【正文】 門為主，政府、工會、企業(yè)協(xié)商制定的原則。 4． 工資指導(dǎo)線在每年三月底以前公布，執(zhí)行1個日歷年度。企業(yè)薪酬總額分析。 企業(yè)薪酬制度分析。 企業(yè)薪酬策略分析。1． 計件工資制： ① 員工計件工資=產(chǎn)品量（工作量）計件單價 ② 適用范圍： a. 生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性； b. 產(chǎn)量或工作量可以計量； c. 企業(yè)有科學(xué)的定額制度。 ② 適用范圍： 技術(shù)復(fù)雜程度高的工種；勞動熟練程度差別大的工種；工作物等級不同的工種。 5． 結(jié)構(gòu)工資制： ① 組成部分：基本（基礎(chǔ)）工資；職務(wù)（崗位）工資；技能工資；年功（工齡）工資；獎勵工資（效益工資）。6． 崗位技能工資制： ① 組成部分：（1）崗位(職務(wù))工資；（2）技能工資。 7． 薪點工資制： ① 公式：員工工資=薪點數(shù)點值 ② 特點： a. 是一種基于量化考核方法的分配形式； b. 點值取決于企業(yè)和所在部門的經(jīng)濟效益； c. 點數(shù)取決于崗位、技能、個人貢獻（績效）等。企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度、企業(yè)規(guī)模、工資管理成本十一、 企業(yè)薪酬管理的基本程序。 2． 工作崗位分析與評價（明確每個崗位的相對值）。 影響薪酬的因素： ① 內(nèi)在因素：勞動差別、工資形式、企業(yè)經(jīng)濟效益、報酬政策； ② 外在因素：勞動法規(guī)、勞動力市場、物價、工會、社會保障水平、經(jīng)濟發(fā)展狀況 4． 企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 。 5． 設(shè)定工資等級與工資標準。 ① 建立工作標準與工資的計算方式； ② 建立績效管理體系，進行工作業(yè)績動態(tài)考評； ③ 通過有效的激勵機制和薪酬計劃，表彰優(yōu)秀，激勵員工。 1． 與崗位特點相吻合的原則； 2． 員工收入與工作效率成正比的原則； 3． 簡明易懂、便于計算的原則； 4． 相對穩(wěn)定的原則。1． 計時工資制： ① 形式：（1）月工資制（2）日工資制（3）小時工資制 ② 優(yōu)點：（1）鼓勵提高專業(yè)技術(shù)水平和出勤率；（2）計算簡便，適應(yīng)性強。2． 計件工資制： ① 優(yōu)點：a. 按勞動成果計酬，激勵性強，公平感強； b. 能反映不同等級和同等級工人之間的勞動差別； c. 促使工人改進工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。4． 津貼和補貼： ① 種類： a. 補償特殊或額外勞動的津貼。 c. 補償生活費用的額外支出的補貼。 此外，還有：技術(shù)性、年功性、福利性的津貼 ② 特點：（1）補償性（2）單一性（3）靈活性 5． 加班加點和特殊情況下支付的工資。十四、 國家有關(guān)規(guī)定——工資支付。3． 代扣勞動者工資的情況：① 個人所得稅； ② 應(yīng)由勞動者個人負擔的社會保險費用； ③ 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ④ 法律法規(guī)規(guī)定的其他費用。 十五、 國家有關(guān)規(guī)定——工作時間。 十六、 國家有關(guān)規(guī)定——經(jīng)濟補償。 2． 勞動行政部門監(jiān)察工資支付情況： ① 用人單位無故克扣或無故拖欠工資、拒不支付勞動者延長工時工資報酬的，還需加發(fā)相當于工資補償?shù)?5%的經(jīng)濟補償金； ② 報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，還需加發(fā)低于部分的25%的經(jīng)濟補償金； ③ 用人單位解除勞動合同的，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多發(fā)12個月，不足1年視為1年。1． 計時工資的計算：計時工資=工作標準實際工作時間 2． 計件工資的計算： ① 計件工資的計算： a. 直接無限計件工資制：計件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量計件單價 b. 累進計件工資制：計件工資=w1p1+ w2p2+ w3p3+ w4p4+…② 計件單價： a. 個人計件： 產(chǎn)量定額：計件單價=工資標準/產(chǎn)量定額 工時定額：工時單價=工資標準/對應(yīng)工時總數(shù) 計件單價=工時單價工時定額 b. 集體計件： 產(chǎn)量定額：計件單價=集體工資標準總額/集體產(chǎn)量定額 工時定額：工時單價=集體工資標準總額/對應(yīng)集體工時總數(shù) 計件單價=工時單價工時定額 c. 