【正文】 。 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合 在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信 、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方式 測(cè)試方法 考察內(nèi)容 維 度 文件筐處理 計(jì)劃、決策能力，對(duì)管理干部測(cè)評(píng)方法 個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、分析決策能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。 原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) ； 3）慎重選擇“第三者”； 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。 錄用決策技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來(lái)需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。 招聘評(píng)估方法 招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。 招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門(mén)配合的協(xié)調(diào)性。（會(huì)判斷條件刺激和無(wú)條件刺激） 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程和心智操作在人的學(xué)習(xí)過(guò)程中的作用。70 年代“行為塑造技術(shù)”就是 以此為理論基礎(chǔ)的。 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)可以作為一種刺激來(lái)誘發(fā)人的行為，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的主動(dòng)性。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。 培訓(xùn)的基本過(guò)程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效 果進(jìn)行評(píng)估。 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施 設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。 2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。（判斷內(nèi)部和外部信息） 外部培訓(xùn)信息：同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)公司的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)的信息、現(xiàn)代高新科技的發(fā)展信息、與培訓(xùn)工作有關(guān)的政策變化。 保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源 包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。它代表的是培訓(xùn)前的情況。 在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門(mén)的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的掌握情況，約幾周內(nèi)進(jìn)行； 2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況； 3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。 常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)） 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門(mén)四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng) 估設(shè)計(jì)）。只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。 2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來(lái)的不利影響。 會(huì)看圖解釋 結(jié)果 A 中，人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目顯 然沒(méi)有什么效果，在所評(píng)估的項(xiàng)目中沒(méi)有發(fā)生任何變化。 結(jié)果 C 中也有一些培訓(xùn)項(xiàng)目引起微小的變化，然而，學(xué)員又回到了以前的評(píng)估水平。 4）對(duì)照組的設(shè)計(jì)：將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。例如：將一線主管與中層經(jīng)理相比就不妥當(dāng)，這種差異不能對(duì)培訓(xùn)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的分析。對(duì)照組不參加該 培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。是最有效的評(píng)估設(shè)計(jì)之一。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類(lèi)型 硬性數(shù) 據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。 確定評(píng)估工具的種類(lèi)：調(diào)查問(wèn)卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績(jī)報(bào)告。 第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是 一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。 1）職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長(zhǎng)階段（出生－ 14 歲）；探索階段（ 15－ 24 歲）；確立階段（ 25－ 44 歲）；維持階段（ 45－ 65 歲）；職業(yè)衰退階段（ 65 歲以后）。 施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。 霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分 6 種類(lèi)型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。 弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)職業(yè)獲得概率 施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。 、主管與人力資源管理部門(mén)的角色（主要看人力資源部門(mén)的角色 ） 目標(biāo) 員工角色 主管的角色 人力資源部門(mén)的角 色 配合選用 根據(jù)工作需要和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)娜?。 性發(fā)展 取、獲得。 選人，并作為最佳配合。 出忠告。 績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估 指導(dǎo)和教導(dǎo)員工，達(dá)到可能的最好的績(jī)效，提高工作滿意度。 2.評(píng)估方案 接受反饋。 ，贊同各項(xiàng)目標(biāo)。 式的方式，評(píng)估方案。 導(dǎo)和評(píng)估員工。 獲得有自我和生涯取向的真實(shí)信息。劃書(shū)。 的反饋資料。 發(fā)展。 何組織討論。 識(shí)與自我評(píng)估 、潛力和生涯興趣評(píng)價(jià)員工。 機(jī)會(huì)和問(wèn)題。 、幫助和維持過(guò)程。 部門(mén)有用的人選。 一個(gè)完整的生涯管理活動(dòng)，需要融合個(gè)人的生涯目標(biāo)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展需求中，企業(yè)有責(zé)任去推動(dòng)這種有益于企業(yè)與個(gè)人互惠互利的生涯管理活動(dòng)。 包括自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過(guò)程。 心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀 測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。 其他的了解自我的方法：我是誰(shuí)？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。 職業(yè)選擇 1）職業(yè)選擇的過(guò)程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過(guò)程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。 