【正文】 21 （二） 復(fù)習(xí)題集一 一． 職業(yè)道德 當(dāng)你寫(xiě)完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會(huì)采取哪一種做法？（ A） A、反復(fù)檢查，確認(rèn)沒(méi)有錯(cuò)誤才上交 B、確信自己已做得很好，不再檢查就上交 C、先讓下級(jí)或同事檢查，然后自己檢查后再上交 D、先交給上司，視領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)而定 在工作中當(dāng)你業(yè)績(jī)不如別人時(shí)，你通常會(huì)采取哪一種做法？（ B） A、順其自然 B、努力想辦法改變現(xiàn)狀 C、請(qǐng)同事幫忙 D、換個(gè)工作 作為一名職工，我可以將自己描述為：清廉公正（ D） A、從不 B、較 少 C、較多 D、總是 你認(rèn)同以下哪一種說(shuō)法？（ D） A、現(xiàn)代社會(huì)提倡人才流動(dòng)，愛(ài)崗敬業(yè)正逐步削弱它的價(jià)值 B、愛(ài)崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有統(tǒng)一性 C、愛(ài)崗與敬業(yè)在本質(zhì)上具有一定的矛盾 D、愛(ài)崗敬業(yè)與社會(huì)提倡人才流動(dòng)并不矛盾 作為一名職工，我可以將自己描述為：勤勉（ D） A、從不 B、較少 C、較多 D、總是 當(dāng)你的同事把公司的實(shí)際情況告訴顧客，使得即將簽定的一份生意丟失時(shí)，你認(rèn)可以下 哪一種說(shuō)法？（ D） A、損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn) B、損害了公司的的名譽(yù)，是一種嚴(yán)重的泄密行為 C、雖然損害了公司的的名譽(yù)，但是一種誠(chéng)信行為 D、雖然損害了公司的的利益，但維護(hù)了公司信譽(yù) 關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你認(rèn)可以哪一種觀點(diǎn)？（ B） A、主要是競(jìng)爭(zhēng) B、有合作，也有競(jìng)爭(zhēng) C、競(jìng)爭(zhēng)與合作同樣重要 D、合作多于競(jìng)爭(zhēng) 假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請(qǐng)賓客的活動(dòng)，飯桌上喝酒是少不了的，但 你不勝酒力。 （二）工傷致殘待遇。按照平均工資支付工傷津貼； 福利待遇。 醫(yī)療待遇。 工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容 。 何種情況下可以認(rèn)定為工傷 ？ 在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； 工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的； 在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； 患職業(yè)病的； 因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； 在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。 完善的員工溝通構(gòu)成要素 ：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。 最低工資 — 是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?？煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。 描述型調(diào)查法。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。 舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。 （ 4）法律效力不同。 （ 3）功能不同。 （ 2）內(nèi)容不同。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： （ 1）主體不同。 勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符 合 ： （ 1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖； （ 2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； （ 3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。近來(lái)為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請(qǐng)問(wèn) 在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素 ？ 19 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素 包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。（ 3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷 貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率 =（ PV） / P 18 以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為： 損益分歧點(diǎn)之銷售額 =固定成本 / 邊際利益率， PX=F/（ PV） / P = PF /（ PV） 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（ 1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。 P— 單位產(chǎn)品售價(jià)； V— 單位產(chǎn)品變動(dòng)成本； F— 固定成本； X— 產(chǎn)量或銷售量。 銷售收入 =制造成本 +銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。 銷售人員年度銷售目標(biāo) =推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率 ，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。 目標(biāo)勞動(dòng)分配率 =目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值 銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額） 目標(biāo)人工成本 =本年計(jì)劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（ 1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率） 目標(biāo)銷售額 =目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率 （人工費(fèi)用 /銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。 目標(biāo)銷售額 =目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率 =目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分配率） （ 2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 1人工成本核算的意義 ：通過(guò)人工成本核算 ，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。 為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。 1評(píng)分法的步驟 ： 確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。 1分類法的步驟 ： （ 1）確定崗位類別的數(shù)目； （ 2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義； （ 3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上； （ 4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) 了。 （ 2）成對(duì)排列法。 1各種排列法的步驟 ： （ 1）定限排列法。 內(nèi)容效度，主要 依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。 1崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 ： （ 1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。 1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 ：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。 1工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo) 準(zhǔn)的制定方法： 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。 （ 2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法： （ 1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 （ 2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法 ： （ 1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 15 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 ： 勞動(dòng)責(zé)任要素； 勞動(dòng)技能要素； 勞動(dòng)強(qiáng)度要素； 勞動(dòng)環(huán)境要素； 社會(huì)心理要素。 對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。 通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。 制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 收集有關(guān)崗位的信息。 系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資， 司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬 ？ 工作崗位評(píng)價(jià)的原則 ：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化 原則。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng) 制定一個(gè)合理的薪酬分配原則 。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。 第五章 薪酬管理 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn) 練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。 （ 3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工