【正文】 4也是一種理念十分先進的 “游戲規(guī)則 ”，即一種規(guī)范化的管理制度。 2是一種先進的績效衡量的工具。）從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長衡量企業(yè)的 業(yè)績。確定工作產(chǎn)出的基本原則 ——1增值產(chǎn)出的原則 2客戶導向的原則 3結(jié)果優(yōu)先的原則 4設(shè)定權(quán)重的原則。總之，為了滿足企業(yè)績效管理的科學性、可行性、可靠性和準確性的要求，無論對于團隊的績效還是個人的績效，都需要構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標和標準體系， 基本特點： 1能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的 工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值； 2采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率； 3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重； 4 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。 2 對于管理者來 說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡單程序，滿足企業(yè)績效管理的各 30 種需要。不設(shè)定關(guān)鍵績效指標，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。 4 從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略 目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。 2從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 績效考評標準的種類 —— 1綜合等級標準（是將反映績效考評指標 29 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標。 績效考評指標體系的設(shè)計程序 ——分四個步驟： 1 工作分析（崗位分析） 2 理論驗證； 3進行指標調(diào)查； 4進行必要的修改和調(diào)整。 績效考評指標體系的設(shè)計原則 ——1針對性原則； 2科學性原則； 3明確性原則。 績效考評指標體系設(shè)計， 從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有 1 組織績效考評指標體系； 2 個人績效考評指標體系。 特點： 1它所考評的是一個團隊而不是某個員工； 2考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任 務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)； 3表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明； 4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評 者更容易分 析判斷實際工作中什么是 “正確的 ”，什么是 “錯誤的 ”。是一種定量化考證方法）。 客觀： ②強迫選擇法 ——亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。 第四章 績效管理 績效管理 ———— 效標 ——即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 撰寫培訓評估報告的步驟 ——撰寫評估報告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。 優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評 估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 五種培訓成果的評估 ——1認知成果 2技能成果 3情感成果 4績效成果 5投資回報率。 總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估）。 優(yōu)點： 1是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力； 2更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等 ； 3可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。 優(yōu)點： 1在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，增強了信息資源的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性； 2 另一優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。 評估內(nèi)容： ① 培訓需求整體評估 ② 培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估 ③ 培訓對象工作成效及行為評估 ④ 培訓計劃評估 二、培訓中評估的作用和主要內(nèi)容 作用： ① 保證培訓活動按照計劃進行 ② 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整 ③ 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能 發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù) ④ 過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。 培訓效果的作用和內(nèi)容 ——培訓評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓信息進行處理和應用 24 的過程。企業(yè)管理人員的一般培訓 —— 1知識補充與更新； 2技能開發(fā) 3觀念轉(zhuǎn)變 4思維技巧。培訓教師要在個人素質(zhì)和資歷兩方面都達到一定的水準，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗結(jié)合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。 培訓教師的選配 ——培訓教師的能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。 缺點： 23 1內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度； 2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍； 3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓需求等方面比較了解，而且他們可能與學員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。 外部培訓資源的開發(fā)途徑 —— 1從大中 專院校聘請教師； 2聘請專職的培訓師； 3從顧問公司聘請培訓顧問； 4聘請專業(yè)的專家、學者； 5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。 其優(yōu)點： 1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源； 2可帶來許多全新的理念； 3對學員具有較大的吸引力； 4可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 5容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。企業(yè)培訓管理人員應根據(jù)實際情況，確定適當?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例， 22 盡量做到內(nèi)外搭配、相互學習、取長取短。 培訓師的來源 ——為保證培訓達到預期的效果，企業(yè)培訓主管應親自參與培訓教師的選拔工作。 課程內(nèi)容制作的注意事項 —— 1 培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力； 2凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容、教材不必重復； 3教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能； 4應將課外閱讀資料與課堂教材分開； 5教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6制作時用 “教材制作清單 ”進行控制和核對。 21 培訓課程設(shè)計的程序 —— 一、培訓項目計劃（ 1企業(yè)培訓計劃 2課程系列計劃 3培訓課程計劃） 二、培訓課程分析（ 1課程目標分析 2培訓環(huán)境分析） 三、信息和資料收集（ 1咨詢客戶、學員和有關(guān)專家 2借鑒其它培訓課程） 四、課程模塊設(shè)計（） 五、課程內(nèi)容的確定 （ 1課程內(nèi)容的選擇 2課程內(nèi)容 的制作 3課程內(nèi)容的安排） 六、課程演練與試驗 七、信息反饋與課程修訂 八、課程設(shè)計的應用實例。 培訓課程設(shè)計的基本原則 —— 1培訓課程設(shè)計要 符合企業(yè)和學員的需求 2培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律 3培訓課程的設(shè)置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。 教學計劃的設(shè)計原則 —— 1適應性原則 2針對性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則。 起草培訓規(guī)劃時，應做好以下幾方面的工作： 1制定培訓的總體目標 2確定具體項目的子目標 3分配培訓資源 4進行綜合平衡。 20 制定培訓規(guī)劃應注意的問題 ——制定培訓規(guī)劃的每一個步驟都有側(cè)重點，雖然培訓需求分析并不屬于培訓規(guī)劃設(shè)計的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。） 4培訓的范圍（企業(yè)員工培訓的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)） 5 培訓的規(guī)模（培訓的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓的性質(zhì)、工具以及費用等） 6 培訓的時間（培訓的時間安排受培訓的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用，以及其他與培訓有關(guān)的因素影響） 7培訓的地點（培訓地點一般都指學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所） 8培訓的費用（亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束之后的效果評 估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和） 9 培訓的方法（培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船 ”或 “橋 ”的問題） 10培訓的教師（企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導） 11 計劃的實施（為了保證培訓規(guī)劃的順利實施，培訓規(guī)劃還應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施）。 制定培訓規(guī)劃的要求 ——系統(tǒng)性 2標準化 3有效性 4普遍性。 統(tǒng)計分析的結(jié)果。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下三方面的意見： 參與者的意見。 平衡性。 （五）試測。 2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計的一般流程 —— （一）選擇 題目類型 （二）編寫初稿（ 1團隊合作； 2廣泛收集資料；） （三）調(diào)查可用性 （四）向?qū)＜易稍儭? 題目的類型 ——1開放式問題 2兩難式問題 3排序選擇型問題 4資源爭奪型題目 5實際操作型題目。 無領(lǐng)導小組討論的原理 ——無領(lǐng)導小組討論是員