生涯規(guī)劃（簡(jiǎn)答） 1）了解環(huán)境和自我， 確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)； 2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作； 3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略； 4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)； 5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。 組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)； 2）應(yīng)該使跨越各部門(mén)和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展； 3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)； 4）注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足； 5）通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)； 6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。 1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑； 2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（重點(diǎn)）； 3）橫向職業(yè)路徑； 4）雙重職業(yè)路徑。 2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活動(dòng)機(jī)管理方式。 4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。 能深入某一問(wèn)題或技術(shù)領(lǐng)域，承擔(dān)計(jì)劃、過(guò)程或客戶的部分工作；獨(dú)立工作并能獲得明確的成果；建立信譽(yù)與聲望；較少信賴上級(jí)或師傅來(lái)獲得答案，發(fā)展獨(dú)立觖決問(wèn)題能力；信心與能力都有所提高 工作上有卓越的貢獻(xiàn)，但是也開(kāi)始關(guān)心多個(gè)層面，技術(shù)能力及應(yīng)用范圍比較廣泛，通過(guò)各種觀念與信息來(lái)鼓勵(lì)他人；通過(guò)當(dāng)小組成員的監(jiān)督、師傅或擔(dān)任正式的督導(dǎo)來(lái)指導(dǎo)他人的工作，與外界的交涉以爭(zhēng)取組織的利益 了解組織的環(huán)境以及管理決策過(guò)程，為組織提供方向。對(duì)組織內(nèi)部不同層次的個(gè)人和團(tuán)體以及組織外部的個(gè)人和機(jī)構(gòu)進(jìn)行組織，支持某些具有潛力的個(gè)人接受考驗(yàn)，從而準(zhǔn)備扮演重要角色。 第五章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括： 1）績(jī)效管理的地位、作用、建立原因； 2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工； 3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者； 4）績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟； 5）考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定； 6）考評(píng)的類(lèi)別、方法、期限等規(guī)定； 7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法； 8）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施； 9）績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定； 10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和反映行為） 企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功 的關(guān)鍵要點(diǎn)。 3）設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。 顧客角度：指標(biāo)包括市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利以及顧客價(jià)值主張等 內(nèi)部流程角度：它起始于顧客的訂單，終止于產(chǎn)品或服務(wù)傳送至顧客，強(qiáng)調(diào)的是效率、一致性與適時(shí) 地將既有的產(chǎn)品或服務(wù)傳送給現(xiàn)有的客戶。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（ key performance indication kpi）：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。 結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì) 結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。 smart 原則： s－ special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的； mmeasureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的； a－ agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的； rrealitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的； ttimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。 1） 行為與目標(biāo)相 關(guān)。 2）基于勝任特征的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。 1）澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。 3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 4）與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系；員工是他所在的領(lǐng)域的專家；主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致；與員工一起決定，而不是代替員工作決定?？?jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 3）進(jìn)展回顧：保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo)；在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃；討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整；如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。 2）反饋：直線管理者的反饋通常最為關(guān)鍵。 正面反饋：要具體說(shuō)明員工良好行為的細(xì)節(jié)；進(jìn)一步說(shuō)明這些行為反映了員工哪方面的優(yōu)秀品質(zhì)；要說(shuō)明這些表現(xiàn)給企業(yè)所帶來(lái)的好的結(jié)果和影響； 負(fù)面反饋： 對(duì)事不對(duì)人，要求具體地描述員工的行為；不要帶有情緒化的指責(zé)；反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽(tīng)，要真誠(chéng)地征求員工的意見(jiàn)和看法；向員工提出具體建議，并說(shuō)明接受建議會(huì)對(duì)提高績(jī)效帶來(lái)的好處。 輔導(dǎo)可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)完成，五個(gè)步驟： 第一步：管理者講授；第二步：管理者演示；第三步：讓員工親自嘗試，并體驗(yàn)獲得的意向；第四步：觀察對(duì)方的表現(xiàn)；第五步：對(duì)于員工的進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo)。 準(zhǔn)備： 管理者的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用 360 度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況；根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo)；提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。 考評(píng)和評(píng)價(jià)： 注意問(wèn)題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并掌握評(píng)分方法；項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程采用匿名方式；承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問(wèn)