【導(dǎo)讀】質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)。人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查項目的重點。指接到相關(guān)情報后到做出決策的時間。中，被調(diào)查者易受他人影響。組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。

　　

【正文】 學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。 學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。 容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。 【能力要求】 一、 自學(xué)的組織方式與步驟 （一）指定學(xué)習(xí)資料。 （二）網(wǎng)上學(xué)習(xí)。 優(yōu)點：可以在自己選定的時間和空間學(xué)習(xí)；便于指導(dǎo)者交流；信息量大、選擇性強； 學(xué)習(xí)內(nèi)容易保存；學(xué)費低。 缺點：不夠靈活；只適合進行知識方面的培訓(xùn)；完法對學(xué)習(xí)過程進行控制；個人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨感。 （三）電視教育。 第四節(jié) 培訓(xùn)經(jīng)費的核算與控制 一、 培訓(xùn)成本的含義 培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用。包括培訓(xùn)之前的準備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各項活動的各種費用。 直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用的總和。 間接費用是指在培訓(xùn)組織實施過程之后企業(yè)所制支付的一切費用的總和。 二、 培訓(xùn)成本的構(gòu)成 員工的培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本。從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。 人力資源的開發(fā)成本主要包括 人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 三、 掌握培訓(xùn)成本信息的意義和作用 可以了解培訓(xùn)的總成本的構(gòu)成，直接成本與間接成本的情況。 有利于對不同的培訓(xùn)項目成本進行比較分析，做出正確的選擇。 有利于合理確定培訓(xùn)項目在設(shè)計、實施、評估和管理上資金的分配比例。 用于分析比較不同小組員工的培訓(xùn)資金分配的情況。 便于進行成本控制，進行成本 ——收益的比較分析。 【能力要求】 一、 培訓(xùn)成本信息的采集 收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。 收集企業(yè)及其各個下屬 部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料。 收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。 這些數(shù)據(jù)資料主要涉及以下兩大類費用： 有形資本費用 無形資本費用 二、 培訓(xùn)成本項目的核算 （一）利用會計方法計算培訓(xùn)成本。 （二）利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本 三、 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算方案的編制 P182 四、 培訓(xùn)成本收益的分析 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量。 任職者可完成超過本職位技能要求的工作。 任職者可以從事以前無法勝任的工作。 為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備。 提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。 ＊ 帶來的收益、效益的分析方法： 運用專業(yè)技術(shù) 通過實驗性培訓(xùn) 通過對成功的工作者的觀察。 五、 培訓(xùn)項目收費標準的核定 方法： 上級撥款實報實銷。 上級核算一個收費標準。 精確計算培訓(xùn)成本。 ＊ 預(yù)算簡報內(nèi)容應(yīng)真實、簡潔、明確。一定要包含培訓(xùn)目標及財務(wù)分析報告。 第四章 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的確立 第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 一、 績效的性質(zhì)和特點 績效的 多因性 。（內(nèi)因：激勵、技能。外因：環(huán)境、機會） 績效的 多維性 績效的 動態(tài)性 二、 績效管理的基本概念 指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。 特點 ： ，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。 、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。 。 ，來考察員工的實際績效，了解可能的潛力，以期獲得共同發(fā)展。 。 三、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系 四、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 （一） 公開與開放 原則： 注意的問題 P191 開放式首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性；其次，評價標準必須是十分明確的。 （二） 反饋與修改 的原則 （三） 定期化與制度化 原則 （四） 可靠性 與有效性 原則 （五） 可行性與實用性 原則： 主要從以下幾方面進行： 。 。 。 【能力要求】 一、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法 （一）四階段法設(shè)計方案之一：是由 定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善 組成。 定義績效即 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重 ，這是進行績效考評的 基礎(chǔ) ，也是績效管理的 關(guān)鍵 。 績效考評是績效管理系統(tǒng)的 主體 部分。選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作。 （二）四階段法設(shè)計方案之二 由 決定績效考評內(nèi)容、選擇績效考 評方法、績效考評方法反饋和檢討績效考評系統(tǒng) 組成。 二、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法 由 績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié) 組成。 績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的 靈魂 ?？冃Э荚u是績效管理活動的 中心環(huán)節(jié) 。 績效診斷的具體內(nèi)容： 對管理制度的診斷。 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考核指標體系的診斷 對考評者全面、全過程的診斷。 對被考評者全面、全過程的診斷。 績效不佳的原因：一是個體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。 ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)工作內(nèi)容 P198 第二單元 績效管理制度的內(nèi)容和要 求 一、 績效管理的功能 （一）績效管理對 企業(yè)的貢獻 診斷功能 監(jiān)測功能 導(dǎo)向功能 競爭功能 （二）績效管理對 員工個人的貢獻 激勵功能 規(guī)范功能 發(fā)展功能 控制功能 溝通功能 （三）績效管理的 其他功能 一個完善的績效管理系統(tǒng)可以為建立各類人力資源的接替模型提供準確的依據(jù)；績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。 二、績效管理制度的基本結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 P201 三、起草績效管理制度的基本要求 全面性與完整性（由多維性要求） 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性 可操作性與精確性 原則一致性與可靠性 公正性與客觀性 民主性與透明性 第三單元 人力資源部門的管理責(zé)任 人力資源部門績效管理的內(nèi)容有： 設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。 