【正文】 用較低。 c組織業(yè)務量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要； 十一、招聘策略：包括地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 九、招聘工作的目標：就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹 配。 六、工作說明書包含的內容： （ 1）工作標識（ 2）工作綜述（ 3）工作活動和工作程序 （ 4）工作條件與物理環(huán)境（ 5）社會環(huán)境（ 6） 9 工作權限（ 7）工作的績效標準（ 8）聘用條件（ 9）工作規(guī)范 七、人員招聘的階段： 從廣義上講：包括 招聘準備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘 策略） 招聘實施（招募階段；選擇階段；錄用階段） 招聘評估（一是對數(shù)量和質量的評估， 二是對對招聘工作效率進行評估）三個階段 從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟 八、招聘工作的核心：實現(xiàn) 所招人員與待聘崗位的有效匹配。 應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整。 實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作 信息。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員 與待聘崗位的有效匹配。負荷量 不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素 質低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求。 5 8 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 （二）人與事結構配置分析：應根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。 （四）人與事的質量配置不符情況： 現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓或降職等來調節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； 現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔任工作 以發(fā)揮他們更大的潛力。 （二）勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。 人力資源部門的費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。其他社會費用；非獎勵基金的獎金；其他退休費用 ◆工資項目的預算： 分析當?shù)卣嘘P部門本年 度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響 分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度 分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布 的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。 （ 2）涉及到員工權益的社會保險以及其他相關的資金項目。 （一） 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內容可分為的類型：（ 1）企業(yè)基本制度（ 2）管理制度（ 3） 技術規(guī)范（ 4）業(yè)務規(guī)范（ 5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、 約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規(guī)范。韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織所廣泛采用的一種管理 方式。 （ 6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平 （ 7）采用由多個員 工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦 法。 計算公式 :計劃期需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增 4 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 長量） /[目前人均業(yè)務量 x（ 1+生產率的增長率） ] 計算機模擬法：最復雜也最精確的一種方法。 勞動定額法： N=W/q（ 1+R） 轉換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數(shù)量。最簡單的回歸法是趨勢分析，即只根 據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預測。 目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域發(fā)展狀況，適合于人力需求的長 期趨勢預測。 十八、影響外部勞動力供給的因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流 動決策提供有關信息。 （一）企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉 升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。 十七、企業(yè)內部人力資源供給預測方法： 人力資源信息庫法：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員 5 工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息， 它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流 動信息。 （二）種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額 （三）分類標準： 按使用范圍，全國通用標準、用行業(yè)通用標準、企業(yè)標準； 按綜合程度，單項標準、綜合標準 （四）形式： 單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產量用工標準、單臺設備用工標準、 崗位用工標準等） 服務比例標準。 十六、勞動定額：是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量 的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 （一）合理的勞動定員的作用： 4 是企業(yè)用人的科學標準； 是勞動工資計劃的基礎； 是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據(jù)； 有利于企業(yè)加強管理； 有利于提高員工隊伍的素質。 勞動定員定額計劃：企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產 品或完成某項工作任務所規(guī)定的活勞動消耗量的限額。 按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 廣義：企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把每項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。 十二、崗位工作設計的目標： 最大限度地提高工作崗位的效率， 同時又能適當滿足員工的個人發(fā)展要求。 3 勞動環(huán)境的變化。橫向工作合并；縱向崗位合并； B工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場； 工作滿負荷。 十一、改進崗位設計的內容（可從幾方面入手 ）： 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 （ 3）注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。 在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題： （ 1）服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。 中心任務：保證事得其人、人盡其才、人事相宜。 九、工作崗位分析概念： 是企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、 勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 八、組織外部環(huán)境： 給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主要是社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。 六：系統(tǒng)的反映組織結構的主是資料： 工作崗位說明書； 組織體系圖； 管理業(yè)務流程圖。 四、部門結構選擇考慮的因素： 規(guī)模：小 —— 以工作和任務為中心；大 —— 以成果為中心；特大 —— 以關系為中心； 性質：利潤為中心 —— 事業(yè)部制；成本或責任為中心 —— 直線制或直線職能制。契約制：特大企業(yè)或項目中采用。 缺點： 機構設置多，管理費用高。 優(yōu)點： 個體了解自己的任務又了解整個企業(yè)的任務；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強的適應性。優(yōu)點： 明確性和高度穩(wěn)定性； 缺點： 個人不了解整體任務缺乏連續(xù)性。 技術特點：主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內容； 經營戰(zhàn)略：是現(xiàn)代 企業(yè)經營的主要標志； 管理體制； 企業(yè)規(guī)模 環(huán)境變化。 特點： 具有雙道命令系統(tǒng) （五）子公司和分公司 特點： 子公司不是分支機構，有獨立的法人；分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 優(yōu)點： 權利放下 主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經營適應能力 實現(xiàn)高度專業(yè)化 責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤 缺點： 組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 適用范圍： 經營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性的企業(yè) （四）矩陣制： 職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組 優(yōu)點： 有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通 情況，不增加人員，解決組織結構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式。 （三）事業(yè)部制： 分權制結構。事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。 特點： 廠長對業(yè)務和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業(yè)和部門是指導關系，而非領導關系。 缺點 ：缺乏專業(yè)化的管理分工，權力集中，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 適用 ：規(guī)模小、業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 1 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃 芇薆薃衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋 蒃螁羃芇薆薃 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃 芇薆薃衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋 蒃螁羃芇薆薃 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃 芇薆薃衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋 蒃螁羃芇薆薃 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃 芇薆薃衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃芇薆薃 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋蒃螁羃 芇薆薃衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁芇薄螇肀荿螀肅膀蒂薃羈腿薄螈袇膈芄薁袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄膄莀蚇袀膄蒂袃螆芃薅蚆肄節(jié)芄葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇羋 蒃螁羃芇薆薃 衿莆芅蝿螅蒞莈薂肄莄薀螇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇羈薇襖肆羇芆蚇羂肆莈袂袈肆蒁蚅螄肅蚃蒈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁肁