【導讀】蚃薇膂肅莂螃肈肅蒅薅羄肂薇螁袀膁芇薄螆膀荿蝿肅腿蒁薂肁膈蚃袈羇膇莃蝕袃膇蒅袆蝿膆薈蠆肇膅芇襖羃芄莀蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄蒈肀芁蒆螄羆芀蕿薆袂艿羋螂螈羋莁薅肆莇蒃螀莆薅薃袈蒞芅螈襖蒞蕆蟻膃莄蕿袇聿莃螞蝕羅莂莁裊袁羈蒄蚈螇肈薆袃肆肇芆蚆肆莈袂羈肅薀螄襖肄蚃薇膂肅莂螃肈肅蒅薅羄肂薇螁袀膁芇薄螆膀荿蝿肅腿蒁薂肁膈蚃袈羇膇莃蝕袃膇蒅袆蝿膆薈蠆肇膅芇襖羃芄莀蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄蒈肀芁蒆螄羆芀蕿薆袂艿羋螂螈羋莁薅肆莇蒃螀莆薅薃袈蒞芅螈襖蒞蕆蟻膃莄蕿袇聿莃螞蝕羅莂莁裊袁羈蒄蚈螇肈薆袃肆肇芆蚆肆莈袂羈肅薀螄襖肄蚃薇膂肅莂螃肈肅蒅薅羄肂薇螁袀膁芇薄螆膀荿蝿肅腿蒁薂肁膈蚃袈羇膇莃蝕袃膇蒅袆蝿膆薈蠆肇膅芇襖羃芄莀蚇衿芃蒂袂螅節(jié)蚄蚅膄芁莄蒈肀芁蒆螄羆芀蕿薆袂艿羋螂螈羋莁薅肆莇蒃螀莆薅薃袈蒞芅螈襖蒞蕆蟻膃莄蕿袇聿莃螞蝕羅莂莁裊袁羈蒄蚈螇肈薆袃肆肇芆蚆肆莈袂羈肅薀螄襖肄蚃薇膂肅莂螃肈肅蒅薅羄肂薇螁袀膁芇薄螆膀荿蝿

　　

【正文】 查，最終提出了 “在ABC公司內部全面排行工資協(xié)商制度 ”的意見。 請結合本案例，回答以下問題： 在推行工資集體協(xié)商制度時。集體協(xié)商代表應當 如何確定？有何具體的要求？（ 18 分） 專業(yè)能力 參考答案 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 16分，第 2小題 16分，第 3小題 14 分，共 46分） 評分標準： 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 辭退某些勞動態(tài)度差，技術水平低，勞動紀律觀念差的員工； （ 2分） 合并和關閉某些臃腫的機構； （ 2分） 有條件的企業(yè)鼓勵內退； （ 2分） 提高員工整體素質，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本； （ 2分） 加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增強他們的競爭力； （ 2分） 鼓勵部分員工自謀職業(yè)； （ 2分） 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平； （ 2分） 由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任 務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資。 （ 2分） 評分標準：（每項 2分，最高 16分） 企業(yè)選配培訓師的基本標準有： 具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識； （ 2分） 對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗； （ 2分） 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧； （ 2分） 能夠熟練運用培訓所需要的培訓教材與工具； （ 2分） 具有良好的交流與溝通能力； （ 2分） 具有引導學員自我學習的能力； （ 2分） 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； （ 2分） 能夠積累或已 經(jīng)積累了與培訓內容相關的案例與資料； （ 2分） 掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題； （ 2分） 10擁有培訓熱情和教學愿望。 （ 2分） 評分標準： 對薪酬調查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法： 1 數(shù)據(jù)排列法： （ 2分 ） 2 頻率分析法； （ 2分） 3 趨中趨勢分析法。具體包括簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法； （ 3分） 4 離散分析法，具體包括百分位法、四分位法； （ 3分） 5 回歸分析法； （ 2分） 6 圖表分析法。 （ 2分） 二、綜合題（本題共 3題，每題 18分，共 54分） (1) 評分標準： (1) 資源爭奪型題目的評分要點： 1題目要有目標性，即候選人要解決的問題； （ 2分） 2題目要明確實現(xiàn)目標的資源約束； （ 2分） 3題目要明確候選人的任務； （ 2分） 4題目要設定候選人為完成任務需要遵守的規(guī)則。 （ 2分） 【題目實例】 假如你們是某集團公司 8 個分公司的銷售部經(jīng)理?，F(xiàn)在集團公司決定將一筆 5 萬元的特殊獎金授予 4 名工作出色的員工，其中一等獎 1 人，獎金 2 萬元，二等獎 3 人，獎金各 1 萬元。 8 個分公司各自推薦了一名候選人，你的任務是代表你所在分公司的候選人去爭取這筆獎金。 你會得到你所代表的候選人的有關資料。在討論開始前，有 10 分鐘熟悉材料和準備的時間，然后有 50 分鐘的時間用于討論，可以先分別表明 自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結束的時候，必須要拿出一個一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎金。最后結果由一個人向考官匯報，并陳述理由，其他人可以補充。如果到規(guī)定時間，你們還是沒有得到一致的建議，那么，你們每個人的成績都會扣除一定分數(shù)。 候選人材料（略） (2)評分標準： 1 評分表要包含被評分人的姓名或編號、應聘職位和時間等基本信息； （ 2分） 2 評分表要包含計劃能力等 6項測評指標； （ 2分） 3 評分表要設定 6項測評指標的對應權重，且 權重之和為 100%； （ 3分） 4 評分表要設定評分標準和規(guī)則，并留有填寫總分的空格。 （ 3分） 【表格實例】 無領導小組討論評分表 應聘職位 應聘者姓名 應聘時間 評分者 測評指標 決策能力 計劃能力 組織協(xié)調能力 人際影響力 團隊合作能力 語言表達能力 權重（ %） 15 15 15 20 20 15 行為記錄 評分 加權得分 評分標準： 優(yōu) — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 總分 評分標準： (1) 該公司的 “末位淘汰制 ”主要存在以下問題： 沒有對不同的部門進行區(qū)別對待，搞 “一刀切 ”，產(chǎn)品項目部就是一個典型事例； （ 2分） 沒有建立一套科學合理的績效考評體系，考核的人為因素影響過大； （ 2分） 沒有建立相關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等； （ 2分） 沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調整。 （ 2分） （ 2） 對 “末位淘汰制 ”的 評析： （每項 2分，最高 6分） 末位淘汰制在實施之初，針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果； （ 2分） 末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制； （ 2分） 末位淘汰制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性；（ 2分） 末位淘汰制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感，容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。 （ 2分） （ 3） 建議從以下幾個方面加以改進：（每項 2分，最高 4分） 健全完善各項基礎工作（如定編定崗定員定額，工作分析等工作），建立一套科學合理的考核評價體系；（ 2分） 采用多種管理模式，如 KPI法、 360度考評方式、鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評，盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾；（ 2分） 建立完善的內部員工流動制度，強化培訓，提高后進員工的崗位技能水平。（ 2分） 評分標準：（每項 2分，最高 18分） （ 1）工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生； （ 2分） （ 2）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意； （ 2分） （ 3）雇員一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任； （ 2分） （ 4）協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生 的問題提出處理意見； （ 2分） （ 5）雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉； （ 2分） （ 6）雇員一方的首席代表應當由法定代表人擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表； （ 2分） （ 7）協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以 外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 1/3； （ 2分） （ 8）協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權； （ 2分） （ 9）雇員協(xié)商代表的合法權益受法律保護，雇員不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同；