【正文】 級步驟5：進行崗位分析獲取關(guān)鍵事件；建立績效評價的等級59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義；由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，確定最終位置確定出績考指標(biāo)體系；審核績考指標(biāo)等級劃分的正確性；建立行為錨定等級考評體系。行為導(dǎo)向主觀考評法4：排列法（簡單易行，費時少；減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差；可作為薪金或人事變動依據(jù)；局限性，不能用于比較不同部門的員工；個人業(yè)績相近時很難排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋）；選擇排列法（上級可直接完成排序工作，也可擴展到自我‘同級下級考評等方式）；成對比較法（能夠發(fā)現(xiàn)每個員工那方面出色，那方面不足，若員工數(shù)目過多，費時費力，考評質(zhì)量受制約影響）；強制分布法（可克服平均主義；職能把員工分成有限的幾種類別，難以具體比較員工差別）?？冃Ц倪M方法2：分析工作績效差距（目標(biāo)比較法/水平比較法/橫向比較法）；查明產(chǎn)生差距的原因（個人因素：個人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗閱歷；心理條件/個性態(tài)度興趣動機價值觀認(rèn)識論?？冃Х答伝疽?：具有針對性（多具體少評定，多量化少定性，抓重點勿求全，有表揚有批評）；具有真實性（真實可靠，具體詳細）；具有及時性；具有主動性；具有能動性（反饋信息要因人而異；提高員工參與的自覺性；應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項；應(yīng)考慮下屬的承受能力）?？冃嬲劦姆N類4：績效計劃面談；績效指導(dǎo)面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談。獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容6：企業(yè)績管制度的內(nèi)容要求，目的意義，職責(zé)任務(wù)，角色扮演等；績管基本理論和方法，成功案例剖析；績考指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；績管的程序步驟以及實施要點；績管偏差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效績管運行體系，如何解決矛盾沖突，如何組織有效績效面談。被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心）；績管的系統(tǒng)開發(fā)（一個績管系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證，修改，調(diào)整，才能成為一個具有可靠性和實用性的系統(tǒng)/準(zhǔn)備階段是提供前期保障/實施和考評是為了檢測驗證可行性和有效性/總結(jié)是為了發(fā)現(xiàn)問題，改進對策/應(yīng)用開發(fā)是將改進計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對體系做出必要調(diào)整，深層開發(fā)，釋放更大能量）；企業(yè)組織的績效開發(fā)（在績管應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展）?？児芸偨Y(jié)階段的地位和作用：總結(jié)階段是績管循環(huán)期行將結(jié)束的一各重要階段，完成績考的總結(jié)工作，同事做好下一循環(huán)期績管的準(zhǔn)備工作；績管最終目的是促進企業(yè)與員工的共同提高發(fā)展，每一輪的回顧總結(jié)，有利于發(fā)揚成績，糾正錯誤；總結(jié)階段不僅是交流信息，彼此激勵的過程，也是對績管體系，企業(yè)管理水平現(xiàn)狀的檢測評估診斷的過程?？児芸偨Y(jié)階段主管應(yīng)履行的職責(zé)2：召開月度或季度績效管理總結(jié)會（以員工為中心/主管的態(tài)度應(yīng)有鮮明的建設(shè)性支持性指導(dǎo)性，避免討論人事晉升薪酬調(diào)整績效得分情況/主管可獲得下屬對績管的意見和看法，把握困難和問題/員工可全面了解考評結(jié)果，以及今后努力方向）；召開年度績管總結(jié)會（各考評人完成考評工作，形成結(jié)果分析報告/針對診斷所揭示問題提出分析報告/制定下一期全員培訓(xùn)開發(fā)計劃及薪酬獎勵升遷調(diào)整計劃/對績管體系等相關(guān)內(nèi)容提出整改計劃）。員工申訴系統(tǒng)的功能3：允許員工對結(jié)果提出異議，他們可就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見看法；給考平者一定壓力和約束，使他們慎重從事，重視信息采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突，防患于未然，降低不利影響?？荚u表格再檢驗3：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去性檢驗；考評表格的簡易程度檢驗。保證績考公正性的保障系統(tǒng)2：公司員工績效評審系統(tǒng)，非常任工作小組，定期活動；公司員工申訴系統(tǒng)，為廣開言路，給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。績效考評準(zhǔn)確性的作用：利于人事決策的科學(xué)性，能有效激勵員工鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的評分會造成決策失誤，嚴(yán)重挫傷員工積極性，帶來人員大副流失，給企業(yè)不利影響。建立原始紀(jì)錄登記制度要求5：盡可能以文字形式證明所有行為，并說明是間接還是直接材料；詳細紀(jì)錄時間發(fā)生的時間地點及參與者；盡可能對行為過程環(huán)境記過做出說明；匯集并整理原始紀(jì)錄；做好保密工作?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中表現(xiàn)，不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)?？