【正文】 制度 (B)培訓(xùn)制約制度 (C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度 48,如果人員的 ( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn) ,就說(shuō)明存在著某種培訓(xùn)需求 . (A)工作態(tài)度 (B)工作績(jī)效 (C)工作內(nèi)容 (D)工作狀態(tài) 49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi) ,員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果 . (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)行為觀察量表法 (D)行為定點(diǎn)量表法 50,行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的 ( D )為主 ,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么 ,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn) ,而不關(guān)心行為和過(guò)程 . (A)工作效果 (B)工作態(tài)度 (C)工作業(yè)績(jī) (D)工作行為 51,目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的 ( A )保持一致 . (A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) (B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo) (C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo) (D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo) 52,企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量 ,質(zhì)量及 ( B )等方面完成情況的考核 . (A)產(chǎn)量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 53,對(duì)生產(chǎn)管理人 員的績(jī)效考評(píng) ,最經(jīng)常采用的是 ( B ). (A)行為觀察法 (B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 (C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 (D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 54,下面 ( D )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素 . (A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn) (C)工作的適用性 (D)組織的內(nèi)外部環(huán)境 55,( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法 . (A)排列法 (B)比較法 (C)分布法 (D)對(duì)比法 56,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn) ,又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的 ( A ). (A)始點(diǎn) (B)中點(diǎn) (C)終點(diǎn) (D)總結(jié) 57,符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是 ( D ). (A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) (C)盡量節(jié)約時(shí)間 (D)每月廢品率不超過(guò) 1% 二 ,多項(xiàng)選擇題 86,勞動(dòng)定額的基本形式有 ( AD ). (A)時(shí)間定額 (B)看管定額 (C)服務(wù)定額 (D)產(chǎn)量定額 (E)消耗定額 87,企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有 ( ACDE ). (A)鼓勵(lì)員工提前退休 (B)提高企業(yè)的技術(shù)水平 (C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu) (D)減少員工的工作時(shí)間 ,隨之降低工資水平 (E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃 ,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 88,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指 ( ABCDE ). (A)政治和法律環(huán)境 (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (C)科技環(huán)境 (D)社會(huì)文化環(huán)境 (E)自然環(huán)境 89,一般來(lái)說(shuō) ,企業(yè)人力資源管理 費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是 ( ABC ). (A)工資項(xiàng)目 (B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 (C)其他項(xiàng)目 (D)員工住房基金 (E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 90,為了使崗位工作豐富化 ,應(yīng)該考慮的重要因素有 ( ABCD ). (A)多樣化 (B)任 務(wù)的整體性 (C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán) (E)任務(wù)的重要性 91,關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫 ,表述正確的是 ( BCD ). (A)要盡可能詳盡地描述所有職責(zé) (B)使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂 (C)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 (D)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體 ,詳細(xì) (E)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明 92,與外部招聘相比 ,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有 ( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 (C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié) ,消除矛盾 (D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才 (E)有利于激勵(lì)員工 ,鼓舞士氣 93,關(guān)于錄用決策 ,表述正確的是 ( ABCD ). (A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 (B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題 (C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 (D)首先滿足當(dāng)前需要 ,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 (E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求 ,自然更好 94,行為面試法的前提是 ( AD ). (A)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為 (B)一葉知秋 ,通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 (C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 (D)說(shuō)和做是截然不同的兩回事 (E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 95,為了使員工工作豐富化 ,應(yīng)考慮的主要因素有 ( ABCDE ). (A)多樣化 (B)任務(wù)的整體 (C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán) (E)反饋 96,一般來(lái)說(shuō) ,人員錄用決策的策略主要有 ( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)補(bǔ)償式 (C)擇優(yōu)錄用式 (D)比較錄用式 (E)綜合式 97,關(guān)于入職培訓(xùn) ,表述正確的有 ( ACE ). (A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 (B)使入職者具備合格員工的所有條件 (C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) (D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 (E)讓員工學(xué)習(xí)新的工 作準(zhǔn)則和有效的工作行為 98,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括 ( BCD )等具體操作方法 . (A)任務(wù)分析法 (B)集體會(huì)談法 (C)團(tuán)隊(duì)分析法 (D)個(gè)人面談法 (E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法 99,激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括 ( ADE ). (A)完善的崗位任職資格要求 (B)準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書和正確的崗位描述 (C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 (D)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 (E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 100,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有 ( ABD ). (A)績(jī)效分析法 (B)工作任務(wù)分析法 (C)工作效率分析法 (D)組織分析法 (E)人員素質(zhì)分析法 101,培訓(xùn)的直接成本包括 ( ABCDE ). (A)培訓(xùn)材料 (B)培訓(xùn)設(shè)備 (C)培訓(xùn)師的師資費(fèi) (D)教室的租金 (E)學(xué)員的差旅費(fèi) 102,在績(jī)效考評(píng)時(shí) ,要找出員工工作績(jī)效差距與不足 ,具體的方法有 ( BCD ). (A)任務(wù)分析法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)橫向比較法 (E)能力分析法 103,為了保證績(jī)效考核的公正 ,公平性 ,企業(yè)人力資源管理 部門應(yīng)當(dāng)確立 ( AD ). (A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) (B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng) (C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng) (D)公司員工的申訴系統(tǒng) (E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng) 104,結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有 ( ABCD ). (A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)成績(jī)記錄法 (E)間接指標(biāo)法 105,如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核 ,考核人員應(yīng)該由 ( AE )組成 . (A)被考核者的直接上級(jí) (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下級(jí) (E)企業(yè)的外部客戶 106,在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中 ,正確的有 ( ABC ). (A)有較大時(shí)間 跨度 (B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于進(jìn)行員工之間的比較 技能部分 一 ,簡(jiǎn)述題 1,簡(jiǎn)述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的要求與原則 2,簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 3,說(shuō)明集體合同的概念和特征 ,并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么 二 ,計(jì)算題 1,某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表 1所示 .請(qǐng)您根據(jù)表中資料和說(shuō)明 ,計(jì)算崗位 A,B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 . 表 1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表 薪酬要素 權(quán)重 (%) 等級(jí) 1 2 3 4 5 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2% 5% 8% 11% 15% 對(duì)決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15% 監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20% 職責(zé) 15 3% 6% 9% 12% 15% 解決問(wèn)題的能力 15 2% 6% 10% 15% 溝通 10 2% 6% 10% 工作環(huán)境 10 2% 6% 10% 合 計(jì) 100 具體說(shuō)明 : (1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為 800分 ,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重 . (2)崗位 A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià) ,結(jié)果為 :知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 4等 ,對(duì)決策的影響 3等 ,溝通 1等 ,監(jiān)督管理 1等 ,職責(zé) 4等 ,解決問(wèn) 題的能力 4等 ,工作環(huán)境 1等 。也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng) 。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人 。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù) . (3)功能不同 :協(xié)商 ,訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件 ,為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn) ,并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)與指導(dǎo)原則 。 崗位 B:800 *(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296分 . 三 ,案例分析題 1,答案要點(diǎn) (1)無(wú)論是面試的考官 ,還是人事主管都應(yīng)當(dāng)作好面試的準(zhǔn)備工作