【正文】 11 / 11。制定預防勞爭工作計劃2：完善勞動關系管理體制（完善企業(yè)內部管理體制/營造積極進取企業(yè)文化）；制定員工溝通實施計劃。信息溝通作用5：是組織運行的基本條件；能使組織內各個部分和活動的各個方面協調統(tǒng)一起來；使實現企業(yè)管理從無序到有序轉化的手段；調解人際關系的工具；實現有效激勵的手段。信息溝通制度3：縱向信息溝通（下向溝通/上向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單/匯總報表/正式通報、組織刊物/例會制度）。勞爭案例分析要點2：按爭議自身的規(guī)定性進行分析（確定勞爭的標的/分析確定意思表示的意志內容/分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理的規(guī)定）；按承擔法律責任的要件的分析方法分析勞爭（分析確定勞爭當事人所實施的行為//分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害//分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系//分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯：確定引起勞爭的事實和結果/確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異/根據差異當事人做出判斷和選擇）。勞爭仲裁程序4：申請和受理（當事人事發(fā)60日內提交仲裁申訴書，填寫立案審批表/決定立案，7日內將申訴書副本送達被訴人，要求在15內提交證據答辯書；不予立案的7日內制作不予受理通知書，送達申訴人）；案件仲裁準備；開庭審理和裁決（送達開庭通知；開庭審理；申訴和答辯；當庭調解；休庭合議并裁決；復庭宣判）；仲裁文書的送達（15日內不起訴，仲裁書就生效/勞爭仲裁時效60天，延期不超過30天）。勞爭仲裁組織機構4：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位代表；仲裁委員會辦事機構。調委會調解爭議原則2：自愿原則（申請自愿：雙方都得同意/過程自愿：不能強制/履行自愿：可反悔）；尊重當事人申請仲裁和訴訟權利原則（爭議解決方式由當事人自由選擇，調委會不得阻攔/調解過程中當事人可提出申請仲裁請求/達成協議后可以反悔，并享有仲裁權）。調委會的組成3：職工代表；用人單位代表；工會代表（用人單位人數不得超過總人數1/3；委員會的設立和組成由職工代表于用人單位代表協商確定/主任由工會代表擔任）。勞動爭議處理原則3：著重調查及時處理原則；在查清事實基礎上的依法處理原則；法律面前一律平等原則。集合的特征3：集合是規(guī)定勞動關系的協議；工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；集合是定期的書面合同。訂立集合的原則4：內容合法原則；平等合作、協商一致原則；兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則；維護正常的生產工作秩序原則。簽訂集合的程序3：集合的主體（勞動者一方的簽約人法定為基層工會委員會，單位一方法定為法定代表人）；集體合同協商（協商準備：雙方人數對等310人，確定一命首席代表，企業(yè)代表由法定代表人擔任或指派，工會首席代表由工會主席或書面委托其他工會代表擔任/討論：工會組織全體職工討論并修訂/審議：草案由職代會或職工會議審議/簽字：雙方首席代表簽字）；政府勞動行政部門審核（合同文本一式三份及說明材料在簽訂后7日內送縣級以上勞動行政部門審查//說明材料包括營業(yè)執(zhí)照、社團法人證明材料、雙方代表ID復印件、委托授權書、職工代表的勞合書、集體合同的決議、集合條款說明等//行政部門收到之日起15日內送達“審核意見書”，集合生效即日為意見書確認日//若行政部門15日內未提出異議，第16日集合自行生效//行政部門認定的無效條款，簽約雙方應在15內修改，并在15日內重新報審）。集體合同的內容4：勞動條件標準部分（勞動條件標準條款在集體合同中處核心地位，在合同有效期間具有法律效力，不得低于法律規(guī)定最低標準）；一般性規(guī)定（規(guī)定勞合和集合履行的有關規(guī)定）；過渡性規(guī)定（監(jiān)督檢查爭議處理違約責任等）；其他規(guī)定（達到目標及實現目標的措施，在集合有效期內隨設定目標實現而終止）。勞動者單方解除合同2：隨時向用人單位提出解除勞合（試用期內，無須理由及費用/用人單位未按勞合支付報酬或提供勞動條件/用人單位以暴力等手段強迫勞動）；提前30天通知用人單位解除勞合（系列損失應賠償：招收錄用費用/培訓費用/對生產經營和工作造成的直接經濟損失/勞合約定的其他賠償費用）。用人單位單方解除合同情況3：隨時提出解除合同，不承擔賠償（試用期間不符合錄用條件/違反勞動紀律或規(guī)章制度/失職營私舞弊造成重大損失/被追究刑事責任）；提前30天書面通知，承擔經濟賠償（患病或因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作/不能勝任工作，培訓調崗后仍不能勝任/勞合訂立的客觀情況變化，原合同無法履行，協商不能一致的）；經濟性裁員（瀕臨破產，進行法定整頓期間/經營發(fā)生困難，需要裁員）。法人授權書：由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明，在勞合管理實踐中稱為法人授權書；企業(yè)HR部門的代理行為是基于法定代表人的書面形式委托授權而發(fā)生的行為；代理證書包括代理人姓名名稱，代理事項，權限范圍，有效期限，被代理人簽名蓋章。訂立、變更勞合的原則2：平等自愿協商一致；不得違反法律、行政法規(guī)的原則（主體要合法/內容要合法）。合同文本法定條款內容8：合同期限；工作內容；勞保和勞動條件；勞動報酬；社保；勞動紀律；合同中止條件；違反合同的責任。補充養(yǎng)老設計程序5：確定來源（企業(yè)負擔/企業(yè)和員工共同負擔）；確定繳費比例（員工按工齡或薪酬水平/企業(yè)按支付能力和員工年齡結構）；確定支付額度（確定計算基礎額/確定支付率，工齡越長，支付率越高）；確定支付形式（一次性/定期/兩者結合）；確定實行時間（薪酬調整時期）；確定管理辦法。福利管理優(yōu)點2：對企業(yè)（可獲得好的社會聲望/使員工對企業(yè)產生信任感和依戀感/達到合理避稅又不降低員工實際薪酬水平的目標/可以適當縮小薪酬差距）；對員工（福利比之工資獎金更恒定更可靠/為退休生活及不可預測事件提供保障）。福利的項目2：社保福利（養(yǎng)老/醫(yī)療/失業(yè)/工傷）；用人單位集體福利（會員性/特殊群體/經濟性：住房交通飲食教育培訓醫(yī)療保健有薪假日文化旅游金融性津貼補貼工作服/非經濟性：咨詢性保護性工作環(huán)境保護）。勞動分配律=人工費用/增加值（純收入）。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社保費+福利費+教育費+勞保費+住房費+其他人工成本。工資定級性調整注意事項2：員工工資定級時應考慮因素（員工的生活費用/同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的市場薪酬水平/新員工的實際工作能力）；工資定級時的內部公平與外部競爭力的平衡問題。薪酬浮動幅度：指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也指中點檔次的薪酬水平與最低和最高檔次之間的薪酬差距；高薪酬等級的內部勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高等的薪浮度要大于低等級的。兩類薪酬等級的特點：分層式（等級多，呈金字塔排列，薪酬級差小，薪酬浮動幅度小，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，適用成熟等級型企業(yè)）；寬泛式（等級少，呈平行，級差較大，薪酬浮動幅度大，員工薪酬水平提高既可是崗位級別提高，也可是橫向工作調整，適用不成熟，業(yè)務靈活性強企業(yè)）。企業(yè)發(fā)展各階段應采取的薪酬策略5：發(fā)展開創(chuàng)階段低基本工資，高獎金，低福利；成長階段有競爭力的基本工資，高獎金，低福利；成熟階段有競爭力的基本工資，獎金和福利；穩(wěn)定階段高基本工資，低獎金，高福利；衰退階段高基本工資，無獎金，高福利。三類薪酬結構：高彈性類；高穩(wěn)定類；折衷類。薪酬制度設計要點6：薪酬水平與薪酬機構設計；薪酬等級設計；固定薪酬設計；浮動薪酬設計；過渡辦法；其他規(guī)定。高級管理的長期激勵比重大，中級管理產期激勵比重小。組合薪酬結構：特點（將薪酬分解成幾部分，分別依據績效、技術和培訓水平工齡等因素確定薪酬額）類型（崗位技能工資/薪點工資制/崗位效益工資）優(yōu)點（全面考慮員工對企業(yè)的投入/結合幾種體系，揚長避短）適用（各種類型企業(yè)）。以工作為導向的薪酬結構：特點（薪酬主要根據其所擔任的職務重要性任職高低及勞動工作環(huán)境對員工的影響而定）類型（崗位工資制/職務工資制）優(yōu)點（有利于激發(fā)員工工作熱情和責任心）缺點（無法反映同職務的貢獻差別）適用（工作之間的責、權、利明確的企業(yè)）。確定不同員工薪酬等級的薪酬結構比例2：從事不同性質工作的員工比例有所不同（銷售人員浮動工資比例大/管理人員應重保障）；不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也應有所不同（高級管理者浮動工資比例大/執(zhí)行層員工浮動比例?。