【正文】 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和 動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)。握以下4 個(gè)要點(diǎn)： 根據(jù)對(duì)人力資源管理的這一定義，我們可以從三個(gè)方 科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的提高和方法改進(jìn)；從人際 康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái) 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國(guó) 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿 第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括： 體 一是通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，對(duì)員工的激勵(lì)，再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的認(rèn)識(shí)的烙印。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過(guò)實(shí)施一定管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看： 第三，從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。小康大業(yè)，人才為本。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，牢 合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會(huì)計(jì)的概念 還需要理解其他三個(gè)概念，這三個(gè)概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價(jià)值的最大利用與開發(fā)。(5)雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績(jī)效 處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。它包含兩個(gè)部分：第一，用于計(jì)量(1)人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)總的人口數(shù)量。利保障設(shè)計(jì)；(10)人事檔案管理。為政府制 濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動(dòng)的人口。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。(1)人力資源規(guī)劃的概念?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。足； 戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。企業(yè)的任何資本從會(huì)計(jì)的 它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語(yǔ)引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)為資本的來(lái)源渠 秀的那一部分，表明一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值 道即資本是從哪里來(lái)的，另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占 也反映了一個(gè)民族的素質(zhì)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò) 以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。采用的手段或策略”這就是我們通常說(shuō)的組織戰(zhàn)略。其承擔(dān)物或載體。第一，要科學(xué)、高教地進(jìn)行人力資源管理。因此人力資源會(huì)計(jì)，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)?？傮w來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。的絕對(duì)量和相對(duì)量。本措施保證。只有在這個(gè)(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。提高自己的業(yè)務(wù)水平。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）第三。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。通過(guò)落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、(2)人是組織有價(jià)值的資源。理論研究動(dòng)向，提高理論修為。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。第四，實(shí)施控制與評(píng)價(jià)。人力資源的質(zhì)量，是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。作 動(dòng)能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、勵(lì)、互相啟發(fā)。 為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損 品德等素質(zhì)。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 耗或保持不變。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。(1)戰(zhàn)略分析。①?gòu)慕逃c培訓(xùn)的投資多少來(lái)衡量。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì) ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來(lái)衡量。； 在管理過(guò)程中，③從社會(huì)風(fēng)尚狀況來(lái)衡量。具體來(lái)說(shuō)，人 人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來(lái)衡量。擇的關(guān)鍵問(wèn)題。(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料人力資源管理習(xí)題一一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）() ，人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) 、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()，增強(qiáng)活力 ，增加效益 ，鍛煉意志 ，增強(qiáng)體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) 企業(yè) 過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于() 9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于() ()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間() ，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。() () () () ()，自學(xué)為輔 () () () () () () ?斯密 27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱()。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分），更重要的是通過(guò)()進(jìn)行管理 () () ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（） () 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有()?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示? “挫折”心理的方法。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？（5分）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。） 三、名詞解釋題1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。四、簡(jiǎn)答題 1.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。③考評(píng)人員單一。④考評(píng)過(guò)程不完整。：(1)賈廠長(zhǎng)主要以善的人性觀（或稱Y理論）來(lái)對(duì)待員工。人力資源管理習(xí)題二一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）1．對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問(wèn)題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資