【正文】 明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià) 試驗(yàn)驗(yàn)證 目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn) 方法 征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善 員工教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法是：①確定教學(xué)目的；②闡明教學(xué)目標(biāo)；③分析教學(xué)對(duì)象的特征；④選擇教學(xué)策略；⑤選擇教學(xué)方法及媒體；⑥實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；⑦評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ⑤ 試測(cè) 著重觀測(cè) 題目的難度 和材料間的 平衡性 ⑥ 反饋、修改、完善 。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)以下幾個(gè)方面取得 c.查詢相關(guān)信息 ③ 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 ④ 向?qū)＜易稍? 主要 咨詢以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是： ① 選擇題目類型； ② 編寫初稿 。 答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括：①開(kāi)放式問(wèn)題；②兩難式問(wèn)題；③排序選擇型問(wèn)題；④資源爭(zhēng)奪 型題目；⑤實(shí)際操作題目。 1簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測(cè)評(píng)效率高。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是：簡(jiǎn)稱 LGD，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69 人），在規(guī)定的時(shí)間（約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 ③作出聘用決策。 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。 實(shí)質(zhì)是 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求，探測(cè)行為樣本 ，行為面試假設(shè)前提 是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。 4) 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1) 擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) 2) 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括； 構(gòu)建素質(zhì)模型 1) 組建測(cè)評(píng)小組 2) 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn) 樣本。 9 面試過(guò)程中的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問(wèn)；③多聽(tīng)少說(shuō)；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。 簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí) 施技巧。 面試的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問(wèn)的彈性化；④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專業(yè)化； ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 ②根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可 以分為單獨(dú)面試與小組面試；③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，可以分為一次性面試與分階段面試。 特 點(diǎn) 包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。包括 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng) ，近因誤差，感情效應(yīng)，測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足 ②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。 通常采用 4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本 測(cè)評(píng) 實(shí)施 階段的步驟和方法為：①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)指導(dǎo)、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)）。 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng) 。② 特殊能力測(cè)評(píng)：對(duì)某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測(cè)評(píng) 。 ④ 分析； ⑤ 綜合； ⑥ 評(píng)價(jià)。 知識(shí)測(cè)評(píng) 是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6個(gè)層次。 。③投身技 術(shù)：把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測(cè)評(píng)。 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和 能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 答：品德測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法包括： 8 ① FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng) 。 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。④當(dāng)量量化 （權(quán)重） 。②類別量化和模糊量化 。 目的：鑒定或驗(yàn)證 是否具備的程度 特點(diǎn)： 。目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì) ３）診斷性測(cè)評(píng) 。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì) 相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： １）選拔性測(cè)評(píng)。②工作差異原理 。 7 第二 章 招聘與配置 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。開(kāi)展績(jī)效考核制度，通過(guò)對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能 動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用 。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 。最大極限的開(kāi)發(fā)員工的潛能 。 ④ 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：制定 2021年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開(kāi)發(fā)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 ② 人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加 100 萬(wàn)銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù) 。 人力資源信息系統(tǒng)的作用是： 力資 源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類： 6 ① 技能清單，針對(duì)一般員工，主要包括員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡，介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷，對(duì) 員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià) ② 管理才能清單： 集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。 人員規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng) 對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。 ④ 制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 ， 并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施 。② 根據(jù)企業(yè)和 部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備 精確而翔實(shí)的資料 。③ 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 。 1簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則 以 及 具體 的制定程序 答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則： ① 確保人力資源需求的原則 。 6) 減少工作時(shí)間，降低工資水平。 3) 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 供大于求 ， 解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有： 1) 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 5) 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 3) 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 1) 將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩 個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。 外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏 好 等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。 人力資源信息庫(kù)針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單 ② 管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的 供給預(yù)測(cè) 。 9) 定員定額分析法 ： 通過(guò)對(duì) 工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定 額 定員 、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè) 10) 計(jì)算機(jī)模擬法 ： 在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。 6) 灰色預(yù)測(cè)模型法 ： 對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 5) 經(jīng)濟(jì)計(jì)量 模型 法 ： 先將公司員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型 及主要因素變量來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。即從過(guò)運(yùn)去延伸將來(lái)，從而 評(píng)估 人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r ，達(dá)到 預(yù)測(cè)目的 。 2) 人員比率法 ： 先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量 。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。其中定性預(yù)測(cè)主要有： ① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 ：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè) 。 1列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。 分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。 人力資源預(yù)測(cè)的作用是 ， 服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企 4 業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 答：人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：