【正文】 第四節(jié) 危機(jī)管理 P197 三、 危機(jī)反應(yīng)能力 （一）減少人員方面的責(zé)任 （二）將負(fù)面的反應(yīng)最小化 （三）保護(hù)公司的財(cái)產(chǎn) （四）將經(jīng)濟(jì)損失最小化 ?；?dòng)階段 （二）組織變革阻力的 消除對(duì)策 溝通 參與 促進(jìn)和支持 談判和協(xié)議 七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合 （四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 五、變革阻力及消除 （一）組織變革的阻力 來(lái)自員工的阻力 來(lái)自員工的阻力包括： 未知的恐懼、安全的需要、習(xí)慣的改變 、收入的改變等因素 。 （三）變革的推進(jìn)方式 根據(jù)變革的推進(jìn)方式，組織變革可以劃分為 劇烈式變革和漸進(jìn)式變革 。 創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能力的組織變革 。它的著眼點(diǎn)是 企業(yè)的 組織能力 。 自主管理的扁平型組織 具有創(chuàng)造能量的組織 員工家庭與事業(yè)相平衡的組織 *（二）功能 詳見(jiàn) P179（掌握） 四、 營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 24 （一） 明確學(xué)習(xí)型組織 （看看） （二） 營(yíng)造組織學(xué)習(xí)力 （三） 影響組織學(xué)習(xí)力的要素 （四）建立學(xué)習(xí)型組織 明確學(xué)習(xí)型組織的重要學(xué)習(xí)工具。 （二）影響企業(yè)跨國(guó)管理的文化因素 在國(guó)際企業(yè)的管理中，主要應(yīng)考慮的文化因素包括 環(huán)境因素、企業(yè)自身因素、東道國(guó)經(jīng)濟(jì)因素、東道國(guó)勞動(dòng)力因素 等問(wèn)題。 圖 81 組織文化的三層次示意圖 （看一下） P171 圖 82 組織文化模型說(shuō)明圖 （看一下） P172 三、組織文化的功能 （一） 積極的作用 組織文化有著積極的作用，主要表現(xiàn)在 外部適應(yīng)、內(nèi)部整合 和 降低交易成本 三個(gè)方面。 （二）工作壓力的消極作用 一般認(rèn)為，過(guò)度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類 型： 生理的、心理的和行為的 。 第四節(jié) 工作壓力管理 P163168 一、工作壓力的概念 （一）以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式 （二）以刺激為基礎(chǔ)的模式 （掌握） P163 （三） 交互作用模 二、壓力的來(lái)源與影響因素 它包括 環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素 三方面。 采取不安全的捷徑 員工之所以產(chǎn)生不安全的行為，主要是由以下四個(gè)方面的原因造成的： 第一，員工的身心狀況 第二，員工的個(gè)人特征和態(tài)度 第三，某些有事故傾向的特 定人群，即“事故傾向者” 第四，其他與工作關(guān)聯(lián)的事故因素。 惡作劇、走神、開(kāi)玩笑、爭(zhēng)吵 22 不配備安全設(shè)施，如不使用安全服和個(gè)人保護(hù)設(shè)備 由于移動(dòng)、調(diào)整、拆卸等行為致使安全裝置無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn) 亂扔原標(biāo)準(zhǔn) 溫度過(guò)高或過(guò)低。 通風(fēng)不當(dāng)：通風(fēng)不足、空氣不純； 不安全的儲(chǔ)存：擠壓、超負(fù)荷 設(shè)備本身缺陷 抓住要點(diǎn) 說(shuō)明情況 認(rèn)真傾聽(tīng) 討論 補(bǔ)償金 確定下一步 四、核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防 （一）離職面談的作用（ 掌握 ） 詳見(jiàn) P153 （ 二）離職面談的內(nèi)容（掌握） 詳見(jiàn) P154 第三節(jié) 職業(yè)安全管理 P156159 三、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防 （一）引發(fā)事故的原因 三種基本原因： 隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、不安全行為 不安全的環(huán)境 （讀細(xì)，哪項(xiàng)是屬不安全環(huán)境） （ 4）談話地點(diǎn)可以選一個(gè)中性的地方，絕不要在你自己的辦公室里進(jìn)行。 （ 3）關(guān)于解聘的消息不能通過(guò)電話通知員工。管理者需要事先準(zhǔn)備一個(gè)書(shū)面警告確認(rèn)書(shū) 第二，列出一份員工在企業(yè)的相關(guān)財(cái)產(chǎn)清單 第三，更換有關(guān)密碼和被解聘員工曾經(jīng)使用的鎖具 第四，如果解雇涉及的員工數(shù)量較大，要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿 第五，對(duì)被解雇人員可能會(huì)采取的非理性的行動(dòng)要有所準(zhǔn)備 第六，考慮好如何公布某員工被解雇的消息 √ （三）解聘面談 （ 掌握 ） P152 （ 注意問(wèn)題：核心人員的離職面談？） 精心準(zhǔn)備 （ 1）事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案和發(fā)布的通知（對(duì)內(nèi)和對(duì)外的）。 *圖 71 離職行為的功能性分類 （掌握、記） P151 二、離職的影響 *表 71 離職對(duì)組織與離職員工的影響 （掌握、記） P151 負(fù)責(zé)影響： 詳見(jiàn) P151 正面影響： 詳見(jiàn) P151 三、員工的解聘管理 （一）解聘條款編制的注意事項(xiàng) √ 編制條款時(shí)要注意：（ 掌握 ） P152 第一，應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容 第二，提供清晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同 第三，要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問(wèn)題 第四，不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利以換取其它權(quán)利，以 免引起法律紀(jì)紛 第五，不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序 21 第六，不要過(guò)分夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的允諾。 （ 4）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制 （ 5）強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)組織的溝通，積極支持企業(yè)工會(huì)的活動(dòng)，保障并尊重工會(huì)組織在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的職權(quán)，遵循平等合作的原則，全面地履行集體合同。 （ 2）強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》 擬訂協(xié)調(diào)處理方案 20 （三）建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系類型的轉(zhuǎn)變 第一，勞動(dòng)關(guān)系主體明確化； 第二，勞動(dòng)關(guān)系多元化； 第三，勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化； 第四，勞動(dòng) 關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化； 第五，勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的在于取得利潤(rùn)，而利潤(rùn)率必須要高于利息率，否則就不會(huì)有投資行為。 第四節(jié) 企業(yè)福利制度 P141145 一、福利的基本概念 （一）福利的定義與 特點(diǎn) 福利具有明顯的特點(diǎn) ： 穩(wěn)定性 潛在性 延遲性 （二）福利的作用 第一，滿足需要，創(chuàng)造環(huán)境 第二，認(rèn)同感，激勵(lì)，潛能 第三， 塑造形象，提高企業(yè)的知名度。 薪酬等級(jí) 級(jí)差越大，薪酬等級(jí)越少；級(jí)差越小，薪酬等級(jí)越多 薪酬幅度 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，分成很多步幅，等 級(jí)越高，步幅越大。 五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善 √（掌握） （一） 基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素 P133 薪酬水平 整體薪酬水平明顯高于市場(chǎng)平均水平，有利于吸引人才和激發(fā)工作的積極性，容易造成單位產(chǎn)品的勞動(dòng)成本太大而使企業(yè)不能保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 問(wèn)題七：平均數(shù)、中位數(shù)、 25P 和 75P 之間的關(guān)系如何？是否同時(shí)提供非加權(quán)平均數(shù)和加權(quán)平均數(shù)？需要提供多年的數(shù)據(jù)。 問(wèn)題五：是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 問(wèn)題二：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超半年。職位層次是否清晰？如果調(diào)查包括多職級(jí)職位，是不是能代表這些多層次的職位。 *圖 6— 2 常用的職位評(píng)價(jià)方法說(shuō)明表 （掌握） P129 18 四、市場(chǎng)調(diào)查 （一） 調(diào)查策劃階段 調(diào)查目的 調(diào)查的職位 比較重要，穩(wěn)定，易于量化，有代表性，標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的 20% 調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司 調(diào)查的具 體內(nèi)容 調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅； 非貨幣性薪酬，如住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn) 調(diào)查方法 薪酬調(diào)查常用的方法有： 查閱公開(kāi)信息、問(wèn)卷調(diào)查法、電話調(diào)查法和上門訪問(wèn)。 *薪酬體系中級(jí)別高的，級(jí)差應(yīng)大，級(jí)別低的級(jí)差應(yīng)小。 人力資本理論 第一，有形支出 第二，無(wú)形支出 第三，心理?yè)p失 （三）激勵(lì)理論 雙因素理論 赫茲泊格 將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類， 前三個(gè)層次為比較低層次的需要，他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子。 經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。 17 （看一下）圖 6— 3 勞動(dòng)力的供給與需求 邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對(duì)從水平上和趨勢(shì)上決定 長(zhǎng)期 實(shí)際工資的 基本要素。 