【正文】 本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監(jiān)制定有關的人力資源政策。 在本階段主要采用的是一些行為性問題 ，但通常與其他問題配合使用。 在本階段常用的是一些封閉性問題 ，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。如果張某提供了正常勞動，按當地 最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 ⑤ 在三個月期間只按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企 業(yè)解除勞動合同的理由不 成 立。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即 2021年 1月 9日， K賓館以 “ 試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排 ” 為由，解除了與張某的勞工合同。 ④ 員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。 ④ 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對 “ 應該如何對薪資制度進行改革？ ”“ 改革從何處下手？ ”“ 最終應該建立怎樣的薪資管理體系？ ” 等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。 ⑥ 制定聘用全日制臨時工計劃。 ② 如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 請根據本案例，回答 以下問題： （ 1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（ 8分） ① 人力資源信息庫 ； 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： a。 （ 4）關鍵績效指標和考評標準是否 具有可操作性。 （ 5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。訪 談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。 ① 描述測評結果； ② 對測評對象進行分類； ③ 對測評結果進行分析。 ① 測評前的動員 ； ② 測評時間和環(huán)境的選擇； ③ 實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。 2021 年 11 月 人力資源和社會保障部 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15分，共 46分） 。 ⑥ 設計適合員工需要的福利項目。 ④ 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。 ② 強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。 ④ 根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。 ”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。 ⑤ 對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。 ② 重新制定公司年度績效考評計劃。（ 10 分）答案詳見教材第 221 21 223 頁。 ③ 再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了 SMART 原則。” 財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、 擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。 領導技能指標分級評分標準表 測評指標 指標等級 指標等級定義 等級分數 D 級 不善于授權，很少給員 工發(fā)揮能力的機會 1 C 級 能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會 2 B 級 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會 3 A 級 具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 4 2．在 A 公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。 二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 20 分，共 55 分） 1．某大型汽車銷售公 司計劃 2021 年年底前在全國增設 10 個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出 20 名候選人。 （ 2）完善勞動場所設計，實現工作場所優(yōu)化。 （ 4）績效成果 ： 它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據 ；缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數；現場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報。 2．企業(yè)組織培訓評估時，應做出哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 15 分） 答案詳見教材第 188190 頁。 2021 年 5 月企業(yè)人力資源管理師二級考試真題 一、簡答題（本題共 3 題，每小題 15 分，共 45 分） 1．簡述企業(yè)組織結構設計的基本程序。 ⑥ 2021 年經 DD 會計事務所依法關于某 工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采信而不應提出疑義。 ④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。（ 22 分） 答案： ①這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。 再次，張先生主張 2021 年全院設計人員為 22 人， 2021 年全院設計人員為 36 人。 本案的具體的事實與理由如下： 首先，張先生提供的工資表表明： 2021 年 5 月和 10 月兩次累計預支張某獎金 萬元，2021 年 5 月和 9 月份兩次支付 2021 年及 2021 年 1 月至 9 月獎金共計 萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數額相去甚遠。 ⑦建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，發(fā)現問題及時糾正。 ④應在培訓 1~2 周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做 好培訓前的各種準備工作。 （ 2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作？（ 12 分） 答案： ①在進行 培訓需求分析的基礎上，根據企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。 請結合本案例，回答以下問題： （ 1）請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？（ 8 分） 答案： ①首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課 多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。⑥激勵下屬 。②組織能力 。 在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。 ； ④ 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。(2 分 )； ③ 進行指標調查，確定指標體系 ； ④ 對指標體系進行必要的修改和調整 。 ⑤人員規(guī)劃的評價與修正。（ 10 分） 答案： ①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。 ④設計合理的績效考核體系。（ 10分） 答案： ①對公司的組織結構進 行必要的調整，根據業(yè)務范圍和職能的同類性和關聯性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等，每個中心由一名副總經理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經理的壓力。此外， W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導致員工的抱怨越來越多。 由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速， W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的 4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政等 9個部門。（ 12分） 答案： 主要優(yōu)點： ① 簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵； ② 員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性； ③ 使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向； ④ 突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化； ⑤ 根據管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性； ⑥ 新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。 PBC— 2 達到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。第三個承諾：承諾團隊精神（ team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產生疑惑。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領域設定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝（ Win）。員工個人表現被除評為第 3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（ PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè) 績。 （ 2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（ 10 分） 答案： ①面試目的不明確；②面試標準不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設計不合理；⑤面試考官的偏見。 該集團公司非常重視人 團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。 （ 3 ）為了順利推進組織變革，公司應采取那些具體措施？ 答：促進變革順利實施的措施有： ① 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感； ② 大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位； ③ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 （ 1 ） 該公司現有組織結構存在哪些問題？ 答：原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于 管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行定位）； ⑤ 員工工資的調整。 屬于行為行問題 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現象：遲到 早退 誤工現象管理技術人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術 \ 管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調整采取 “ 一支筆 ” 政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存 在那些問題？ 答： ① 、核心技術 \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 在第二論復試中考官提出了若干問題 例如 ： ① 、請問你在那些單位實習過？ ② 、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ ③ 、如果你的上司分配給你的一項任務。 二 、 解答題 簡述培訓評估報告的撰寫步驟 答案 ： ① 導言 ； ② 概述評估實施的過程 ； ③ 闡明評估結果 ； ④ 解釋評論評估結果和提供參考意見 ； ⑤ 附錄 ； ⑥ 報告提要 2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。 （ 2 ）勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間 利益矛盾、利益沖突的表現。