【正文】 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理 一、薪酬的基本概念 （一） 薪酬的含義 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)。 二、績效管理的總結(jié) 績效管理應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開 ： 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。 綜合分析法。 能級分析法。 激發(fā)員工勞動的積極性、主動性和創(chuàng)造性，揚(yáng)長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。 通過績效考評可以發(fā)揮的作用： 上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。 績效考評是一個過程。 績效考評具有層次性和針對性。 ＃考評文檔的安全 P222 第三單元 考評數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié) 績效考評的基本特點(diǎn)： 績效考評不是孤立的事件。 缺點(diǎn)： 不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。 二、 文檔的保管 （一） 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)和不足 優(yōu)點(diǎn)： 可以避免考評資料的重復(fù)； 只需一種存檔程序； 工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)。 考評數(shù)據(jù)的信度檢驗。 一、考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 在對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計之前進(jìn)行以下的檢驗： 識別信息檢驗。 所有的考評表格都應(yīng)該考評要素和考評指標(biāo)體系，以及考評應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理法 個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存。 生產(chǎn)能力衡量法 優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。 硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 其缺點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容 。缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。 （二）行為導(dǎo)向型的考評 方法 優(yōu)點(diǎn)：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內(nèi)的成就。書面法常與其他方法一起使用。它分為 混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法 。缺點(diǎn)：很容易受考評者主觀因素的影響，由此需要對評價標(biāo)準(zhǔn)和尺度精確定義。 混 合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。特點(diǎn)是采用了不同的測量和評鑒方式。 制訂績效改進(jìn)計劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 評價實施。（ 1）確定工作要項，一般不超過 4—8 個要項。 最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。 【能力要求】 一、 員工績效考評的基本程序 P214 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。 根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評。 第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法 第一單元 績效考評的程序和方法 一、 績效考評的類型 按照績效考評的對象不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外人考評。 收集反饋信息。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。 二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 P201 三、起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性（由多維性要求） 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任 人力資源部門績效管理的內(nèi)容有： 設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。 績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考核指標(biāo)體系的診斷 對考評者全面、全過程的診斷。績效考評是績效管理活動的 中心環(huán)節(jié) 。 二、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法 由 績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié) 組成。選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。 定義績效即 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重 ，這是進(jìn)行績效考評的 基礎(chǔ) ，也是績效管理的 關(guān)鍵 。 。 （二） 反饋與修改 的原則 （三） 定期化與制度化 原則 （四） 可靠性 與有效性 原則 （五） 可行性與實用性 原則： 主要從以下幾方面進(jìn)行： 。 。 。 特點(diǎn) ： ，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。（內(nèi)因：激勵、技能。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財務(wù)分析報告。 精確計算培訓(xùn)成本。 五、 培訓(xùn)項目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定 方法： 上級撥款實報實銷。 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。 任職者可以從事以前無法勝任的工作。 （二）利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本 三、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案的編制 P182 四、 培訓(xùn)成本收益的分析 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量。 收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 【能力要求】 一、 培訓(xùn)成本信息的采集 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 用于分析比較不同小組員工的培訓(xùn)資金分配的情況。 有利于對不同的培訓(xùn)項目成本進(jìn)行比較分析，做出正確的選擇。 人力資源的開發(fā)成本主要包括 人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 二、 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本。 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。 第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的核算與控制 一、 培訓(xùn)成本的含義 培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。 缺點(diǎn)：不夠靈活；只適合進(jìn)行知識方面的培訓(xùn)；完法對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行控制；個人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨(dú)感。 （二）網(wǎng)上學(xué)習(xí)。 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 缺點(diǎn)： 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 不影響工作。 從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，有適用于在崗培訓(xùn)。 配備有經(jīng)驗的指導(dǎo)者。 （四）培訓(xùn)評價。 （三）實施培訓(xùn)。 根據(jù)員工的發(fā)展規(guī)劃、績效改進(jìn)計劃 和自我申報來確定培訓(xùn)需求。 （五）頒發(fā)上崗證。 （三）確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。 