【正文】 ⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。（1）特點(diǎn)：①企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。（2）構(gòu)成：①勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同管理）；員工績效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社保）；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。12. 簡述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。 ②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 ④企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 ⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。②滿足企業(yè)的實(shí)際需要。⑤保持合理性和先進(jìn)性。②廣泛征求意見認(rèn)真組織討論。第二章 招聘與配置1. 簡述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。 ②工作差異原理：認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異 ③人崗匹配原理：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。（2）類型：①選拔性測(cè)評(píng)：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 ②開發(fā)性測(cè)評(píng)：指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)束后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。結(jié)果不公開，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中。 ③靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢(shì)。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。綜合則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。（1）測(cè)評(píng)量化形式：①一次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。 ②二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫。 ③類別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 ⑤順序量化：先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 ⑦比例量化：不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：①要素： ：從表現(xiàn)形式看：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。通常字母（ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123） ②構(gòu)成：：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。 ：與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。 3. 簡述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。 ②問卷法：是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（2）知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。我國專家結(jié)合實(shí)踐，提出了三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用（3）能力測(cè)評(píng)：①一般能力測(cè)評(píng)：即智力測(cè)驗(yàn)。 ②特殊能力測(cè)評(píng)：主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng) ③創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)：在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。（1）構(gòu)建步驟：需解決兩個(gè)問題：①對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解②將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。③確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)：④篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)：⑤確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法⑥規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：⑦試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：（2）準(zhǔn)備：①收集必要的資料。③測(cè)評(píng)方案的制定（3）實(shí)施：①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。③測(cè)評(píng)操作程序（4）結(jié)果調(diào)整：①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 ③測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。（1）概念：廣義：以書面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問題，業(yè)性較強(qiáng)。（3）設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:①成立考務(wù)小組。③設(shè)計(jì)筆試試題。⑤筆試閱卷平分。 ①客觀題：：由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對(duì)大。 ：由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫關(guān)鍵詞。答案唯一。形式有簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等?？梢钥疾鞂?duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱 ：要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問題進(jìn)行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點(diǎn)。（1）內(nèi)涵：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。 ②根據(jù)面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試、小組面試。 ④根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。 ③面試總結(jié)階段：：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。（5）常見問題：①面試目的不明確。③面試缺乏系統(tǒng)性。②靈活提問。④善于提取要點(diǎn)。⑥排除各種干擾。⑧在傾聽的同時(shí)注意思考。（1）實(shí)施程序：①構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 ，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人員的素質(zhì)特征。 。 ，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 。②結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)。8. 簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（2）設(shè)計(jì)要求：9. 簡述招聘決策中的群體決策方法。（2）特點(diǎn):①?zèng)Q策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。 ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。（3）步驟：①組建招聘團(tuán)隊(duì)。③做出錄用決策。（1）概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion, LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。（2）類型：①根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境性討論、情境性討論。（3）原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。②被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍（4）優(yōu)缺點(diǎn)：①優(yōu)點(diǎn)：。 。（1）前期準(zhǔn)備:①編制討論題目：題目必須具有爭(zhēng)論性、題材要大家熟悉，保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判；確定個(gè)能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配值。 ④對(duì)考官的培訓(xùn)：深入理解觀察方式和評(píng)分方法，必要時(shí)要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 ⑤選定場(chǎng)地：安靜、寬敞、明亮等，考場(chǎng)布置要得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感，座位無主次之分，123抽簽 ⑥確定討論小組：一般69人。（2）具體實(shí)施階段:①宣讀指導(dǎo)語：介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。討論最后必須達(dá)成一致意見。（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官按照事先設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)要素和觀察點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后召開評(píng)分討論會(huì)，逐一評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者。 ②討論會(huì)有兩個(gè)作用：通過交換意見，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)；若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行成分的討論。12. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程。 ②兩難式問題：主要考察被測(cè)評(píng)者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。編制時(shí)兩個(gè)選項(xiàng)要有對(duì)等性。主要考察分析問題能力、語言表達(dá)能力 題目易于爭(zhēng)論，但主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定有一定難度，常以情景模擬形式出題。 主要考察的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力 題目能引起被測(cè)評(píng)者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵，常被各大企業(yè)采用 ⑤實(shí)際操作型題目：主要考察被測(cè)評(píng)者的主動(dòng)性、合作能力等。②難度適中。（3）題目設(shè)計(jì)的流程:①選擇題目類型：結(jié)合招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇題目類型。撰寫試題初稿時(shí)，注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集材料（與人力溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息）。 ④聘請(qǐng)專家審查：盡量消除題目中常識(shí)性錯(cuò)誤，減少試測(cè)次數(shù)。 ⑤組織進(jìn)行試測(cè)：所選員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被測(cè)評(píng)者有一定的相似性。 ⑥反饋、修改和完善：收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，分析參與者和測(cè)評(píng)者的意見，以及統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。13. 簡述人力資源優(yōu)化配置的概念、意義和員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成。按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將其勞動(dòng)活動(dòng)分為工藝性勞動(dòng)、輔助性勞動(dòng)、技術(shù)和管理性勞動(dòng)。①按配置方式分：空間上和時(shí)間上。③按配置成分：企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（2）意義：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。（3）員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：①年齡。③體質(zhì)。⑤智力。14. 簡述員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法。具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：①年齡結(jié)構(gòu)。③知識(shí)結(jié)構(gòu)。⑤生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。（2）企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析方法：為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取多種措施和手段，不但要適時(shí)地調(diào)解員工整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也要處理好一下五種重要人員的比例關(guān)系： ①生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系：生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實(shí)際工作特點(diǎn)。 ⑤其他比例關(guān)系：、老年員工的比例關(guān)系；。（1）個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法：①勞動(dòng)定額配置法：勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的貨勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。 某工序的員工不能按照工時(shí)定額完成生產(chǎn)任務(wù)，找出原因，采取以下措施：，提高該工序員工的操作水平。，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)。，可以對(duì)整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序，修訂工序工時(shí)定額 ②企業(yè)定員配置法：；；（設(shè)備崗位定員、工作崗位定員）。 ③崗位分析配置法：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的過程。應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，注入知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心里品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件；，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件 ④除上述三種傳統(tǒng)方法，還出現(xiàn)了新的配置