冃Э荚u三效標(biāo)：特征性效標(biāo)靠量員工是怎樣的人，側(cè)重個人特質(zhì)；行為性效標(biāo)側(cè)重國內(nèi)工作方式和行為；結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重以工作結(jié)果為基礎(chǔ)。選擇績效考評方法的三要素：管理成本；工作實用性；工作適用性。評估報告撰寫要求6：避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納；評估報告要實事求是，切忌過分美化和粉飾結(jié)果；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟方式論述T結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性；當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上，需作中期評估報告；注意報告的文字表述與包裝。企業(yè)T評估價值和作用在于，T評估是T工作的最后階段，它T是否達到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有成效等進行檢查評價，然后將趁國反饋給相關(guān)部門作為下一步T計劃與T需求分析的依據(jù)之一。T效果與T評估的含義：T評估是指收集T成果以衡量T是否有效的過程。培訓(xùn)中評估的作用內(nèi)容：作用（保證T活動按計劃進行/T執(zhí)行情況的反饋和T計劃的調(diào)整/過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋T的實際效果）內(nèi)容（T活動參與狀況監(jiān)測/T內(nèi)容監(jiān)測/T進度與中間效果監(jiān)測評估/T環(huán)境監(jiān)測評估/T機構(gòu)和T 人員監(jiān)測評估）。T評估步驟12：及逆向能夠需求分析，暫定評估目標(biāo)；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略（由誰實施/信息來源/誰來分析解說數(shù)據(jù)/誰講繼續(xù)實施后續(xù)評估/誰來決定停止或改變評估程序）；最后確定評估項目所要達到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益（項目成本/項目利潤*100%）；設(shè)計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（趨中趨勢分析/離中趨勢分析/相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目；計算投資回報率（回報率=項目凈利潤/項目成本*100%），對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通，有四種人必須得到結(jié)果（培訓(xùn)開發(fā)人員/管理層/學(xué)員/學(xué)員的直接經(jīng)理）。外聘師資優(yōu)缺點：優(yōu)點（選擇范圍大/可帶來許多全新理念/對T對象有較大吸引力/可提高T檔次，引起企業(yè)重視/容易釀造氣氛，T效果）缺點（缺乏了解，加大T風(fēng)險/外聘教師對企業(yè)及學(xué)員了解少，使T適用性降低/因缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵/成本較高）。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)10：具備經(jīng)管和T內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對所設(shè)計問題有實際工作經(jīng)驗；具有授課經(jīng)驗和技巧；熟練運用教材和工具；交流及溝通力好；有引導(dǎo)學(xué)員自學(xué)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題；積累相關(guān)案例及資料；掌握相關(guān)前沿問題；擁有T熱情和教學(xué)愿望。開發(fā)T教材的總要求4：T課程設(shè)計中的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，切合學(xué)習(xí)者實際需要，足夠能法應(yīng)該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的資料；教材資料包的使用；利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材；盡可能開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)教科書體系，拓展到多媒體領(lǐng)域。如何選擇合適T手段4：課程內(nèi)容和T方法；T對象的差異性；T對象的興趣與動力；評估手段的可行性。培訓(xùn)課程設(shè)置原則3：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的要求；課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。設(shè)置T課程的基本環(huán)節(jié)5：課程定位（課程基本性質(zhì)和類別）；確定目標(biāo)（課程目標(biāo)領(lǐng)域和層次）；注重策略（教者的T理念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格）；選擇模式（優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容調(diào)動教學(xué)資源選擇教學(xué)方法）進行評價（檢驗?zāi)繕?biāo)是否達到）。選擇T機構(gòu)決策的基礎(chǔ)3：培訓(xùn)內(nèi)容；接收課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點。征詢建議書內(nèi)容8：企業(yè)所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受T的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項目的時間；公司接收建議的截至日期。T規(guī)劃內(nèi)容6：項目的確定（列出需求優(yōu)先順序/明確T 的目標(biāo)群體及其規(guī)模/考慮個體差異及互動）；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計（合理安排進度/考慮教學(xué)方式/考慮T 環(huán)境）；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算5：確定經(jīng)費來源；確定經(jīng)費的分配和使用；進行成本—收益計算；制定T預(yù)算計劃；費用的控制及成本降低。分析受訓(xùn)群體特征參數(shù)3：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征/技術(shù)心理成熟度/個性特征）；工作可離度；工作壓力（壓力大適合采用控制力弱的學(xué)習(xí)方式/壓力小適合正式培訓(xùn)）。企業(yè)T中的T方法分類6：與實施概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法（講義法/項目指導(dǎo)法/演示法/參觀）；與解決問題能力相適應(yīng)的T方法（案例分析法/文件筐法/課題研究法/商務(wù)游戲法）；與創(chuàng)造性T相適應(yīng)的T方法（頭腦風(fēng)暴法/形象訓(xùn)練法/等價變換）；與技能T相適應(yīng)的T方法（實習(xí)或練習(xí)/工作傳授法/個人指導(dǎo)/模擬訓(xùn)練）；與態(tài)度價值觀人格情操T相適應(yīng)的T法（面談法/集體討論法/集體決策法/職務(wù)角色扮演法/悟性訓(xùn)練/管理方格理論）；基本能力的開發(fā)方法（自我開發(fā)的支持/OJT/跟蹤T）。T需求分析的內(nèi)容3：層次分析（組織層次分析/工作崗位層次分析/員工個人層次分析）；培訓(xùn)需求的對象分析（新員工T需求分析/在職員工T需求分析）；T需求的階段分析（目前培訓(xùn)需求分析/未來T需求分析）。T需求分析報告內(nèi)容7：需求分析實施的背景；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。受訓(xùn)人員的選擇3：確實需要補充單項技能的人；要提拔轉(zhuǎn)崗晉升的人或因新技術(shù)推廣需要T的人；因組織需要或因跟人長遠發(fā)展需要而需培養(yǎng)的人。確定T對象的基本原則3：在最需要的時候選最需要T的人進行T；針對具體崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。運用任務(wù)與能力分析方法確定T需求及T對象3：根據(jù)任務(wù)分析獲取縣官信息（每個工作所包含的任務(wù)/完成任務(wù)所需要的技能/衡量完成任務(wù)的最低績效標(biāo)準(zhǔn)）；對工作任務(wù)進行分解和分析；根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定T需求T對象（重復(fù)性需求/短期性需求/長期性需求）。員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容：層次（整體發(fā)展計劃/培訓(xùn)管理計劃/部門培訓(xùn)計劃）時間長短（長期發(fā)展規(guī)劃/中期T規(guī)劃/短期T計劃）。制定員工發(fā)展規(guī)劃步驟4：分析和評估企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；明確企業(yè)教育培訓(xùn)和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域（確定培養(yǎng)區(qū)域/確定T領(lǐng)域/確定T對象）；明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目；制定員工發(fā)展規(guī)劃（進行人員需求分析/設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃/行動方案的設(shè)計和開發(fā)/對人才培養(yǎng)和發(fā)展活動的實施與管理/對人才培養(yǎng)情況進行評估）。因此必須建立完整T制度，來明確雙方權(quán)利義務(wù)利益責(zé)任，使雙方目標(biāo)和利益盡量相容，從而使員工參與的積極性提高，企業(yè)的T活動系統(tǒng)規(guī)范制度化。兩者參與T的目的存在差別。T制度修訂原則3：戰(zhàn)略性；長期性；適用性。T獎懲制度內(nèi)容解釋：內(nèi)容（制定此制度的目的；執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法）解釋（保障前幾項制度順利執(zhí)行的關(guān)鍵；獎懲標(biāo)準(zhǔn)一定要明確）。入職T制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（意義目的；需參加的人員界定；特殊情況不能參加的解決辦法；入職T的主要責(zé)任區(qū)；入職T的基本標(biāo)準(zhǔn)要求；入職T的方法）解釋（先T后上崗，先T后任職）T激勵制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容（完善崗位任職資格要求；公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)/公平競爭的晉升規(guī)定/以能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則）解釋（對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵）。T服務(wù)制度內(nèi)容與解釋：內(nèi)容：T服務(wù)制度條款（員工申請/簽訂協(xié)約手續(xù)/參加培訓(xùn)）；T服務(wù)協(xié)約條款（申請人/T的項目目的/T時間地點形式費用/T后要達到的水平/T后服務(wù)的年限和崗位/違約賠償/部門經(jīng)理意見/法律簽署）。降低員工流失的措施3：物質(zhì)激勵措施（支付高工資：提高勞動效率開發(fā)產(chǎn)品增加盈利/改善福利措施）；精神激勵措施（滿足干事業(yè)的需要/強化情感投入：直接溝通，提供社交機會，使工作成為樂趣/誠心誠意留人/不同周期留人措施：引入階段注重干勁使其盡快適應(yīng)環(huán)境，成長階段注重才華適度安排技能訓(xùn)練，飽和階段注