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正文內(nèi)容

人力資源管理師考前重點(diǎn)分析(參考版)

2025-06-19 21:21本頁面
  

【正文】 16 / 16。在P241頁。6)員工溝通的方法曾出過選擇題勞動(dòng)爭議的預(yù)防★11)重點(diǎn)掌握勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施?5項(xiàng)措施,在P239240頁。有可能出多選題?!?4)重點(diǎn)掌握勞動(dòng)爭議仲裁程序(4步)和各步驟的具體內(nèi)容、原則、在P232233頁。2)了解調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成,在P230頁。集體合同的協(xié)商與履行1)了解掌握集體合同的期限(13年),在P224頁、概念、3個(gè)特征★12)掌握簽訂集體合同的程序。其次要掌握“勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同”的兩點(diǎn)內(nèi)容,在P222頁?!?4)勞動(dòng)合同的解除與終止。要了解含義和變更的三個(gè)條件。★1P219法人授權(quán)書、法人機(jī)關(guān)分為哪幾類及其含義。了解要約和承諾的定義。在P216217。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序,6種P213頁。在P210頁。 員工福利保險(xiǎn)管理★1了解員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。人工成本核算1)要掌握人工成本的含義(在P206頁)、計(jì)算公式(★1經(jīng)??肌べM(fèi)用比率和勞動(dòng)分配率在P208頁,選擇題可能會(huì)出現(xiàn))、所包含的項(xiàng)目(共有七項(xiàng),在P206208頁)?!?4)掌握薪酬級差的概念及具體內(nèi)容,詳見P201頁最下面的兩個(gè)自然段和P202最上面的兩個(gè)自然段。檔次低級差小,高等級差越大,能找到存在什么問題。★1相關(guān)知識(shí)點(diǎn)是P202頁的薪酬浮動(dòng)幅度(什么是級差,含義及具體內(nèi)容)。3)了解薪酬等級設(shè)計(jì)兩種類型即分層式薪酬等級類型和寬泛式薪酬等級類型各自的特點(diǎn)與區(qū)別。薪酬制度的制定★1)要掌握薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn),詳見書199200頁。重點(diǎn)掌握傳統(tǒng)的4種薪酬結(jié)構(gòu)類型各自的表現(xiàn)形式是什么?★注意的是當(dāng)比例超過50%時(shí),表明該薪酬結(jié)構(gòu)以該類為導(dǎo)向,要會(huì)看圖;比如計(jì)件工資、銷銷工資、效益工資屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),崗位工資制、職務(wù)工資制等屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu);職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu);以崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。★薪酬結(jié)構(gòu)比例圖P196,會(huì)判斷哪個(gè)比例是屬于哪種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)。注意它們的優(yōu)缺點(diǎn)。薪酬計(jì)劃1)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作,在P192頁。了解薪酬市場調(diào)查的四個(gè)工作程序。相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)是起薪點(diǎn)、頂薪點(diǎn)的計(jì)算公式,要懂得計(jì)算,可出單選題,在P178頁。弄清楚制度怎么調(diào)整?★掌握崗位評價(jià)的四種方法的具體含義、程序(步驟和次序)、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn),在P168176頁?!镎莆諐徫辉u價(jià)的四種方法是什么,內(nèi)容是什么?會(huì)選擇哪些人適用哪些薪酬制度。行為觀察法★,加權(quán)選擇量表法★(優(yōu)缺點(diǎn))第五章 薪酬福利管理基本概念崗位評價(jià)崗位排列法,崗位分類法,要素比較法,要素計(jì)點(diǎn)法薪酬調(diào)查,薪酬滿意度調(diào)查薪酬計(jì)劃(自上而上、自下而上)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)(選擇題)薪酬等級、分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型薪酬級差:薪酬浮動(dòng)幅度、重疊幅度、檔次薪酬制度人工成本核算經(jīng)濟(jì)性福利,非經(jīng)濟(jì)性福利重要知識(shí)點(diǎn):要掌握有效的薪酬管理應(yīng)遵循的三個(gè)原則,這三個(gè)原則是本章的三條主線??冃Э荚u的方法★績效考評的方法分三大類:一是行為導(dǎo)向型主觀考評方法(包含了4種方法,重點(diǎn)掌握成對比較法);二是行為導(dǎo)向型客觀考評方法(包含關(guān)鍵事件法——基礎(chǔ),發(fā)展了其他三種方法、行為錨定等級評價(jià)法等4種);三是結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法不出簡答題——(有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法等4種),主要了解各種方法的特點(diǎn)、適用范圍、實(shí)施步驟和程序。在P154頁。2)了解“績效面談的種類”,有四類,每一類的具體內(nèi)容都要看一下。應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)?!案鱾€(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)”,管理職責(zé)有兩項(xiàng),在P147頁。由誰來完成,人力資源管理者扮演什么角色?3)考評結(jié)果的反饋P144145,績效面談的重要性。★掌握績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)兩個(gè)保障系統(tǒng)如何運(yùn)行??荚u階段★★★本節(jié)的核心內(nèi)容;出現(xiàn)具體情境時(shí),懂得判斷該情境發(fā)生了什么問題?怎么提高績效考評的準(zhǔn)確性、公正性、HR扮演什么樣的角色,1)考評的準(zhǔn)確性方面,造成偏差的原因。實(shí)施階段 了解“績效溝通與管理”,在P143頁,要記住四個(gè)環(huán)節(jié),并掌握各個(gè)環(huán)節(jié)的大概內(nèi)容。在P141頁,在選擇確定具體的績效考評方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)因素,并要注意一線員工、管理人員或?qū)I(yè)人員各應(yīng)采用什么考評方法(12種),在P139頁。準(zhǔn)備階段 (P138頁)1)明確績效管理的參與者,采用了360度考核方法進(jìn)行多維度考核,主要涉及五類人員,詳見P138 ,具體是哪個(gè)維度與崗位有關(guān),與之相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)是績效考評的類型在P140141頁。第四章 績效管理基本概念績效管理績效考評類型、效標(biāo)績效考評的準(zhǔn)確性、公正性績效面談,績效結(jié)果反饋績效改進(jìn)的方法(3種):—目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績效考評方法(三大類,共計(jì)12種方法):1)行為導(dǎo)向型主觀考評方法—排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法2)行為導(dǎo)向型客觀考評方法—關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法3)結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法—目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法重要知識(shí)點(diǎn)績效管理的總流程可包括五個(gè)階段,即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容:培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估;培訓(xùn)效果效益綜合評估;培訓(xùn)工作者的工作績效評估。培
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