【正文】 擔(dān)法寶舉證責(zé)任。 沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。 在本案例中，爭(zhēng)議雙 方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。 ②本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)： A、獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)； B、勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。 請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院 人員情況表，證明該院 2021 年與 2021 年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25 人和 40 人。 2021 年實(shí)際完成合同額 2021 萬(wàn)元，工程成本為 62萬(wàn)元； 2021 年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。 其 次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院 2021 年全年完成合同額 2150 萬(wàn)元， 2021年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為 2400 萬(wàn)元； 2021 年工程成本為 58 萬(wàn)元， 2021 年工程成本為 48 萬(wàn)元。 2021 年 2 月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以 15％，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員 10 萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的 70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為 . 2021 年 10 月 15 日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2021 年及 2021 年 1 月至 9 月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金 67180 元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 16800 元。 2021 年 8 月 1 日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂 4 年期勞動(dòng)合同，合同期限到 2021年 7 月 30 日止，工作崗位為行政助理。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。 ⑤在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，召開(kāi)座談會(huì)等，聽(tīng)取學(xué)員的意見(jiàn)，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。 ②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。 ④即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。 ②其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)！對(duì)！我們花錢(qián)并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用??！這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)！” 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著，但是 講臺(tái)下面卻很混亂。 ⑦績(jī)效導(dǎo)向。⑤團(tuán)隊(duì)精神 。③監(jiān)控 。 （ 2）對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（ 10 分） 答案： ①溝通協(xié)作 。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 (2)采用點(diǎn)數(shù)法 對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟： ① 選擇崗位評(píng)價(jià)要素 ； ② 建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 ； ③ 按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí) ； ④ 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（ 16 分） 答案： (1)崗位分類(lèi)的主要步驟： ① 崗位的橫向分類(lèi)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別 ； ② 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別 ； ③ 根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。 (2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 ： ① 定量準(zhǔn)確的原則 ； ② 先進(jìn)合理的原則 ； ③ 突出特點(diǎn)的原則 ； ④ 簡(jiǎn)潔扼要的原則。（ 12 分） 答案： (1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序： ① 進(jìn)行工作崗位分析 ； ② 進(jìn)行理論驗(yàn)證 。人員規(guī)劃并非是一 成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 ②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 2021 年 11 月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 12 分，第 3 小題 16 分，共 38分） 簡(jiǎn) 述制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。 ③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)， 制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。 ②建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫(xiě)部門(mén)和崗位工作說(shuō)明書(shū)。 （ 2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。 目前， W公司手中仍 然有約 120萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無(wú)米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂(yōu)悶的還有，各門(mén)的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一，相互扯皮。人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā) 展到現(xiàn)在有 500多人。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一宛餐管館的老板。 主要不足： ① PBC 考評(píng)法實(shí)質(zhì) 上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門(mén)乃至各個(gè)崗位員工的績(jī)效水平，難以橫向進(jìn)行比較； ② 容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到 2 等，這對(duì)績(jī)效優(yōu)異的部門(mén)會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T(mén)主管會(huì)認(rèn)為本單位得 2 等的人要多一些；而對(duì)績(jī)效差的單位，也拿到同樣比例的 2 等，也造成分配上不公平； ③ 從考評(píng)者的角度看，以各級(jí)主管考評(píng)為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找 6 位同事，進(jìn)行所謂的“ 360 度反饋”，具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評(píng)結(jié)果的信 度和績(jī)效。 （ 2）對(duì)該公司所推行 PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析，說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。 PBC— 3 沒(méi)有達(dá)到所有的要求：?jiǎn)T工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。（ 8分） 表 1 MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）考 評(píng)等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評(píng)等級(jí) 評(píng)等標(biāo)準(zhǔn) PBC— 1 超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對(duì)公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。這種績(jī)效考 核對(duì)一般 MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)員工意見(jiàn)調(diào)查（ Employee Opinion Survey），高階主管面談（ Executive Interview），門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策（ Open Door Policy）的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系數(shù)，并且占有整體評(píng)等 50%的權(quán)重。第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行（ execute） .這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說(shuō)”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來(lái)勵(lì)志，并且竭力完成。按照 PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的 KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門(mén)經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工 與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。如果得到特別差的 4 等時(shí)，你可能被給予“ 6個(gè)月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評(píng)為 4等的人在公司占極小的比例）。 MBS 公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ Personal Business Commitments— PBC）制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另外尋找 6位同事，以匿名方式通過(guò)電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱(chēng)之為“ 360 度反饋”。 （ 3）如何采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（ 10分） 答案 ： ①應(yīng)用范圍廣，能測(cè)試出筆試和其他單一面試不能檢測(cè)出的能力和素質(zhì)； ②能觀察到被試之間的相互影響； ③能依據(jù)被試的行為特性來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評(píng)價(jià)； ④能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)； ⑤能使被試在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因此，它在預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率； ⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異； ⑦能節(jié)省時(shí)間，測(cè)評(píng)的效率很高； ⑧能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題： （ 1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（ 14分） 答案： ① 具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)； ②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； ③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧； ④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具 ⑤具有良好的交流與溝通能力； ⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； ⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題； ⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； ⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題； ⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。人力 資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有 40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名， 如何從這 40 名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn) 50 億元，員工 2 萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó) 8 個(gè)省、市已打造出一批堪稱(chēng)房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。 2021年 5月 一、 簡(jiǎn)答題（本題共同研究 2題，第 1 小 12 分，第 2小題 14分，共 26分） 簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 ？（ 12分） 答案： 對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法： （ 1）數(shù)據(jù)排列法；（ 2）頻率分析法；（ 3）趨中趨勢(shì)分析；（ 4）離散分析；（ 5）回歸分析法；（ 6）圖表分析法； 簡(jiǎn) 要說(shuō)明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（ 14 分） 360 答案： （ 1）工資協(xié)議的期限； （ 2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； （ 3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； （ 4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度； （ 5）工資支付辦法； （ 6）變更、解除工資協(xié)議的程序； （ 7）工資協(xié)議的終止條件； （ 8）工資協(xié)議的違約責(zé)任； （ 9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 （ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總 的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場(chǎng)信息來(lái)規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門(mén)按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車(chē)間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷(xiāo)售部銷(xiāo)售生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場(chǎng)反饋信。 3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車(chē)間、 電信產(chǎn)品車(chē)間及機(jī)械產(chǎn)品車(chē)間 3 個(gè)生產(chǎn)部門(mén)。 （ 2 ）如果該公司計(jì)劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？ 答： ① 明確企業(yè)的要求； ② 工資等級(jí)的劃分； ③ 工資寬帶的定價(jià)； ④ 員工工資的定位（ 1 、績(jī)效曲線(xiàn)法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位 3 、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一 工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。 ② 、工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。你必須去尋找相關(guān)的信息才 能完成，你會(huì)怎么做？ 屬于情境性問(wèn)題 ④ 、請(qǐng)你舉例子說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？