【正文】 產品中活勞動消耗量越少，說明企業(yè)人力資源配置的水平越高，取得的經濟效益越好，因此，勞動生產率可以從側面，反應企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。勞動生產率是企業(yè)生產率測定的基本指標，是研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。（2）配置效率分析的方法：生產率指標是衡量企業(yè)經濟效益的一項極其重要的指標，它等于企業(yè)生產經營系統(tǒng)的產出與創(chuàng)造這一產出的各種投入之比。 包括三個步驟：，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。、職責方位和業(yè)務分工定員法。，提高生產設備轉速。，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔本工序崗位的工作。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為對象，采用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式。15. 簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。 ②生產人員內部的各種比例關系：；、崗位之間的比例關系； ③企業(yè)男女兩性員工的比例關系： ④技術與管理人員及其內部各類人員之間的比例關系：。企業(yè)人力結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。④專業(yè)結構。②性別結構。（1）員工整體素質結構分析方法：企業(yè)人力資源整體結構是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關系。⑥品德。④性格。②性別。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經濟資源合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。④按配置范圍：企業(yè)人力資源的個體配置和總體配置。②按配置性質分：數(shù)量配置和質量配置。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關注各類員工數(shù)量和結構的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關系，實現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。（1）概念：從經濟學的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內各個部門實際投入和占用的勞動力總量。 修改完后，進行再次試測，重新修改，進一步完善題目，直至最終定稿。著重測試題目的難易度和題目的平衡性。復查內容：題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力；如果是資源爭奪型或兩難式，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 ③進行試題復查：初稿設計出后，采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查，是否有過雷同，以免被事先準備。 ②編寫試題初稿：類型確定后開始收集材料、案例，然后進行初稿編寫。③具有一定的沖突性。 題目不易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標準較難把握，對測評者的要求也較高（2）設計題目的原則：①聯(lián)系工作內容。 ④資源爭奪型題目：給被測評者一些有限的資源，每個小組成員地位平等，設法獲得更多分配。 ③排序選擇型問題：一個問題有若干個備選答案，讓被測評者進行排序。 題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力。（1）題目的類型：①開放式問題：主要考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解，范圍廣，無固定答案，題目表達簡潔，容易出題，但不太容易引起爭辯，答案易于趨同。 總之，評分討論會可以使測評者對每個被測評者形成一個更加清晰、完整的評價。①討論過程中，考官應著重評估：參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感。測評者的觀察要點為發(fā)言內容、發(fā)言的形式和特點、發(fā)言的影響。主考官要用規(guī)范的指導語言，包括任務、時間、注意事項 ②討論階段：考官讀完指導語后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內容可以適當回復。分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對公平性。掌握本次評分規(guī)則、各測評指標及評分標準。 ③編制計時表：用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，被測評人數(shù)為7人左右，討論時間半小時左右。 ②設計評分表：包括評分標準及評分范圍，重點是確定測評能力指標。11. 簡述無領導小組討論的操作流程。 ②缺點：。易于客觀評價。無領導小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反應其內在素質，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：①測評者的知識和經驗。 ②根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論、指定角色的討論。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。10. 簡述無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。②實施招聘測試。 ③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性和有效性。這使得企業(yè)能從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。（1）定義：指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。一般來說考官要了應聘者過去的工作經歷和他對特定行為所采取的行為模式。（1）內涵：行為描述面試簡稱BD（Behavior Description）面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。③評分標準的確定。 ③制定評分標準及等級評分表： ④培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度： ⑤結構化面試及評分： ⑥決策：（2）開發(fā)方法：①測評標準開發(fā)（即選拔性素質模型的構建）。 ，進行預先測試，檢驗其有效性。 ②設計結構化面試提綱：，每個選拔性素質就是一個測評指標。 ，列出招聘崗位選拔性素質表。 。⑨注意肢體語言溝通7. 簡述結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。⑦不要帶有個人偏見。⑤進行階段性總結。③多聽少說。④面試問題設計不合理⑤面試考官的偏見（6）實施技巧：①充分準備。②面試標準不具體。：了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 ④面試評價階段：面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。（4）基本程序：①面試準備階段：：組建面試團隊、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法 ：確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題 ：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表 ：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等 ②面試實施階段：。⑤面試考官的專業(yè)化。③提問的彈性化。（3）發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣。 ③根據(jù)面試的進程：一次性面試、分階段面試。（2）類型：①根據(jù)面試的標準化程度:結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。通過面試可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。6. 說明面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧。 ：針對某一明確的知識點進行發(fā)問，答案比較明確。 ②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應聘者很大的自由度，能夠看出應聘者的綜合能力和思維深度。旨在考察應聘者對知識的認知和記憶。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。⑥筆試結果運用（4）試題設計方法：根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、體量、計分方法、標準答案或參考答案等。④監(jiān)控筆試過程。②制定筆試計劃。 ②非技術性筆試：測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對應聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。 狹義：指對應試者知識水平的測量和檢驗（2）種類：①技術性筆試：主要針對技術、研發(fā)型崗位人員招聘設計的。（5）綜合分析：綜合分析測評結果：測評結果的描述（數(shù)字描述、文字描述基本素質、技術水平、業(yè)務能力、工作成果）、員工分類（調查分類標準和數(shù)學分類標準）、測評結果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡述應聘筆試的概念、種類，筆試設計與應用的程序，應聘筆試試題的設計方法。②測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析。②測評時間和環(huán)境的選擇。②組織強有力的測評小組。 步驟：①明確測評的客體與目的：以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據(jù)②確定測評的項目或參考因素：。 ④學習能力測評：方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試4. 簡述構建測評標準體系以及素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團體智力測驗。布盧姆的“教育認知目標分類學”把認知目標分為六個層次：記憶、理解、應用、分析、綜合、評價。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 ③投射技術：測評目的的隱蔽性、內容非結構性與開放性、反應的自由性。報告方式可以是個別談話或集體問卷。（1）品德測評：①FRC品德測評法：是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。國家公務員的選拔標準屬于此類。 ：測評內容、測評目標、測評指標、測評指標設計原則（與測評對象同質原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結構性原則） ③類型：：一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。從測評指標操作方式分：測定式和評定式 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 ：對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示。 ⑧當量量化：先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。 ⑥等距量化：不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間差異相等，然后再次基礎上才給每個測評對象一一賦值。每個對象僅屬于一個類別 ④模糊量化：要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關系，但具有質量或程度差異。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產品數(shù)量等。2. 簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。 ⑤分項測評與綜合測評相結合：分項是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。 ④素質測評與績效測評相結合：素質測評是對一個人的徳、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。動態(tài)是根據(jù)素質形成于與發(fā)展的過程而不是結果進行素質測評，有利于了解被測評者素質的實際水平，有利于指導、激發(fā)被測評者的進取精神，但不同的被測評者的測評結果，不便于相互比較。 ②定性測評與定量測評相結合：定性就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量是采取量化方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。 ④考核性測評：又稱鑒定性測評，指指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，經常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：①客觀測評與主觀測評相結合：指在素質測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu)勢互補而不對立。 ③診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內容精細（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。強調測評的區(qū)分功能；測評標準剛性強；測評過程強調客觀性；測評指標具有靈活性；結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。