煞N計劃法綜合應用3：根據企業(yè)制定的薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額；根據企業(yè)規(guī)定的增資準則預測個別員工的增薪幅度；比較這兩步的結果，確保員工的增資符合部門的薪酬計劃額。自下而上法程序及優(yōu)缺點：程序（根據企業(yè)HR規(guī)劃和企業(yè)每位員工未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需的薪酬支出，匯總所有部門預算，編制出企業(yè)整體薪酬計劃）優(yōu)點（實際，靈活；可行性高）缺點（不易控制總體人工成本）。制定薪酬計劃工作程序8：比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個步驟結合起來畫出薪酬計劃計算表；計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年該比值進行比較；做出部門薪酬計劃，上報HR部門，由HR部門進行匯總；如個部門計劃與整體計劃不一致，需要進行調整；將確定的計劃上報報批。薪酬調查的作用：通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，從而檢查分析本企業(yè)各崗位的薪酬水平合理性以保持對外競爭力，外部公平；通過員工滿意度調查可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價和期望；了解員工對薪酬分配公平性的看法；了解員工是否人為企業(yè)做到了外部公平和內部公平及個人公平。為保證調查數據的時效性可靠性應注意的問題7：對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；選擇的調查對象是否與本企業(yè)具有可比性；提供調查數據的政府部門或調查機構是否具有權威性；數據采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；數據是通過什么樣的方法分析處理的；平均數、中位數、25P、75P之間的關系；是否有多年數據支持，每年參加調查的對象是否一致。要素比較法概述特點實施步驟等：概述（確定標尺性崗位在勞力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之比較來確定非的薪酬標準）；步驟（選擇普遍存在，工作內容穩(wěn)定的標尺崗位/確定報酬要素/確定各標尺崗位在各報酬要素上應得到的基本工資/將非標崗位在每個薪酬要素上分別與標崗進行比較，確定非在各報酬要素上應得的報酬并加總）優(yōu)點（能夠直接得到各崗位的薪酬水平）缺點（應用最不普遍/要經常做薪酬調查，成本相對較高）適用（能隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的企業(yè)）要素計點法概述特點實施步驟等：概述（選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值）步驟（選擇評價標準和權重/各要素劃分等級并給予分值/打分）優(yōu)點（能量化/可避免主觀因素對評價工作的影響/可經常調整）缺點（設計比較復雜/對管理水平要求較高/成本相對較高）適用（崗位不雷同/崗位設置不穩(wěn)定/對精確度要求較高）。崗位排列法概述特點實施步驟等：概述（根據各崗位的相對價值或對組織的相對貢獻來排列）步驟（選擇評價崗位/取得工作說明書/進行評價排序）優(yōu)點（簡單方便/易理解操作/節(jié)約成本）缺點（標準寬泛，難避免主觀因素/評價人員需對每個崗位的細節(jié)熟悉/只能排列相對次序，不能體現價值差距）適用（崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小的企業(yè)）。目的（發(fā)現和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現中具有重要地位/哪些崗位需要更高的管理業(yè)務技能水平/現有崗位的人員是否符合任職要求/為改進管理制定合理薪酬提供依據）；功能（在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，從而符合所在地區(qū)的平均水平/在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值/使新增的機構與原有崗位保持適當的薪酬相對性）。常見的崗位調查表包括基本資料/工作時間/內容/責任/所需知識技能/勞動強度/工作環(huán)境等）。薪酬等級劃分程序2：決定崗位是否分系列劃分薪酬等級（不分系列/分系列）；劃分薪酬等級。結果導向性評價法4：目標管理法（步驟：戰(zhàn)略目標設定/組織規(guī)劃目標/實施控制。行為錨定等