【正文】 式的原則。6． 工資制度的貫徹實(shí)施。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級(jí)之間工資差距就越大。 3． 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查。1． 明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)（高、低、平）。 十、 選擇最適合的工資制度時(shí)應(yīng)考慮的因素。 ② 優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工不斷提高專業(yè)技術(shù)水平（2）缺點(diǎn)：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定 ③ 適用前提：（1）完善的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度；（2）定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能鑒定和分級(jí)。 ② 適用范圍：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。 4． 崗位或職務(wù)等級(jí)工資制： 適用范圍：各類生產(chǎn)技能人員；各類管理人員；各類專業(yè)技術(shù)人員。 2． 銷售提成制： ① 員工工資=銷售量（銷售額）提成金額（提成比例） ② 適用范圍：銷售人員 3． 技術(shù)等級(jí)工資制： ① 工種等級(jí)線——用來確定各工種起點(diǎn)等級(jí)、最高等級(jí)的等級(jí)線。九、 常見的企業(yè)工資制。 員工薪酬意識(shí)分析。 企業(yè)各員工的薪酬分析。 （即：1月1日——12月31日） 八、 對(duì)企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內(nèi)容。 2． 工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容： （1）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析（2）工資指導(dǎo)線意見（本年度工資水平增長基準(zhǔn)線、上線、下線） 3． 不同類別企業(yè)調(diào)控辦法不同： ① 國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴(yán)格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準(zhǔn)線） ② 非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應(yīng)低于基準(zhǔn)線水平。 七、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——工資指導(dǎo)線（宏觀指導(dǎo)）。 2． 最低工資率高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)救濟(jì)金、失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)，低于平均工資。 最低工資率——單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。 4． 勞動(dòng)者與企業(yè)就最低工資發(fā)生爭議按《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理。 2． 最低工資不包括加班工資、特殊津貼、福利待遇。 六、 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)——最低工資。 ④ 對(duì)報(bào)告期人工成本進(jìn)行核算，檢查計(jì)劃執(zhí)行情況。 ② 制訂年度員工薪酬計(jì)劃，分析計(jì)劃執(zhí)行情況。 4． 日常薪酬管理工作。工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼+加班工資+特殊工資 2． 企業(yè)員工薪酬水平的控制。 五、 薪酬管理的內(nèi)容。 四、 薪酬管理的基本原則。 3． 控制人工成本：控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 1． 吸引留住人才：保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才。二、 薪酬的實(shí)質(zhì)是：組織對(duì)員工貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報(bào)。第五章 薪酬管理一、 薪酬——員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 二十、 績效管理的總結(jié)主要圍繞以下重點(diǎn)開展。5． 常模分析法。4． 綜合分析法。3． 對(duì)比分析法。2． 能級(jí)分析法。1． 順序法。1． 不是孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等息息相關(guān)； 2． 具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)的整體績效 3． 具有層次性和針對(duì)性，不同崗位、部門、行業(yè)不同 4． 具有時(shí)限性 5． 是一個(gè)過程，不是簡單的行為 6． 可以是正式的，也可以是非正式的。識(shí)別信息檢驗(yàn)； 考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn)； 考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)； 考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)。 文檔的保管。 數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理。 收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄。 十六、 績效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理。b. 優(yōu)點(diǎn)： 1) 能使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致； 2) 減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上 3) 結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤很少； 4) 適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。b. 缺點(diǎn)：（1）員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果也要由員工承擔(dān)責(zé)任；引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。3． 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（成果導(dǎo)向）。 b. 缺點(diǎn)：如果不是正態(tài)分布就會(huì)出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別；在診斷工作問題時(shí)不能提供準(zhǔn)確可靠的信息。 ④ 硬性分配法。 ③ 行為定點(diǎn)量表法。 ② 行為觀察量表法 a. 優(yōu)點(diǎn)：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性。 2． 行為導(dǎo)向的考評(píng)方法： ① 關(guān)鍵事件法。1． 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法 ：（以報(bào)告形式認(rèn)真描述被評(píng)價(jià)的員工）。 ⑤ 。③ 。2． 員工績效考評(píng)的基本步驟 ：① 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。 ② 對(duì)中層部門及其主管進(jìn)行考評(píng)（在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行）。十四、 績效考評(píng)的基本程序和步驟。十二、 企業(yè)人力資源管理部門的主要責(zé)任包括： 1． 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣； 2． 在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起到示范作用； 3． 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、目的、方法與要求； 4． 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員； 5． 收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施； 6． 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 公正性與客觀性。 可操作性與精確性。 相關(guān)性與有效性。 十一、 起草績效管理制度的基本要求。 ② 員工測(cè)評(píng)：為評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)和分析其潛能提供依據(jù)。1． 績效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)：。 8． 績效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作改進(jìn)。 6． 績效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟。 4． 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法。 2． 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)。 八、 設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的8大基本問題。 ①對(duì)管理制度的診斷； ②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷； ③對(duì)績效考核指標(biāo)體系的診斷； ④對(duì)考核者全面、全過程的診斷； ⑤對(duì)被考核者全面、全過程的診斷。 績效考評(píng)?？冃в?jì)劃。六、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法。 可靠性——又稱信度，指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性 有效性——又稱效度，指墨香測(cè)量有效反映測(cè)量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 5． 可行性與實(shí)用性原則。 3． 定期化與制度化原則。 ① 制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)員工的要求規(guī)定下來； ② 實(shí)現(xiàn)公開化，破除神秘感； ③ 引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制； ④ 分階段引入績效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。 1． 績效管理的目標(biāo)（改善、優(yōu)化、激勵(lì)、提高） 2． 績效管理的范圍（覆蓋所有人員和所有活動(dòng)過程） 3． 由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成 4． 是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度 5． 是以績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)五、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則。 1． 生理需求：謀生與生存2． 安全需求：安全與穩(wěn)定 3． 歸屬需求：友誼與溫暖 4． 尊重需求：尊重與榮譽(yù) 5． 自我實(shí)現(xiàn)需求：自為自主、自我實(shí)現(xiàn)三、 績效的影響因素。3． 績效的動(dòng)態(tài)性（從發(fā)展的角度來看）。1． 績效的多因性（從績效的形成來看）。3． 精確計(jì)算培訓(xùn)成本，按收支平衡略有盈余的原則收費(fèi)。1． 上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷。③ 通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。3． 收益分析：① 可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)的變化證實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃所取得的收益。2． 項(xiàng)目的核算：① 利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。② 收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。3． 缺點(diǎn):① 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制② 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異③ 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答④ 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味4． 組織形式:二十八、 。② 從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用與崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。二十七、 。② 看受訓(xùn)者的態(tài)度、行為是否發(fā)生變化。3． 實(shí)施培訓(xùn)：。2． 制定個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃書：① 上下級(jí)充分討論后，上級(jí)憑經(jīng)驗(yàn)制定。② 根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃確定現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)需求。二十六、 。4． 培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核。2． 編寫現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)書。2． 對(duì)象:，而且該員工要改進(jìn)的項(xiàng)目適合于現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)3． 分類:二十五、 簡要介紹適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)程序的程序和方法。二十四、 。⑦二十三、 案例編寫的步驟。二十二、 簡要介紹教室的布置方式。課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。⑤ 提供給學(xué)生一個(gè)個(gè)生動(dòng)具體的例子，教師應(yīng)在案例中鼓勵(lì)和激發(fā)學(xué)生的思考⑥ 它提供的情景是具體的，全方位的。