其他計算方法： 1) 缺乏明確的工作等級：計件單價=工人的平均等級工資標準/產(chǎn)量定額 2) 按最高產(chǎn)量水平確定：計件單價=工資成本總額/歷史最高產(chǎn)量 3) 質(zhì)量等級不同計件單價不同，節(jié)約物料發(fā)節(jié)約獎 4) 計件單價隨獎金或?qū)崿F(xiàn)利潤浮動 3． 獎金的計算： ① 計算獎金總額 a. 根據(jù)超額利潤提?。邯劷鹂傤~=（本期實際利潤上期利潤或計劃利潤） 超額利潤獎金系數(shù) b. 根據(jù)經(jīng)營效果和人工成本提?。邯劷鹂傤~=生產(chǎn)（或銷售）總量標準人工成本費用實際支付工資總額 c. 根據(jù)產(chǎn)量（銷售量）超額程度提?。邯劷鹂傤~=（年度實現(xiàn)銷售額年度目標銷售額） 計獎比例 d. 按成本節(jié)約量提取獎金：獎金總額= 成本節(jié)約額計獎比例 十八、 編制工資表。 2． 編制工資表的內(nèi)容： ① 工資的計算（1）確定工資標準；（2）計算工資額；（3）計算獎金。 1． 使用排序法進行崗位評價的工作程序： ① 獲取崗位信息； ②選擇等級參照物并劃分崗位等級； ③選擇報酬因素； ④對崗位進行排序。 1． 確定所需的信息。 設(shè)計表格時的注意事項： （1）保證目的；（2）請1名員工試填；（3）語言標準、問題簡單明確；（4）相關(guān)問題放一起；（5）盡量用客觀題，減少文字書寫；（6）留足填寫空間；（7）詢問正式姓名；（8）使用簡單打印樣式；（9）根據(jù)需要注明填表須知；（10）與處理信息環(huán)節(jié)保持順序一致；（11）多場合使用時考慮表格帶有復(fù)寫紙；（12）采用機讀方式收集數(shù)據(jù)，則需更加仔細。 二十一、 薪酬調(diào)整測算的主要內(nèi)容。 二十二、 收集薪酬調(diào)整測算信息的具體步驟。 二十三、 福利的內(nèi)容。吸引優(yōu)秀員工 提高員工士氣 降低員工辭職率（留才） 激勵員工 凝聚員工 提高企業(yè)經(jīng)濟效益 二十五、 社會保險的基本內(nèi)容。 1． 國家立法、強制實行。 3． 具有社會性，影響大、享受人多且時間長，費用龐大。 二十八、 員工福利費用的提取。 2． 國家機關(guān)事業(yè)單位員工福利費的提?。褐饕蓢邑斦芸?，按全體員工月平均工資的2%提取，不足時由單位行政經(jīng)費予以補助。 二十九、 社會保險的繳費工作程序。 注意事項：； ； 。 2. 建立福利臺帳。第六章 勞動關(guān)系管理一、 我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。二、 勞動關(guān)系有如下特征。 三、 勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。1． 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。3． 勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。五、 勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同分為7種。六、 集體合同與勞動合同的區(qū)別：集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。主體具有特定性、屬于雙務(wù)合同、事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系、屬于法定要式合同。勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。試用期限、保守商業(yè)秘密條款、培訓(xùn)、保密事項、補充保險和福利待遇、第二職業(yè)條款、變更、解除合同、當事人約定協(xié)商的其他事項。平等原則、自愿原則、協(xié)商一致原則、合法原則。實際履行原則、全面履行原則、親自履行原則、協(xié)作履行原則。履行不明確條款的規(guī)則、向第三人履行的規(guī)則、履行約定之外勞動給付的規(guī)則。十四、 勞動合同訂立的原則和程序。要約和承、相互協(xié)商、雙方簽約。十六、 法人機關(guān)（法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者）。2． 執(zhí)行機關(guān)——執(zhí)行意思機關(guān)的決策。4． 監(jiān)察機關(guān)——實施監(jiān)督的機關(guān)。1． 勞動合同期滿前30日由用人單位送達續(xù)訂勞動合同意向通知書； 2． 續(xù)訂勞動合同不得約定試用期； 3． 工作滿10年的勞動者續(xù)訂時提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位應(yīng)同意； 4． 