培訓(xùn)需求調(diào)查法。 （一）確定培訓(xùn)項目。二是以培養(yǎng)人才、改善績效為目的的現(xiàn)場培訓(xùn)。 不利于新員工的工作創(chuàng)新。 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。 新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。 優(yōu)點(diǎn) ： 可以避免盲目摸索。 行動學(xué)習(xí)。 委員會或初級董事會。 不足：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。 使受訓(xùn)者明確自己 的長處和短處，找到自己適合的位置。培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。 具體形式有 ：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個別指導(dǎo)法。 三、 現(xiàn)場培訓(xùn)的方法 現(xiàn)場培訓(xùn)方法有稱實踐法， 優(yōu)點(diǎn) ：一是經(jīng)濟(jì)。 企業(yè)的后備人才。 有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員。 第二單元 現(xiàn)場培訓(xùn) 一、 現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容 企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實務(wù)、思想道德。 檢測。 搜集信息。 （ 1）明確討論要求（ 2）引導(dǎo)討論過程（ 3）創(chuàng)造討論氣氛（ 4）總結(jié)討論結(jié)果 指導(dǎo)老師制訂討論計劃。 題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。 （五） U 型布置法：適用于摸擬練習(xí)法 （六） V型布置法：可以為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最佳視角，也最便于溝通，但參加培訓(xùn)的人數(shù)不宜于太多。 （四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在 15 人以下， 優(yōu)勢：是比較適合大型的團(tuán)隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。 一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備 選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師：一、聘請高等院校教師；二、企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師 二、教室布置 （一）傳統(tǒng)布置法 （二）臂章型布置法 （三）環(huán)型布置法：是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。 缺點(diǎn)：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。 案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。 案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。 主體是學(xué)生； 方式是學(xué)生通過 對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。 五、案例分析法 案例分析法指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。 加深學(xué)員對知識的理解。 （ 二）優(yōu)點(diǎn)： 多向式信息交流。 培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。 有利于教師作用的發(fā)揮 （二）缺點(diǎn)： 單向式教學(xué)。 三、講授法 講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法， （一）優(yōu)點(diǎn)： 易于操作。 （ 2）通過調(diào)查表或報告書進(jìn)行評估。 （ 3）強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。 分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn) 行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。 （ 3）強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。 分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)： （ 1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。 第三單元 脫產(chǎn)培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型： 從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個月以上）。 （二）晉升培訓(xùn)的設(shè)計 晉升培訓(xùn)的兩個階段： 任職前的訓(xùn)練階段 任職后的訓(xùn)練階段。 外出參加培訓(xùn)。 （一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式 與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。 （六）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。 （四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人。 可采用直接記錄或組織分析等方法。 目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。 培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。 （二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。 任職前培訓(xùn)的延續(xù)。 （三）以改善績效為目的的培訓(xùn) 特點(diǎn)： 以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。 培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣。 （二）三階段培訓(xùn) 一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。 【能力要求】 一、 崗前培訓(xùn)的實施方法 企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。 部門職責(zé)。 企 業(yè)文化。 （三） 崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容 業(yè)務(wù)知識 技能 管理實務(wù) 四、 員工手冊的構(gòu)成 員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。 新員工的素質(zhì)。 三、 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容 （一） 崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。 降低文化沖擊的影響。 打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。 方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等 二、崗前培訓(xùn)的基本理論 （一 )崗前培訓(xùn)的特點(diǎn) 基礎(chǔ)性培訓(xùn) 2 適應(yīng)性培訓(xùn) 非個性化培訓(xùn) （二） 崗前培訓(xùn)的意義 崗前培訓(xùn)的主要目的是 讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢 。 （三）脫產(chǎn)培訓(xùn) 適用：費(fèi) 用較高，不適合全員培訓(xùn)。 缺點(diǎn)：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。 第二節(jié) 員工培 訓(xùn)的分類與設(shè)計 第一單元 崗前培訓(xùn) 一、 員工培訓(xùn)的分類 P136 （一）崗前培訓(xùn) 主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對操作經(jīng)驗要求很高的崗位。 培訓(xùn)教師一般由兩部分組成， 一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員 。 （三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。 二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行 （一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。