）確定招聘需要5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6）評估人力資源規(guī)劃16人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測法（一）主觀判斷法1）經(jīng)驗推斷法2）團(tuán)體預(yù)測法：①德爾菲法②名義團(tuán)體法（二）定量分析預(yù)測法1）工作負(fù)荷法2)趨勢預(yù)測法3）多元回歸預(yù)測法：外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測：人員替代法和馬爾可夫分析法傳統(tǒng)方法：離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）100%更新方法：離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）100%20職務(wù)分析的意義：、選拔、使用所需的人才、發(fā)展規(guī)劃、獎酬、福利政策的制度，正確開展績效評估工作、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動三、工作責(zé)任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱作工作崗位五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位訪談法—觀察法—問卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實驗法：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書的內(nèi)容（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格：，試用期不得超過15日。試用期包括在勞動合同期限中。，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。BSC：平衡記分卡從財務(wù)、顧問、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度確立了一個績效評價體系。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。(2)管理行為的政治性。(3)管理層級的復(fù)雜性。(4)績效評估的困難性。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。與西方公務(wù)員考核一樣，我國政府公務(wù)員考核結(jié)果也是作為晉升的依據(jù)。我國的公務(wù)員制度與西方國家的公務(wù)員制度有著本質(zhì)的區(qū)別。（2）要實行公務(wù)員隊伍統(tǒng)一管理。西方國家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調(diào)換某個或部分公務(wù)員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的平衡，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題可以立即得到更正和完善；三是使公務(wù)員各項制度的內(nèi)容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。公共服務(wù)制度是規(guī)范公共服務(wù)主體及其服務(wù)活動的各項制度。其公務(wù)員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績效的主體，公務(wù)員應(yīng)具有較強(qiáng)的公共服務(wù)理念以及為全體大眾服務(wù)的責(zé)任心。（4）要注重公務(wù)員的培訓(xùn)工作，建立健全公務(wù)員的培訓(xùn)體制。這是值得我們認(rèn)真借鑒和研究的。入職前培訓(xùn)主要做哪些具體工作？一、員工入職培訓(xùn)主要包括以下內(nèi)容：1公司優(yōu)勢培訓(xùn)，包括公司實力或者在同行業(yè)當(dāng)中的地位，公司的發(fā)展目標(biāo)（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構(gòu)，各部門主管的熟悉等，培訓(xùn)之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。2產(chǎn)品培訓(xùn)，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產(chǎn)品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓(xùn)?？梢愿鶕?jù)銷售的產(chǎn)品詳細(xì)的列一下銷售技巧培訓(xùn)的提綱。5人力資源的培訓(xùn)，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。8后期的跟進(jìn)培訓(xùn)，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓(xùn)。二、新員工培訓(xùn)反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？公共部門人力資源管理未來發(fā)展的趨勢?今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復(fù)雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。第五，公共部門人力資源管理的電子化。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。第七，純凈管理的強(qiáng)調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標(biāo)目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。設(shè)計一個面試提綱一，開頭語你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強(qiáng)我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進(jìn)行半個小時的面談?；卮饡r，請注意簡潔明了。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機(jī)會。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細(xì)致、準(zhǔn)確、高效的服務(wù)【需要條件】：女性，年齡在2028歲之間，大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，酒店管理相關(guān)專業(yè)，普通話標(biāo)準(zhǔn)，口齒伶俐，有較強(qiáng)的交際能力和團(tuán)隊合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。？ ，你參加過哪些活動？