本質(zhì)上是一種歸納式學(xué)習(xí)方法。2． 特點(diǎn):① 目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課堂外去完成案例的知識(shí)準(zhǔn)備，因此，它是一種較為高級(jí)的培訓(xùn)方法。二十一、 。② 研討法對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高，他們不僅應(yīng)是所研討課題方面的專家，而且要善于引導(dǎo)學(xué)員圍繞主題展開討論，同時(shí)創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進(jìn)行，影響培訓(xùn)的效果。研討既可以用于知識(shí)學(xué)習(xí)，又可以用于能力的開發(fā)、心理訓(xùn)練。③ 加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。② 任務(wù)取向和過程取向的研討:①任務(wù)取向的研討②過程取向的研討③任務(wù)—過程取向的研討2． 研討法的優(yōu)點(diǎn):① 多向式信息交流。②以學(xué)生為中心的研討。二十、 簡述研討法的類型。3． 講授法的方式:①灌輸式講授②啟發(fā)式講授③畫龍點(diǎn)睛式講授。1． 優(yōu)點(diǎn):①易于操作②經(jīng)濟(jì)高效③有利于教師作用的發(fā)揮。參訓(xùn)者人數(shù)、不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式、課程的正式程度、培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度。4． 學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。2． 培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要。十七、 課堂培訓(xùn)影響因素。1． 填寫“脫產(chǎn)培訓(xùn)申請(qǐng)表”或“脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表”。分分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)各分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。分學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。分組織安排的培訓(xùn)各個(gè)人選擇的培訓(xùn)。分短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)。十五、 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型。4． 崗位資格培訓(xùn)設(shè)計(jì)：確定要嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限、確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容、確定培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)、考試、考核、重新頒發(fā)上崗證。2． 晉升培訓(xùn)設(shè)計(jì)：任職前訓(xùn)練階段、任職后訓(xùn)練階段。十四、 在崗培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。 培訓(xùn)計(jì)劃制訂的責(zé)任。 確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。確定培訓(xùn)的項(xiàng)目各內(nèi)容。十三、 簡述在崗培訓(xùn)的制定。5． 解決專、兼職教師的交通問題。2． 保證教學(xué)設(shè)備齊全3． 合理的食宿重要條件以適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求。十二、 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的具體要求。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、以改善績效為目的的培訓(xùn)、崗位資格培訓(xùn)。① 崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。2． 三階段培訓(xùn)。一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。概括介紹本公司、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、政策規(guī)定、行為規(guī)范九、 簡要介紹崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法與步驟。1:業(yè)務(wù)知識(shí)。有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品只是、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀。② 地點(diǎn)的選擇：擇優(yōu)選擇③ 確認(rèn)。⑤ 避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。③ 滿足新員工需要的專門信息。2． 意義:① 員工進(jìn)入群體過程的需要。1． 根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系分：(一)崗前培訓(xùn) (二)在崗培訓(xùn) (三)脫產(chǎn)培訓(xùn)2． 根據(jù)培訓(xùn)目的分：(一)過渡性教育培訓(xùn) (二)知識(shí)更新培訓(xùn) (三)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) (四)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) (五)專業(yè)人才培訓(xùn) (六)人員晉升培訓(xùn)3． 根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位分： (一)高層管理人員培訓(xùn) (二)基層管理人員培訓(xùn) (三)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) (四)一般人員培訓(xùn)4． 根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)分： (一)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn) (二)企業(yè)外培訓(xùn) (三)在崗培訓(xùn)5． 根據(jù)培訓(xùn)范圍分： (一)全員培訓(xùn) (二)單項(xiàng)培訓(xùn)6． 根據(jù)培訓(xùn)組織形式分： (一)正規(guī)學(xué)校 (二)短訓(xùn)班 (三)非正規(guī)大學(xué) (四)自學(xué)七、 、內(nèi)容。、資源歸檔。2． 制定培訓(xùn)計(jì)劃。( 1)排他分析。1． 需求確認(rèn)。4． 培訓(xùn)效果評(píng)估。2． 培訓(xùn)規(guī)劃：確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法、進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、確定培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)教師、編制培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)必須回答三個(gè)問題，即培訓(xùn)目標(biāo)是什么?開展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到?要