【文章內(nèi)容簡介】 巧 ⑤ 面試評分辦法。 2準(zhǔn)備面試問題，包括 ① 確定崗位才能的構(gòu)成和比重： ⑴ 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些； ⑵ 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； ⑶ 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重； ⑷ 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 ] ② 提出面試問題。 13 3評估方式確定，包括 ① 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)； ② 確定面試評分表。 4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等）。 二、面試的實(shí)施階段 1關(guān)系建立階段，常用 的是一些封閉性問題。 2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。 3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。 4確認(rèn)階段，常用的是開放性問題。 5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題） 三、面試的總結(jié)階段。 1綜合面試結(jié)果 ① 綜合評價(jià)； ② 面試結(jié)論。 2面試結(jié)果反饋 ① 了解雙方更具體的要求； ② 關(guān)于合同的簽訂； ③ 對未被錄用者的信息反饋。 3面試結(jié)果的存檔） 四、面試的評價(jià)階段。 面試中的常見問題 —— 1面試目的的不明確； 2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體； 3面 試缺乏系統(tǒng)性； 4 面試問題設(shè)計(jì)不合理（ ① 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題； ② 多項(xiàng)選擇式的問題）。 5 面試考官的偏見（ ① 第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價(jià) ② 對比效應(yīng)。即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來評價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向 ③ 暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 ④ 錄用壓力。 面試面試的實(shí)施技巧 ——1充分準(zhǔn)備 2靈活提問 3多聽少說 4善于提取要點(diǎn) 5進(jìn)行階段性總結(jié) 6排除各種干擾 7不要帶有個(gè)偏見 8在傾聽時(shí)注意思考 9注意肢體語言溝通。 14 員工招聘時(shí) 應(yīng)注意的問題 —— 1簡歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3不要忽視求職者的個(gè)性特征 4讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊員工 8慎重做決定 9面試考官要注意自身的形象。 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ——具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。 行為描述面試簡稱 BD面試， ——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為 性問題。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ——1 用過去的行為預(yù)測未來的行為； 2 識別關(guān)鍵性的工作要求； 3探測行為樣本。 行為描述面試的假設(shè)前提 ——1 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為； 2 說和做是截然不同的兩碼事。 行為描述面試的要素 ——4個(gè)關(guān)鍵的要素： 1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3）行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； 4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 —— 1構(gòu)建選 拔性素質(zhì)模型 ② ? 建測評小組 ② 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本 ③ 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 ④ 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 15 ⑤ 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型）。 2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ① 將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo) ② 請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷 ③ 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢 驗(yàn)其有效性 ④ 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表。 4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。 5結(jié)構(gòu)化面試及評分。 6決策。 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) —— 1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建； 2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)； 3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 群體決策法 ——是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 特點(diǎn)如下： 1 決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的 角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。 2 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 步驟如下： 1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源 16 管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成； 2實(shí)施招聘測試； 3作出聘用決策。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施 評價(jià)中心的含義 ——評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 作用 ——1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 評價(jià)中心技術(shù)主要包括 ——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念： ——簡稱 LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者 或主持人。 類型 ——1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論；無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。 2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動 3討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 4被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5測評效率高 （二）缺點(diǎn) 17 1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 前期準(zhǔn)備 —— （一）編制討論題目： 1 對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題； 2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉； 3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理； 4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可 評性、易評性。 （二）設(shè)計(jì)評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級的評分區(qū)間。 設(shè)計(jì)評分表是確定測評能力指標(biāo)的重點(diǎn)。 1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)； 2評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜； 3 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。應(yīng)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。 （三）編制計(jì)時(shí)表； （四）對考官的培訓(xùn)； （五）選定場地； （六）確定討論小組。 具體實(shí)施階段 ——（ 一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括： 1發(fā)言內(nèi)容； 2發(fā)言的形式和特點(diǎn)； 3發(fā)言的影響。 （三）評價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： 1 參與程度； 2 影響力； 3決策程序； 4任務(wù)完成情況； 5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 討論會有兩個(gè)作用 ——1 通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)； 2若不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生 18 了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 ——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目 前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山模型 ”或 “洋蔥模型 ”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價(jià)者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素： 1評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)； 2被評價(jià)者的暴露的外在行為的范圍。 題目的類型 ——1開放式問題 2兩難式問題 3排序選擇型問題 4資源爭奪型題目 5實(shí)際操作型題目。 設(shè)計(jì)題目的原則 ——1聯(lián)系工作內(nèi)容 2難度適中 3具有一定的沖突性。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程 —— （一）選擇 題目類型 （二）編寫初稿（ 1團(tuán)隊(duì)合作； 2廣泛收集資料；） （三）調(diào)查可用性 （四）向?qū)＜易稍?。主要咨詢以下?nèi)容： 1 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力。 2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 3 題目是否城要繼續(xù)修改、完善。 （五）試測。要著重觀測以下幾個(gè)方面： 題目的難度。 平衡性。 （六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見： 參與者的意見。 評分者的意見。 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 員工培 訓(xùn)規(guī)劃