【正文】 　　，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突?！　?二)勞動者派遣的性質(zhì)　　相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同?！　　飫趧诱吲汕玻骸　?一)勞動者派遣的含義　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄?！　?三)勞動爭議處理　　派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛?！　　　　　　　　飫趧诱吲汕驳奶攸c(diǎn)　　(一)形式過去關(guān)系的運(yùn)行　　勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件?！　?，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。　　(2)團(tuán)隊工資的主要組成要素　　團(tuán)隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。團(tuán)隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重?！　　　〗?jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度?！　?3)福利與津貼。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式?！　?. 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式　　(1)計件工資制　　計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大?！　?. 技能工資制的前提　　(1)明確對員工的技能要求　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系　　(3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合　　　　(1)技術(shù)工資　　技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被實用。　　(二)技能工資制　　1. 技能工資制的概念　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資?！　?. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。　　(2)崗位薪點(diǎn)工資制　　薪點(diǎn)工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度?！　。骸　?1)崗位等級工資制　　1. 一崗一薪制　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用?！　?、董事會報批。如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平?！　　！　?，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。　　崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定　　　　　　六、工資等級的確定　　　　 分層式工資等級類型　　 寬泛式即寬帶式工資等級類型　　　　　　 確定浮動工資總額　　 確定個人浮動工資份額　　七、企業(yè)工資制度的實施與修訂　　對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：　　職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。　　二、崗位評價與分類　　三、工資市場調(diào)查　　四、工資水平的確定　　?！　?基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。在成熟的等級型企業(yè)里常見　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見?！　》謱邮胶蛯挿菏焦べY等級二者的區(qū)別：　　前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列?！　　　「臃仁侵冈谕粋€工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距?！　　　∮捎谕还べY等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。) 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。　　、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。(一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次)　　?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級?！　」ぷ鲘徫环诸惖膬?nèi)涵　　工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類?！　?，可考慮表格帶有復(fù)寫紙?！　?. 如果覺得有幫助，可注明填表須知　　。減少書寫量　　7. 保證留有足的書寫空間?！　?. 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確　　5. 相關(guān)問題盡量放在一起。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。　　設(shè)計表格的具體要求：　　1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格?！　　镌O(shè)計薪酬調(diào)查報告的注意的事項：　　1. 應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題?！　　　榱藢崿F(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。　　5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)?！　??！　　飳拵焦べY結(jié)構(gòu)的作用(多選)　　，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見?！　?四)經(jīng)濟(jì)性原則　　提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約?！　?二)激勵性原則　　激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段)　　按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量?！　恼{(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查?！　　镄匠攴N類：　　從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查?！　纳隙路ǎ弘m然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性?！　」べY調(diào)整的項目：　　　　員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：　　　　　　 “技變”晉檔　　 “學(xué)變”晉檔　　 “齡變”晉檔　　 “考核“變檔　　制定薪酬計劃的方法：　　從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整?！　拵焦べY結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：　　寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。　　不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。　　準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響?！　∈褂每陀^的統(tǒng)計程序。　　實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法?！　?. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本　　4. 在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象?！　?二)360度考評方法的缺點(diǎn)　　1. 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少?！　?. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性?！　?. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平?！　?60度考評方法的內(nèi)涵　　360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。Timebound，有時限的　　(三) 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)　　(四) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)　　(五) 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)　　★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)　　工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。Attainable，可實現(xiàn)的。(詳細(xì)了解254頁表415)　　SMART：Specific，具體的。　　七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響　　工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用?！　∥?、 自我中心效應(yīng)　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)