【正文】 平衡計分卡——（簡稱BSC，由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則——1整體性2增值性3可測性4可控性5關(guān)聯(lián)性。3對于被考評者來說，提取并高定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者——無論是團(tuán)隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。而且也無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無從檢查和對比員工績效是不是真正有所提高。在企業(yè)進(jìn)行績效管理時，為企么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？——1從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。3從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：1從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵——是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法——對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計分，可采用單一要素和多種要素綜合計分兩種方法?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類——1綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序——分四個步驟：1工作分析（崗位分析）2理論驗證；3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則——1針對性原則；2科學(xué)性原則；3明確性原則?？冃Э荚u指標(biāo)體系設(shè)計，從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標(biāo)體系；2個人績效考評指標(biāo)體系。特點：1它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工；2考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；3表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。是一種定量化考證方法）?？陀^：②強(qiáng)迫選擇法——亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。第四章 績效管理績效管理————效標(biāo)——即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟——撰寫評估報告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。五種培訓(xùn)成果的評估——1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進(jìn)行的評估）。優(yōu)點：1是在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；2更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；3可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。優(yōu)點：1在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點在于方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。2評估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測評估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測評估）。一、培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容（作用：①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性②確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。管理技能開發(fā)的基本模式——1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；4能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計能否得到很好的實現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。）設(shè)計合適的培訓(xùn)手段——1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué)員的興趣與動力4評估手段的可行性。其優(yōu)點：1對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。）二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。缺點：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請教師成本較高。一、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項目，企業(yè)也常從外部聘請教師。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。培訓(xùn)中的印刷材料——1工作任務(wù)表（作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋）2崗位指南（作用有：P167）3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗試卷。課程內(nèi)容選擇的基本要求——1相關(guān)性2有效性3價值性。課程設(shè)計文件的格式——1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求。培訓(xùn)課程的要素——1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評價7教學(xué)組織8課程時間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。教學(xué)計劃的內(nèi)容——主要包括1教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求）2課程設(shè)置（就是根據(jù)教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程）3教學(xué)形式（主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動）4教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)計劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）5時間安排。培訓(xùn)規(guī)劃的重點應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟——1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計培訓(xùn)方法8設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗驗證。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容——1培訓(xùn)的目的（主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)）3培訓(xùn)對象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。評分者的意見。（六）反饋、修改、完善。要著重觀測以下幾個方面：題目的難度。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。主要咨詢以下內(nèi)容：1題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。設(shè)計題目的原則——1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1評價者的知識和經(jīng)驗；2被評價者的暴露的外在行為的范圍。討論會有兩個作用——1通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價；2若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。具體實施階段——（一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的形式和特點；3發(fā)言的影響。應(yīng)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；2評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；3確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個等到級的評分區(qū)間。前期準(zhǔn)備——（一）編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點、技能，根據(jù)這些特點和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉；3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：——簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。作用——1用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成；2實施招聘測試；3作出聘用決策。3群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。特點如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)——包括：1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計；3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。5結(jié)構(gòu)化面試及評分。制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（①組建測評小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本③對測驗樣本進(jìn)行為格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型）。行為描述面試的假設(shè)前提——1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試簡稱BD面試，——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。員工招聘時應(yīng)注意的問題——1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價②對比效應(yīng)。面試中的常見問題——1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計不合理（①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；②多項選擇式的問題）。2面試結(jié)果反饋①了解雙方更具體的要求；②關(guān)于合同的簽訂；③對未被錄用者的信息反饋。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題）三、面試的總結(jié)階段。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。二、面試的實施階段（1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問題。3評估方式確定，包括①確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；②確定面試評分表。面試的基本程序——一、面試的準(zhǔn)備階段（1制定面試指南，包括①面試團(tuán)隊的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④面試評分技巧⑤面試評分辦法。面試的發(fā)展趨勢——1面試形式豐富多樣。根據(jù)面試實施的方式，面試分為：1單獨面試（序列化面試）；2小組面試（同時化面試）；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：1一次性面試；2分階段面試。面試的類型——根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。它主要用于員工的終選階段。②測評結(jié)果處理的常用分析方法——1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析③評測數(shù)據(jù)處理）4綜合分析測評結(jié)果（1測評結(jié)果的描述——①數(shù)字描述；②文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果；2員工分類——對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；3測評結(jié)果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法）面試的內(nèi)涵——是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實用性和成本]2實施階段（①測評前的動員②測評時間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點左右進(jìn)行]③測評操作程