在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。 督促、檢查、幫助企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。 收集反饋信息。 根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源 管理決策。 第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法 第一單元 績效考評的程序和方法 一、 績效考評的類型 按照績效考評的對象不同分為：上級考評、同級考評、下級考評、自我考評、外人考評。 根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 根據(jù)績效考評的時限不同分為：月度考評、季度考評、半年考評和年度考評。 二、 績效考評的內(nèi)容 包括 能力、態(tài)度和業(yè)績 考評等具體內(nèi)容 。 【能力要求】 一、 員工績效考評的基本程序 P214 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。 在基層 考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。 最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。 二、 員工績效考評的基本步驟 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。（ 1）確定工作要項，一般不超過 4—8 個要項。（ 2）確定績效標準。 評價實施。 績效面談。 制訂績效改進計劃 改進績效的指導(dǎo)。 三、 員工績效考評的方法 （一）按具體形式區(qū)分的考評方法。特點是采用了不同的測量和評鑒方式。 量表評定法。 混 合標準尺度法。 優(yōu)點：簡便實用。缺點：很容易受考評者主觀因素的影響，由此需要對評價標準和尺度精確定義。 混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面（優(yōu)、一般、差）的描述后，形成多重標準尺度，他使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過寬偏見而特別設(shè)計的。它分為 混合標準計數(shù)法和混合標準說明法 。 書面法 優(yōu)點：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評者有機會指出員工獨有的特征。書面法常與其他方法一起使用。 缺點：費時費力、描述受到考評者寫作風(fēng)格和表達技巧的影響，書面還帶有主觀性。 （二）行為導(dǎo)向型的考評 方法 優(yōu)點：考評官可以比較容易地考評員工在工作范圍內(nèi)的成就。 關(guān)鍵事件法 行為觀察量表法 行為定點量表法 硬性分配法 排隊法 關(guān)鍵事件法中有效或無效的工作行為被稱為 “關(guān)鍵事件 ”。缺點是記錄和觀察費時費力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。 行為觀察量表法：優(yōu)點是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點。 其缺點是編制一份行為觀察表也費時費力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容 。 行為定點量表法可以描述有效、平均和無效的工作行為。 硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 （三）按照員工的工作成果進行考評的方法 這種比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產(chǎn)生偏見的可能性，同時，結(jié)果考評法促使員工對其行為負責(zé)，可以促使員工認真謹慎地選擇完成任務(wù)。 生產(chǎn)能力衡量法 優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接。 缺點：有時員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任；在無意中回引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 目標管理法 個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目 標及相應(yīng)的部門目標確定，并與它們盡可能一致；目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性；目標應(yīng)做到可量化，可測量，且長期與短期并存。 優(yōu)點：能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標無關(guān)的工作上的可能性。結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。 缺點：沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對績效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。 第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理 考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。考評數(shù)據(jù)的處理可以采用兩種形式，即手工處理和計算機處理。 所有的考評表格都應(yīng)該考評要素和考評指標體系，以及考評應(yīng)達到的標準。 為確?？荚u資料的保密性，應(yīng)設(shè)立密碼。 一、考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 在對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計之前進行以下的檢驗： 識別信息檢驗。 考評程序與方法合理性的檢驗。 考評數(shù)據(jù)的信度檢驗。 考評數(shù)據(jù)的效度檢驗。 二、 文檔的保管 （一） 集中歸檔的優(yōu)點和不足 優(yōu)點： 可以避免考評資料的重復(fù)； 只需一種存檔程序； 工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)。 不會出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評資料。 缺點： 不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。 一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。 ?？荚u文檔的安全 P222 第三單元 考評數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié) 績效考評的基本特點： 績效考評不是孤立的事件。 績效考評具有指向性，他的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效。 績效考評具有層次性和針對性。 績效考評具有時限性。 績效考評是一個過程。 對員工的績效考評可以是正式的也可以是非正式的。 通過績效考評可以發(fā)揮的作用： 上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。 通過賦 予員工必要的知識來幫助他們進行合理的決策，從而節(jié)省管理者的時間。 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。 通過幫助員工找到效率底下的原因，減少錯誤和偏差。 激發(fā)員工勞動的積極性、主動性和創(chuàng)造性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進步。 【能力要求】 一、考評數(shù)據(jù)的分析方法 順序法。 能級分析法。 對比分析法。 綜合分析法。 常摸分析法。 二、績效管理的總結(jié) 績效管理應(yīng)圍繞以下重點展開 ： 為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。 為員工的晉升、調(diào)動等人事計 劃的制訂提供依據(jù)。 對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)。 對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施。 不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。 分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理 一、薪酬的基本概念 （一） 薪酬的含義 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 二、 薪酬