【正文】 內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計4. 簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。③企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。（3）組織職能設(shè)計程序：①職能分析→②職能調(diào)整→③職能分解。②有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略）③戰(zhàn)略前導性與結(jié)構(gòu)滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化）。②合理分工協(xié)作的原則。④提高企業(yè)人力資源的利用效率。主要表現(xiàn)在兩個方面：①對組織方面的貢獻：。?社會安全福利保障。⑨定員定額分析法。 ②管理人員接替模型 ③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。（1）特點：①企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。②廣泛征求意見認真組織討論。 ③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異是否達到了某種標準，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。我國專家結(jié)合實踐，提出了三個層次：記憶、理解、應用（3）能力測評：①一般能力測評：即智力測驗。題目主要設(shè)計崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強?？梢钥疾鞂χR點的理解，題目編制容易，容易批閱 ：要求應聘者對某一個現(xiàn)象或者問題進行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點。 ③面試總結(jié)階段：：綜合評價、面試結(jié)論。 ，總結(jié)各個被測驗人員的素質(zhì)特征。（2）特點:①決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。（3）評價與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計好的測評要素和觀察點進行評價，最后召開評分討論會，逐一評價被測評者。（3）題目設(shè)計的流程:①選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導的建議，選擇題目類型。③按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。⑤生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的，注入知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件 ④除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置方法：基于員工素質(zhì)測評的人力資源配制方法、基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法、以及上述多種方法有機結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。⑨培訓的方法。，年度培訓計劃設(shè)計的基本程序和主要步驟。 ③年度培訓計劃的制定：，作為年度培訓計劃的方向。 ④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理：、企業(yè)員工的需求 。⑧課程時間。 ②內(nèi)部培訓對象按進入企業(yè)時間長短分為新老員工。 。 ④充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，打破傳統(tǒng)的教科書體系，擴充到聲、像、網(wǎng)絡及其他可利用的媒體。 廣義：是運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤栔黧w和培訓過程及實際效果的系統(tǒng)考察。（6）方案實施：①選擇好進行評估的時機。④績效成果。評估時需注意培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，培訓之前可以通過書面測試或小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的。 ②定量評估法：：用于對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。（7）培訓師綜合評估的程序和方法:①課程滿意度評估：培訓完畢，對培訓師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓氣氛、培訓技能、培訓內(nèi)容、受訓人員的感受等是否達到預先設(shè)計的實施方案要求，采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進行評估。第四章 績效管理、原則，以及具體設(shè)計方法和程序。（5）受訓者培訓成果的評估：①情感結(jié)果的評估：創(chuàng)造性、責任意識、學習成長、溝通協(xié)調(diào)能力。 ：把有關(guān)的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，根據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。經(jīng)常是一種非正式的主觀評估。 ④結(jié)果評估——第四級：通過質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。 ⑥培訓評估結(jié)果的反饋：及時與主管領(lǐng)導和相關(guān)部門進行溝通，反應問題，提供依據(jù)和對策建議。 ⑩擁有培訓熱情和教學愿望。④評估培訓手段的可行性。 ④課程設(shè)計文件的格式：?！芰ρa充。④教學模式。，培訓部門的管理職責和工作內(nèi)容，培訓計劃的實施與管理控制的方法，以及實施培訓計劃管理的配套措施。⑦培訓形式與培訓方法。（5）方法：①制定培訓的總體目標。⑤培訓的規(guī)模。，可以對整體生產(chǎn)流程進行再設(shè)計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點或關(guān)鍵工序，修訂工序工時定額 ②企業(yè)定員配置法：；；（設(shè)備崗位定員、工作崗位定員）。具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：①年齡結(jié)構(gòu)。按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動活動分為工藝性勞動、輔助性勞動、技術(shù)和管理性勞動。 主要考察的語言表達能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測評者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用 ⑤實際操作型題目：主要考察被測評者的主動性、合作能力等。（2）具體實施階段:①宣讀指導語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。