工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 （掌握） 圖 6— 1 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖 P118 圖內(nèi)注意： 間接薪酬（福利） 二、薪酬理論 邊際生產(chǎn)力工資理論 克拉克 首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。間接薪酬即福利、包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其它服務(wù) 。 外部薪酬包括 直接薪酬和間接薪酬。 員工自我矛盾 主管自我矛盾 16 組織目標(biāo)矛盾 第三節(jié) 360 度反饋評(píng)價(jià) P110113 二、 360 度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn) P111 五個(gè)特點(diǎn)：（必須掌握） （一）全方位 （二）基于勝任特征 （三）評(píng)估的匿名性 （四）多側(cè)度反饋 （ 五）促進(jìn)發(fā)展 四、 360 度反饋評(píng)價(jià)的方法 （二）實(shí)施評(píng)價(jià) 360 度反饋評(píng)價(jià)的實(shí)施包括六個(gè)環(huán)節(jié)： 組建 360 度評(píng)估隊(duì)伍 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo) 實(shí)施 360 度反饋評(píng)價(jià) 統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果 對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練 企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃。該員工哪些特長(zhǎng)比較突出？ 該員工哪些特長(zhǎng)可以進(jìn)一步發(fā)展？ （二）培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)生涯發(fā)展的分析 分析的內(nèi)容包括 ： 第四，薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資源投入的合理性。 第三，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)，要考慮組織績(jī)效對(duì)于員工薪酬收入的影響作用。 第二，員工的 職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同。 （ 5）針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并為考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃。 （ 3）要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。 （掌握） 面談技巧 注意以下幾方面的 技巧 ： （ 1）管理 者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系。 主要與員工的培養(yǎng)、晉升、使用掛鉤?？荚u(píng)結(jié)果主要與績(jī)效工資和其它獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。 第四，公開(kāi)使用非正式激勵(lì)（精神激勵(lì)）有利于營(yíng)造積極的組織氛圍。 二、過(guò)程指導(dǎo) （一）過(guò)程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié) 明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效監(jiān)控 進(jìn)展回顧 （二）過(guò)程指導(dǎo)的方法 （分析） 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)注意如下問(wèn)題： 第一，獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì) 每個(gè)員工獨(dú)特的需求。 14 第五， 對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并確認(rèn)未來(lái)的管理過(guò)程中跟進(jìn)、檢查和反饋的方式和時(shí)間。在 交流中，還要幫助員工克服主觀上的認(rèn)知障礙，共同討論出員工完成任務(wù)的計(jì)劃。交流時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工的參與，以爭(zhēng)取其承諾；此外，對(duì)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限要仔細(xì)地征求員工的意見(jiàn)。比如，傾聽(tīng)員工的不同意見(jiàn)，鼓勵(lì)其說(shuō)出顧慮；通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在；對(duì)員工的抱怨要正面引導(dǎo)，并從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受，特別是查明績(jī)效評(píng)估指標(biāo)存在的問(wèn)題。 （ 3） 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，有明確的時(shí)間要求。 行為 設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注意 ： （ 1） 要盡量使用具體的和可理解的指標(biāo)，使所在崗位的員工明確具體要做什么或完成什么。 質(zhì)量 數(shù)量 首先， 重心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃； 其次， 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為 個(gè)人的工作目標(biāo) ； 再次， 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)到個(gè)人的工作目標(biāo)之中 ； 最后， 將崗位職責(zé)與目標(biāo)