【文章內(nèi)容簡介】 力測評的內(nèi)容和方法 答：品德測評的內(nèi)容和方法包括： 8 ① FRC品德測評法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評 。②問卷法：通過卡特爾 16個(gè)因素個(gè)性問卷，艾森克個(gè)性問卷或明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷進(jìn)行測評 。③投身技 術(shù)：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進(jìn)行測評。 其特點(diǎn) 。 。 由性。 知識測評 是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6個(gè)層次。內(nèi)容包括： ① 記憶、 ② 理解、 ③ 應(yīng)用。 ④ 分析； ⑤ 綜合； ⑥ 評價(jià)。 能力測評的內(nèi)容包括： ① 一般能力測評：通過智力測驗(yàn)、分為個(gè)人和團(tuán)體兩種方式 。② 特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進(jìn)行測評 。③ 創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)。威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)來進(jìn)行測評 。④ 學(xué)習(xí)能力測評 ：可通過心理測驗(yàn)，面試，情景測試等筆試方式進(jìn)行測評。 簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 答：測評 準(zhǔn)備 階段的步驟和方法為： ①收集必須有的資料；②組織強(qiáng)有力的測評小組；③測評方案的制定；④選擇合理的測評方法 。 通常采用 4個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本 測評 實(shí)施 階段的步驟和方法為：①測評前的動(dòng)員；②測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導(dǎo)、實(shí)際測評、回收測評）。 測評 結(jié)果調(diào)整 階段的步驟和方法為：①分析引起測評結(jié)果誤差的原因 。包括 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng) ，近因誤差，感情效應(yīng)，測評人員訓(xùn)練不足 ②測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）；③測評數(shù)據(jù)處理。 測評 綜合分析 階段的步驟和方法為：①測評結(jié)果的描述（數(shù)字 描述、文字描述）；②員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)字分類標(biāo)準(zhǔn)）；③員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）；④測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。 答：面試 是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 特 點(diǎn) 包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個(gè)雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標(biāo)準(zhǔn)化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試； 其中 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。 ②根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可 以分為單獨(dú)面試與小組面試；③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，可以分為一次性面試與分階段面試。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境 性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試的發(fā)展趨勢主要包括：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專業(yè)化； ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 面試的基本程序包括：①面試的準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、培訓(xùn)面試考官）；②面試的實(shí)施階段：（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）；③面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）； ④ 面試的評價(jià)階段 ， 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 。 簡述面試的常見問題與實(shí) 施技巧。 答：面試過程中的常見問題包括：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計(jì)不合理；⑤面試考官的偏見 （ 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 。 9 面試過程中的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語言溝通。 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。 答：結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序主要包括； 構(gòu)建素質(zhì)模型 1) 組建測評小組 2) 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn) 樣本。 3) 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 4) 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表 5) 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1) 擬定素質(zhì)測評指標(biāo) 2) 請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。 3) 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。 4) 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1) 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 2) 要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3) 要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù) 4) 要求考官具有良好的個(gè) 人品德和修養(yǎng) 結(jié)構(gòu)化面試及評分 決策 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)方法包括：①測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；②結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；③評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評價(jià)。 實(shí)質(zhì)是 用過去的行為預(yù)測未來的行為，識別關(guān)鍵性的工作要求，探測行為樣本 ，行為面試假設(shè)前提 是一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，說和做是截然不同的兩碼事。 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計(jì)要求包括 ４個(gè)關(guān)鍵要素 ：①情境 ， 即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；③目標(biāo) ，即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；③行動(dòng) ， 即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；④結(jié)果 ， 即行動(dòng)的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 簡述招聘決策中的群體決策方法。 答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團(tuán)隊(duì) ， 確定招聘人員的評價(jià)權(quán)重； 由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成 ②實(shí)施招聘測試； 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試 ，如筆試、面試。 ③作出聘用決策。 根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。 答：無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念是：簡稱 LGD，是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一事實(shí)上數(shù)量的一組被評人（ 69 人），在規(guī)定的時(shí)間（約 1 小時(shí)）內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 10 無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的原理是：運(yùn)用松 散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的物定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價(jià)者的個(gè)性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；②能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；③討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)；④被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；⑤測評效率高。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)包括：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 1簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。 答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程是： ① 前期準(zhǔn)備： 1) 編 制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） 2) 設(shè)計(jì)評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） 3) 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測試點(diǎn)之一） 4) 對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） 5) 選定場地（環(huán)境與場地安排） 6) 確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） ② 具體實(shí)施階段： 1) 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） 2) 討論階段（觀察與討論） ③ 評價(jià)與總結(jié)：考官從以下幾方面評估 1) 參與程度 2) 影響力 3) 決策程序 4) 任務(wù)完成情況 5) 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 1簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 答：無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問題；④資源爭奪 型題目；⑤實(shí)際操作題目。 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)流程是： ① 選擇題目類型； ② 編寫初稿 。應(yīng)注意以下兩個(gè)問題 一是 團(tuán)隊(duì)合作 二是 廣泛收集資料 。一般來說，通過以下幾個(gè)方面取得 c.查詢相關(guān)信息 ③ 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 ④ 向?qū)＜易稍? 主要 咨詢以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ⑤ 試測 著重觀測 題目的難度 和材料間的 平衡性 ⑥ 反饋、修改、完善 。主要是三方面的意見： 參與者的意見 ， 評分者的意見 ， 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 11 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。 答：員工培訓(xùn)計(jì)劃的程序和方法是： 培訓(xùn)需求分析 目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