【正文】 績效考評標準的設計原則包括： ① 定量準確的原則； ② 先進合理的原則； ③ 突出特點的原則； ④ 簡潔扼要的原則。 答：績效考評指標體系設計的內(nèi)容包括： ① 適用不同對象范圍的考評體系（組 織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系）； ② 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系（品質(zhì)特征型的績效考評指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結(jié)果型的績效考評指標體系）； 績效考評指標體系設計的原則包括： ① 針對性原則； ② 科學性原則； ③ 明確性原則。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評的關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導向型的考評方法。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴? 實施要點：實務摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。 實施要點：在應用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。 特點：使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標。其時間、人力和成本等耗費較高。 特點：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應 ，以事例說明員工表現(xiàn)，減低考評的趨中和過寬的評價誤差 ；由被考 評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。 實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。 實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標 ，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考評 結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。 3) 考評與激勵。 特點：體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。 3) 表格簡單便于填寫。 結(jié)果導向型績效考評方法 ，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。 3) 結(jié)果性效標 ，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？ 。 答：績效考評效標的概念是：效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 培訓評估報告的撰寫要求有： ①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。 培訓評估的層級體系的評估標準包括： ① 相關(guān)度（標準干擾、標準缺陷）； ② 信度； ③ 區(qū)分度； ④ 可行性。 答：培訓評估的層級體系的特點： 將培訓成果劃分為四個層級的框架體系，包括 14 （１） 反應評估 ， 易于進行，最基本普遍的評估方式。 培訓效果評估的形式包括： ① 非正式評估和正 式評估； ② 建設性評估和總結(jié)性評估。 簡 述培訓效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。 答：培訓手段的設計方法主要包括： ① 課程內(nèi)容和培訓方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓； ② 學員的差異性：選擇培訓手段時，還要考慮學員的差異性； ③ 學員的興趣與動力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓手段來提高學員的興趣和動力； ④ 評估手段的可行性：在選擇培訓手段時，需要評估這種手段是否具有可行性。 介紹培訓教師的來源、特點及選聘標準。 簡述培訓課程要素、培訓課 程設計的原則和程序。 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 無領(lǐng)導小組題目的設計原則是：①聯(lián)系工作內(nèi)容；②難度適中；③具有一定的沖突性。 無領(lǐng)導小組的缺點包括：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；②對評價者和測評標準的要求較高；③應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。 10 無領(lǐng)導小組的類型包括：根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為情境性討論和無情境性討論。 答：招聘決策中的群體決策方法是：①建立招聘團隊 ， 確定招聘人員的評價權(quán)重； 由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成 ②實施招聘測試； 根據(jù)招聘計劃進行各種測試 ，如筆試、面試。 答：行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應聘者作出評價。 3) 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。 面試的基本程序包括：①面試的準備階段（制定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官）；②面試的實施階段：（關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段）；③面試的總結(jié)階段：（綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔）； ④ 面試的評價階段 ， 總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備 。 面試的類型主要包括：①根據(jù)面試標準化程序，面試可以分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)華面試； 其中 結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。 測評 綜合分析 階段的步驟和方法為：①測評結(jié)果的描述（數(shù)字 描述、文字描述）；②員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)字分類標準）；③員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準）；④測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 答：測評 準備 階段的步驟和方法為： ①收集必須有的資料；②組織強有力的測評小組；③測評方案的制定；④選擇合理的測評方法 。③ 創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。內(nèi)容包括： ① 記憶、 ② 理解、 ③ 應用。 其特點 。常模參照性指標體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。③順序量化，等距量化與比例量化 。 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點： ４）考核性測評 。③人崗匹配原理。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。 ⑥ 員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。 １６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書 答： 立鵬公司 2021源計劃書 2021要結(jié)束，為了做好 2021年的人力資源計劃，特就公司 2021年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出 2021年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計劃：在 2021年銷售量 400萬的基礎(chǔ)上， 2021年再增加 1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更 高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。 １５、簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容 與作用 答： 人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。③ 在 分析人力資源供需影響因素 基礎(chǔ)上 ， 采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 。 4) 提高員工整體素質(zhì) 5) 加強 培訓工作， 使員工掌握多種技能，增強競爭力。 6) 制定聘用全日制臨時用 工計劃。 2) 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 1如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 ① 人力資源供求平衡，②人力資源供大于求，結(jié)果 組 織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或 工作效率低下 ③人力資源供小于求， 企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低 ， 是一種浪費 。 5 12．列舉并簡述你 所知道的人力資源供給預測的分析方法 答： 人力資源供給預測包括兩種 內(nèi)部供給預測和外部供給預測， 其中， 內(nèi)部供給預測的方法有 ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析 。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 3) 趨勢外推法 ： 又稱時間序列法， 根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。 第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 ③ 德爾菲法 ： 又稱專家評估法，一般 采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見 一般分四輪進行。 （ P3947） 答，人力資源需求預測分定性和定量預測兩大類。主要表現(xiàn)在 ① 對組織方面的貢獻 ，三個方面，滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，提高組織的競爭力，是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎(chǔ) ；② 對人力資源管理的貢獻，表現(xiàn)在二個方面，是實施人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調(diào)動員工的積極性 。 簡述人力資源