【正文】 缺點：（ 1）不易樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度（ 2）選擇范圍小，不易開發(fā)出。 缺點： 缺乏了解，加大風險 適用性降低 缺乏工作經(jīng)驗，紙上談兵 成本較高。 二十六、培訓教師的選配標準：（ 1）具備經(jīng)濟類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識（ 2）對培訓內(nèi)容 所涉及的問題應有實際經(jīng)驗（ 3）具有培訓授課經(jīng)驗和技巧（ 4）能夠熟練運用培訓中所需要的培 訓 教材與工具（ 5）具有良好的交流與溝通能力（ 6）具有引導學員自我學習的能力（ 7）善于在課堂 上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（ 8）積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（ 9）掌握培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前 沿問題（ 10）擁有培訓熱情和教學愿望培訓教師的來源及優(yōu)缺點：來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部 開發(fā)。 培訓效果評估的作用： 有助于樹立結(jié)果為本的意識； 有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象； 是 提高培訓質(zhì)量的有效途徑。 全程評估的三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估 。 培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 二十一、征詢建議書包括的內(nèi)容：（ 1）概括說明企業(yè)所尋求的服務種類（ 2）所需參考資料的類 型與數(shù)量（ 3）接受培訓的人員數(shù)量（ 4）項目資金（ 5）評價滿意度（ 6）服務水平的標準和流程（ 7） 預期完成項目的時間（ 8）公司接收建議的截止日期 二十二 、遴選培訓供應商應考慮的問題：（ 1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型 11 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 的經(jīng)驗（ 2）該公司的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格要求（ 3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目和擁有的客 戶（ 4）為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料（ 5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù) 20 （ 6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度（ 7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事 宜 ，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等（ 8）培訓項目的開發(fā)時間（ 9）該供應 商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價 二十三、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位 —— 確定目標 —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進行評價 基本原則：符合企業(yè)和學習者的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓功 能的基本目標（進行人力資源開發(fā)）。 二十、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：（ 1）培訓項目的確定（ 2）培訓內(nèi)容的開發(fā)（ 3）實施過程的設計（ 4） 評估手段的選擇（ 5）培訓資源的 籌備（ 6）培訓成本的預算 培訓供應商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所 培訓內(nèi)容的開發(fā)考慮三點：要適應需求；要突出能力；要具有超前性。 十七、根據(jù)培訓的目的 和內(nèi)容介紹的培訓方法： 19 （一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法研討法 （二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法：：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法 （三） 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓：自學、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭 腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練 （四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練 （五）科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓 十八、優(yōu)選培訓方法的要求：（ 1）保證培訓方法針對具體的工作任務。 員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這 間是否存在差距 （二）培訓需求的對象分析（ 1）新員工的培訓需求分析（ 2）在職員工的培訓需求分析 十五、最需要培訓的三種人： 通過必備技能缺項測試，確定需要補充單項技能的人； 因組 織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù) 、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培 訓的人； 因組織或因個人長遠發(fā)展的需要而需要培訓的人。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始 10 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 資料等（ 7）報告提要 十四、培訓需求分析的內(nèi)容：是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。（ 2）針對具體的 崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員（ 3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 （二）員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員 工自我實現(xiàn)的目標。（ 3）確認培訓資源 （ 4）根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象 八、考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點： （一）企業(yè)方面。（ 2）對工作任務進行分解和分析（ 3）根據(jù)工作任務分析結(jié)果確 定培訓需求和培訓對象。 績效考評能夠提 供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù) （二）運用任務與能力分析方法：重點在于如何提供改善和提高的機會。（ 5）根據(jù)績效差距原 因分析確認培訓需求和培訓對象。 3） 確認理想績效與實際績效的差距。 七、確定培訓對象：（當其需，當其時， 當其位，當其愿） （一）運用績效分析方法：步驟（看會內(nèi)容即可） （ 1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 B培訓管理計劃：是指導性計劃，聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓計劃的關(guān)鍵； C部門培訓計劃：是培訓整體計劃得以貫徹的基本保障。 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理 —— 培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程 對人才培養(yǎng)情況進行評估。培訓方 案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng) 9 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 費和預算等主要培訓參數(shù)。 制定步驟： 進行員工需求分析 —— 人員培訓需求是制 定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)， 培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn) 或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。 實 施教育培訓是員工培養(yǎng)的重要手段。包括培訓立法 及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化 崗位培訓制度化的核心：是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 （二）崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個培訓主體 —— 企業(yè) 和員工。 四、企業(yè)培訓制度： （一）企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各 種法律、規(guī)章、制度及政策 的總和。 （六）培訓風險管理制度 內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓風險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān) 系；二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。 培訓評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，過程開放、公平。 （ 2）解釋：評估作為培訓發(fā) 展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。激勵包括三方面： 對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。 （三）培訓激勵制度 （ 1）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、 客觀的業(yè)績考核標準；公平競爭的晉升 規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 （二）入職培訓制度 （ 1）制度內(nèi)容：培訓的意義和目的；需要參 加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措 8 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 施；入職培訓的主要責任區(qū)；入職培訓的基本要求標準；入職培訓的方法 14 （ 2）制度解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工 不得上崗和任職。 培訓服務協(xié)約條款：參加培訓的申請人；參加培訓的項目和目的；參加培訓的時間、地點、費 用和形式等；參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓 后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 二十八、困難組織的留人措施： 即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 既要關(guān)心愛護，又要教育引導； 既要充分 放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證 第三章 培訓與開發(fā) 一、起草培訓制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施 辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。 也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。 （二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。 招聘需求為正值供不應求（選擇 題）外部招聘；內(nèi)部招聘；內(nèi)部晉升；技能培訓 招聘需求為負值供過于求（選擇題）招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。文藝、體育和特種工藝單位 招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利。 二十三、特殊招聘政策： 1991415國務院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。 二十二、面試的行為回答：指描述應 聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應 聘者采取的行動及結(jié)果等。 暈輪效應：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。 二十一、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋） 第一印象：也叫首因效應，即面試官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作 出評價。 二十、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法： 經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐法； 人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導小組討論法； 智力狀況：筆試法等； 工作動機：心理測試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等； 工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述（ BD） 身體素質(zhì)：體檢。衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。能夠了解應聘者各方面的綜合素質(zhì)?；A(chǔ)知識、素質(zhì)能力。 其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭 公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 熟人推薦：適于專業(yè)人員；不適于非專業(yè)人員。 獵頭公司：適于熱門、尖端人員；不適于中下級人員。 外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員，帶來新思想新方法、樹立組織形象 缺點：篩選難度 大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 十三、招聘渠道挑選的步驟： （ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析人員特點（ 3）確定適合的招聘來源（ 4）選擇適用的招聘方法（ 5） 選擇對應的媒體發(fā)布信息（ 6）收集應聘者資料 ◆勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概 念、特質(zhì)、動機） 6 10 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 試用版本創(chuàng)建 十四、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：看 P61圖 內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強， 費