【導(dǎo)讀】考評法、日清日結(jié)法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。目標管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形。式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。動者實際勞動給付的用人單位。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

　　

【正文】 ③ 建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。 ④ 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。 ⑤ 定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工 的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ⑥ 注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。 （ 2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？（ 8 分） 答案 ： 配套的激勵措施主要有： ① 公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立 “以人為本 ”的經(jīng)營管理思想，針對 F 公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入 “高薪資、高效率、高效益 ”的良性循環(huán)。 ② 強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成 就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。 ③ 引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。 ④ 創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。 ⑤ 加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。 ⑥ 設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了 企業(yè)對員工的長期承諾。 ⑦ 在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。 ⑧ 將公司長遠發(fā)展與員工短期目標密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。 2021 年 11 月 人力資源和社會保障部 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 16分，第 2小題 15分，第 3小題 15分，共 46分） 。（ 16分） 答案： （ 1）準備階段 。 ① 收集必要的資料； ② 組織強有力的測評小組； ③ 制定測評方案。 （ 2）實施 階段 ： 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 ① 測評前的動員 ； ② 測評時間和環(huán)境的選擇； ③ 實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 （ 3）測評結(jié)果調(diào)整 。 ① 分析引起測評結(jié)果誤差的原因； ② 正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法； ③ 對測評的數(shù)據(jù)進行處理。 （ 4）綜合分析測評結(jié)果 。 ① 描述測評結(jié)果； ② 對測評對象進行分類； ③ 對測評結(jié)果進行分析。 。（ 15分） （ 1）明確要采集的信息。 （ 2）設(shè)計訪談方案。訪 談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。 （ 3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。 （ 4）全面實施訪談。 （ 5）對資料進行分析，編寫調(diào)查信息報告。 ？（ 15 分） （ 1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 （ 2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。 （ 3）關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 （ 4）關(guān)鍵績效指標和考評標準是否 具有可操作性。 （ 5）關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。 二、綜合題（本題共 3題，每小題 18分，共 54分） ，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn) 200 萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論 20212021 年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準備。 請根據(jù)本案例，回答 以下問題： （ 1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（ 8分） ① 人力資源信息庫 ； 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： a。技能清單 b。管理才能清單 ； ② 管理人員接替模型 ； ③ 馬爾可夫模型 。 （ 2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（ 10分） ① 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 ② 如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 ③ 如果短缺現(xiàn)象不嚴 重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 ④ 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力的格局。 ⑤ 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 ⑥ 制定聘用全日制臨時工計劃。 ，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自 2021年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是 :以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價， 確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的 員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對 “ 應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？ ”“ 改革從何處下手？ ”“ 最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？ ” 等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（ 8分） ① 首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。 ② 從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局 限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。 ③ 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。 ④ 沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （ 2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（ 10分） ① 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。 ② 員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。 ③ 員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 ④ 員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。 ⑤ 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 ，同年 8 月 1日被 K 賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期 的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到 5次， 3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。 10月 8日， K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即 2021年 1月 9日， K賓館以 “ 試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排 ” 為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。 請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè) 應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（ 18 分） 答案： ① 試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企 業(yè)解除勞動合同的理由不 成 立。 ② 張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。 ③ 如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬 于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。 ④ 調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示 “ 調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路 ” 的方法，違反了上述規(guī)定。 ⑤ 在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標準支付。 A。如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應(yīng)標準以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資， 以為懲戒。 B。如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)?最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 ⑥ 在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方： A。在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定）試用期。 B。在勞動紀律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。 ⑦ 分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視： A。企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育 ，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 B。企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。 （ 1 分） 2021 年 05 月企業(yè)人力資源管理師 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分，共 44 分） 在面試的實施過程中，一般可分為幾個工 作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（ 15 分） 答案： 面試的實施過程一般包括 5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 （ 1）關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 在本階段常用的是一些封閉性問題 ，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。 （ 2）導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 在本階段常用的是一些開放性問題 ，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負責(zé)哪些工作？”等。 （ 3）核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本 的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 在本階段主要采用的是一些行為性問題 ，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。 （ 4）確認階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 在本階段常用的是一些開放性問題 ，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘 者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具