【文章內(nèi)容簡介】 力測評的內(nèi)容和方法 答：品德測評的內(nèi)容和方法包括： 8 ① FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評 。②問卷法：通過卡特爾 16個因素個性問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評 。③投身技 術(shù)：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。 其特點 。 。 由性。 知識測評 是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認知目標由低到高分為 6個層次。內(nèi)容包括： ① 記憶、 ② 理解、 ③ 應(yīng)用。 ④ 分析； ⑤ 綜合； ⑥ 評價。 能力測評的內(nèi)容包括： ① 一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式 。② 特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評 。③ 創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗來進行測評 。④ 學習能力測評 ：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。 簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 答：測評 準備 階段的步驟和方法為： ①收集必須有的資料；②組織強有力的測評小組；③測評方案的制定；④選擇合理的測評方法 。 通常采用 4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本 測評 實施 階段的步驟和方法為：①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導、實際測評、回收測評）。 測評 結(jié)果調(diào)整 階段的步驟和方法為：①分析引起測評結(jié)果誤差的原因 。包括 測評的指標體系和參照標準不夠明確，暈輪效應(yīng) ，近因誤差，感情效應(yīng)，測評人員訓練不足 ②測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測評數(shù)據(jù)處理。 測評 綜合分析 階段的步驟和方法為：①測評結(jié)果的描述（數(shù)字 描述、文字描述）；②員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)字分類標準）；③員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準）；④測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 答：面試 是指在特定的時間和地點，由考官與應(yīng)聘者按照預先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 特 點 包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預先設(shè)計的程序進行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試； 其中 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。 ②根據(jù)面試實施的方式，面試可 以分為單獨面試與小組面試；③ 根據(jù)面試的進程，可以分為一次性面試與分階段面試。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境 性面試和經(jīng)驗性面試。 面試的發(fā)展趨勢主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內(nèi)容不斷擴展；⑤面試考官的專業(yè)化； ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試的基本程序包括：①面試的準備階段（制定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官）；②面試的實施階段：（關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段）；③面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）； ④ 面試的評價階段 ， 總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備 。 簡述面試的常見問題與實 施技巧。 答：面試過程中的常見問題包括：①面試目的不明確；②面試標準不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見 （ 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 。 9 面試過程中的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實施程序主要包括； 構(gòu)建素質(zhì)模型 1) 組建測評小組 2) 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗 樣本。 3) 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 4) 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 5) 將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 1) 擬定素質(zhì)測評指標 2) 請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。 3) 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。 4) 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評分標準即等級評分表 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1) 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 2) 要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 3) 要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) 4) 要求考官具有良好的個 人品德和修養(yǎng) 結(jié)構(gòu)化面試及評分 決策 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括：①測評標準的開發(fā)；②結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；③評分標準的確定。 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評價。 實質(zhì)是 用過去的行為預測未來的行為，識別關(guān)鍵性的工作要求，探測行為樣本 ，行為面試假設(shè)前提 是一個人過去的行為最能預示其未來的行為，說和做是截然不同的兩碼事。 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括 ４個關(guān)鍵要素 ：①情境 ， 即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；③目標 ，即在這情境當中所要達到的目標；③行動 ， 即為達到該目標所采取的行動；④結(jié)果 ， 即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 簡述招聘決策中的群體決策方法。 答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團隊 ， 確定招聘人員的評價權(quán)重； 由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成 ②實施招聘測試； 根據(jù)招聘計劃進行各種測試 ，如筆試、面試。 ③作出聘用決策。 根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定 簡述無領(lǐng)導小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。 答：無領(lǐng)導小組的概念是：簡稱 LGD，是評價中心方法的主要組成部分，是指由一事實上數(shù)量的一組被評人（ 69 人），在規(guī)定的時間（約 1 小時）內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。 10 無領(lǐng)導小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 無領(lǐng)導小組的原理是：運用松 散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征。無領(lǐng)導小組的優(yōu)點包括：①具有生動的人際互動效應(yīng)；②能在被評價者之間產(chǎn)生互動；③討論過程真實，易于客觀評價；④被評價者難以掩飾自己的特點；⑤測評效率高。 無領(lǐng)導小組的缺點包括：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價者和測評標準的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。 1簡述無領(lǐng)導小組討論的操作流程。 答：無領(lǐng)導小組討論的操作流程是： ① 前期準備： 1) 編 制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） 2) 設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍） 3) 編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一） 4) 對考官的培訓（培訓與模擬評分） 5) 選定場地（環(huán)境與場地安排） 6) 確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） ② 具體實施階段： 1) 宣讀指導語（規(guī)范） 2) 討論階段（觀察與討論） ③ 評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估 1) 參與程度 2) 影響力 3) 決策程序 4) 任務(wù)完成情況 5) 團隊氛圍和成員共鳴感 1簡述無領(lǐng)導小組題目的類型、設(shè)計原則和流程。 答：無領(lǐng)導小組題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭奪 型題目；⑤實際操作題目。 無領(lǐng)導小組題目的設(shè)計原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。 無領(lǐng)導小組題目的設(shè)計流程是： ① 選擇題目類型； ② 編寫初稿 。應(yīng)注意以下兩個問題 一是 團隊合作 二是 廣泛收集資料 。一般來說，通過以下幾個方面取得 c.查詢相關(guān)信息 ③ 調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳 ④ 向?qū)＜易稍? 主要 咨詢以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ⑤ 試測 著重觀測 題目的難度 和材料間的 平衡性 ⑥ 反饋、修改、完善 。主要是三方面的意見： 參與者的意見 ， 評分者的意見 ， 統(tǒng)計分析的結(jié)果 11 第三章 培訓與開發(fā) 簡述員工培訓計劃與教學計劃制定的程序和方法。 答：員工培訓計劃的程序和方法是： 培訓需求分析 目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