（3）原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。⑧在傾聽的同時注意思考。④面試測評的內(nèi)容不斷擴展。答案唯一。 ③測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。 ②問卷法：是一種實用、方便、高效的方法。 ③類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。結(jié)果不公開，有較強的系統(tǒng)性。②滿足企業(yè)的實際需要。④提高員工整體素質(zhì) ⑤加強培訓工作。 ⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。④回歸分析法。⑦員工的出勤率。②企業(yè)人力資源存量與增量預測。 ②廣義：泛指各種類型的人力資源規(guī)劃。 ③互動階段：執(zhí)行規(guī)劃。包括技術(shù)開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。 組織部門的設(shè)計程序：部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計→部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計→企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式。 ④控制階段：當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃）（2）作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測。⑧政府的方針政策影響。⑤經(jīng)濟計量模型法。 ⑥將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。⑥減少員工工作時間，隨之降低工資水平。③符合法律和道德規(guī)范，④注重系統(tǒng)性和配套性。 ④考核性測評：又稱鑒定性測評，指指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度，（3）主要原則：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合：指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu)勢互補而不對立。每個對象僅屬于一個類別 ④模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 ③投射技術(shù)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應的自由性。（5）綜合分析：綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務能力、工作成果）、員工分類（調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準）、測評結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）5. 簡述應聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應用的程序，應聘筆試試題的設(shè)計方法。 ②主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應聘者很大的自由度，能夠看出應聘者的綜合能力和思維深度。⑤面試考官的專業(yè)化。⑨注意肢體語言溝通7. 簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。一般來說考官要了應聘者過去的工作經(jīng)歷和他對特定行為所采取的行為模式。無領(lǐng)導小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反應其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：①測評者的知識和經(jīng)驗。主考官要用規(guī)范的指導語言，包括任務、時間、注意事項 ②討論階段：考官讀完指導語后一般不做任何發(fā)言，不涉及討論內(nèi)容可以適當回復。 題目不易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標準較難把握，對測評者的要求也較高（2）設(shè)計題目的原則：①聯(lián)系工作內(nèi)容。為了提高企業(yè)人力資源配置的效益，不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關(guān)注各類員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。②性別結(jié)構(gòu)。、職責方位和業(yè)務分工定員法。⑥培訓的時間。②確定具體項目的子目標。⑧培訓預算。（1）人力資源部門的培訓管理職責：人力資源部門負責培訓的組織管理，培訓需求分析、培訓需求確認、培訓的行政管理，選培訓師和教材（2）培訓部門的管理職責和工作內(nèi)容：確定布置場所、準備培訓設(shè)備器材、購買印刷和裝訂培訓材料、交通保障、食宿安排、保障休息場所（3）培訓計劃的實施與管理控制的方法：①明確實施培訓計劃的基本思路②確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標。⑤教學策略。——思維變革。：項目名稱、項目范圍、項目的組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學員的必備條件、學員、課件意圖、課程評估。（4）教學設(shè)備器材等教學資源開發(fā)的內(nèi)容和要求：①培訓課程教材應切合學員的實際需要，且必須是反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。，企業(yè)員工培訓評估體系的構(gòu)成，總體設(shè)計的內(nèi)容，員工培訓評估方案的設(shè)計與實施，培訓評估結(jié)果反饋的程序和方法。（5）員工培訓評估方案的設(shè)計：①員工培訓需求的評估：從受訓人員、其直接上司、公司三個角度收集培訓需求信息。 （2）指標：①認知成果。優(yōu)點：它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而產(chǎn)生某種滿足感和成就感。 ：應用范圍廣，為下一步的問卷調(diào)查做準備。 ②技能結(jié)果的評估：將培訓內(nèi)容運用于實際工作中的情況。（1）內(nèi)容：①適用不同對象范圍的考評體系：：分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性、管理性、服務。 ④績效增長度的評估：（6）培訓主管業(yè)績的評估：可以從知識管理的過程、組織結(jié)構(gòu)、實施培訓管理的經(jīng)濟效益以及培訓效率是否提高等幾方面構(gòu)建測評標準。 ：將受訓者召集到一起，開討論會，讓每一個員工講述學習心得，如何把所學知識運用到工作中，是否需要幫助，需要什么幫助，應在培訓結(jié)束后一段時間后舉行。經(jīng)常是正式和客觀的。③情感成果。 ③設(shè)計員工培訓評估方案：選擇培訓評估人員、選定培訓評估對象、確定評估層次和內(nèi)容、選擇評估內(nèi)容和指標、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、確定方案