固定期限勞動合同期限屆滿未終止又未續(xù)訂，勞動關(guān)系仍存在的視為續(xù)訂勞動合同。1． 勞動合同主體不合法（權(quán)利能力和行為能力） 2． 勞動合同內(nèi)容不合法 3． 勞動合同形式不合法（書面形式） 4． 勞動合同訂立程序不完備 5． 意思表示不真實（欺詐、威脅） 注意事項：1． 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律效力 2． 如果屬于部分條款無效，有效部分有法律效力 3． 勞動合同是否無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認 十八、 勞動合同變更的條件。（自然災(zāi)害、遷移廠址等）。1． 勞動合同的協(xié)議解除（雙方約定解除）：① 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 ③ 如果是用人單位提出的，發(fā)給經(jīng)濟補償金（最多12個月）2． 用人單位單方解除勞動合同（單方解除）：① 隨時提出解除勞動合同并不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r： a. 在試用期間被證明不符合錄用條件的； b. 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； c. 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； d. 被依法追究刑事責(zé)任的。b. 以開除的形式解除勞動合同的應(yīng)征求工會的意見。d. 違紀和重大損失的判斷可依法律，也可依企業(yè)的合法且公示的管理規(guī)則。 ③ 經(jīng)濟性裁員的條件（給予經(jīng)濟補償）：a. 應(yīng)當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 3． 勞動者單方解除勞動合同（單方解除）：① 隨時向用人單位提出解除勞動合同（不承擔賠償責(zé)任）。 ② 提前30天通知用人單位解除勞動合同，即辭職。 第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者的，對原用人單位的損失承擔連帶賠償責(zé)任。 二十、 勞動合同的終止種類。2． 因故終止（異常狀態(tài)，不樂意發(fā)生）：① 勞動合同約定的終止條件出現(xiàn) ② 勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系 ③ 勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡） ④ 不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等） ⑤ 勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決導(dǎo)致勞動合同終止。1． 用人單位應(yīng)一次性付清勞動者工資； 2． 依法辦理相關(guān)保險手續(xù)； 3． 用人單位依法破產(chǎn)時，清償時勞動者工資優(yōu)先得到支付。1． 雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格； 2． 合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利義務(wù)是否明確；若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致。 二十三、 勞動合同鑒證審查的程序。1． 勞動合同實行分類管理。（1）無固定期限（2）有固定期限（3）以完成一定工作為期限（4）處于試用期② 按照工作崗位分類。 ①員工登記表； ②勞動合同臺帳； ③員工統(tǒng)計表； ④崗位（專項）協(xié)議臺帳； ⑤醫(yī)療期臺帳； ⑥員工培訓(xùn)臺帳； ⑦終止或解除勞動合同后員工去向臺帳； ⑧其他臺帳。 （1）職業(yè)資格證書制度；（2）特殊崗位資格證書制度。 二十八、 各級勞動行政部門給考核合格的勞動者核發(fā)的證書。1． 工廠安全技術(shù)規(guī)程。 2． 礦山安全技術(shù)規(guī)程。 3． 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。三十、 勞動安全衛(wèi)生管理制度。①防止有毒有害物質(zhì)危害。③防止噪聲和強光刺激。⑥通風(fēng)和照明。⑧職業(yè)病防治。1． 禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：①礦山井下作業(yè)。③第四級體力勞動強度的作業(yè)。⑤標準以上的負重作業(yè)。 ②孕婦休息室。三十三、 未成年工特殊保