【正文】 工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目 前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山模型 ”或 “洋蔥模型 ”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。 （三）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： 1 參與程度； 2 影響力； 3決策程序； 4任務(wù)完成情況； 5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 （三）編制計(jì)時(shí)表； （四）對(duì)考官的培訓(xùn)； （五）選定場(chǎng)地； （六）確定討論小組。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。 設(shè)計(jì)評(píng)分表是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)的重點(diǎn)。 （二）設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5測(cè)評(píng)效率高 （二）缺點(diǎn) 17 1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 類型 ——1 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論；無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括 ——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施 評(píng)價(jià)中心的含義 ——評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。 步驟如下： 1建立招聘團(tuán)隊(duì)。 2 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 群體決策法 ——是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 6決策。 4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。 2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ① 將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) ② 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問(wèn)卷 ③ 將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢 驗(yàn)其有效性 ④ 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。 行為描述面試的要素 ——4個(gè)關(guān)鍵的要素： 1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)； 2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)； 4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ——1 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為； 2 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求； 3探測(cè)行為樣本。 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 ——具體可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)題、行為性問(wèn)題。 面試面試的實(shí)施技巧 ——1充分準(zhǔn)備 2靈活提問(wèn) 3多聽(tīng)少說(shuō) 4善于提取要點(diǎn) 5進(jìn)行階段性總結(jié) 6排除各種干擾 7不要帶有個(gè)偏見(jiàn) 8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9注意肢體語(yǔ)言溝通。即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向 ③ 暈輪效應(yīng)。 5 面試考官的偏見(jiàn)（ ① 第一印象。 3面試結(jié)果的存檔） 四、面試的評(píng)價(jià)階段。 1綜合面試結(jié)果 ① 綜合評(píng)價(jià)； ② 面試結(jié)論。 4確認(rèn)階段，常用的是開(kāi)放性問(wèn)題。 2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題。 4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等）。 2準(zhǔn)備面試問(wèn)題，包括 ① 確定崗位才能的構(gòu)成和比重： ⑴ 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些； ⑵ 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； ⑶ 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重； ⑷ 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 ] ② 提出面試問(wèn)題。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試； 2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流； 3提問(wèn)的彈性化； 4面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展； 5面試考官的專業(yè)化； 6面試的理論和方法不斷發(fā)展。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：（ 1情景性面試； 2經(jīng)驗(yàn)性面試。 2 非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試； 3半結(jié)構(gòu)化面試。特點(diǎn) 為： 1以談話和觀察為主要工具； 2面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3面試 12 具有膽確的目的性； 4 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 5 面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。 報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在 5分鐘以內(nèi) ⑵ 具體操作 ——單獨(dú)操作和對(duì)比操作 ⑶ 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 （ 1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 —— 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確； 2）暈輪效應(yīng) [美國(guó)心理學(xué)家桑戴克 ]； 3）近因誤差； 4）感情效應(yīng)； 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 —— 1準(zhǔn)備階段 （ 1）收集必要的資料 （ 2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)人員必須 ⑴ 堅(jiān)持原則，公正不偏； ⑵ 有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考； ⑶ 有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)； ⑷ 有一定的文化水平； ⑸ 有事業(yè)心，不怕得罪人； ⑹ 作風(fēng)正派，辦事公道； ⑺ 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況 ]； （ 3）測(cè)評(píng)方案的制定 ⑴ 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 ⑵ 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) “是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段 ” ⑶ 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指 ① 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、 ② 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③ 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)。我國(guó)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次， 10 即記憶、理解、應(yīng)用。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ——1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系； 2常模參照性指標(biāo)體系。 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為 1橫向結(jié)構(gòu)和 2縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 3 標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。 2 標(biāo)度 ——所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 ② 從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來(lái)看，評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提 9 示式與方向指示式三種。 1 標(biāo)準(zhǔn) ——所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià) 值。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 —— 1一次量化與二次量化； 2類別量化與模糊量化； 3順序量化、等距量化與比例量化； 4 當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。特點(diǎn)： ① 概括性 ② 結(jié)果要求有較高的信度與效度）。）； 2開(kāi) 發(fā)性測(cè)評(píng)（是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)）； 3 診斷性測(cè)評(píng)（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。 8 ③ 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 特點(diǎn)： ① 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。3 人崗匹配原理。 將企業(yè)招聘與配置 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 — 1個(gè)體差異原理 。 三、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。 定量方法 ——1轉(zhuǎn)換比率法、 2人員比率法、 3趨勢(shì)外推法、 4回歸分析法、 5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、 6灰色預(yù)測(cè)模型法、 7生產(chǎn)模型法、 8馬爾可夫分析法、 9定 6 員定額分析法（ ① 工作定額分析法 ② 崗位定員法 ③ 設(shè)備看管定額定員法 ④ 勞動(dòng)效率定員法⑤ 比例定員法）、 10計(jì)算 機(jī)模擬法 人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。）、 2 描述法（是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)） 3 和德?tīng)柗品ǎㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。 定性預(yù)測(cè) ——主要有 1 經(jīng)驗(yàn)法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。2相關(guān)系原理 。其具體程序如下： 一、準(zhǔn)備階段 1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)； 5 2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 [常見(jiàn)的環(huán)境分析方法如下： ① SWOT 分析法 ② 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 ]； 3崗位分類； 4資料采集與初步處理 二、預(yù)測(cè)階段 根據(jù)工作崗位分