【正文】 高管、人力資源管理人、用人部門經(jīng)理或用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表 實施招聘測試：筆試、面試 做出招聘決定 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 評價中心 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組的 題目設(shè)計 類型 內(nèi)涵：從多個角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法總稱 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測試 案例分析 amp。當(dāng)代識別管理者才能的最有效工具 概念：一定數(shù)量的被評人，在規(guī)定時間內(nèi)，就給定問題進(jìn)行泰倫，個成員間平等無等級之分 類型 無情景討論（針對開放性問題）；無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實施；情景討論（假設(shè)某情景） 不指定角色；指定角色 作用：用于觀察被評人的：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、主動性、說服力、自信心等 優(yōu)點：具有生動互動效應(yīng)、能在被評者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實、已與客觀評價、被評者難以掩飾自己的缺點、測評率高 缺點：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量、對考官和測評標(biāo)準(zhǔn)要求高、被測評者易受其他組織影響、被測評者仍有偽裝可能 原理：“冰山效應(yīng)” amp。 員工素質(zhì)測評的基本原理 ?個體差異原理 P72 ? 基本假設(shè) : ? 人的素質(zhì)的差異客觀存在 ? 造成差異的原因 :先天 +后天 ? 不同人做相同的工作會有不同的效果和效率 員工素質(zhì)測評的基本原理 ?工作差異原理 （工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個性、興趣的差異） ? 基本假設(shè) : ? 工作內(nèi)容有差異 ? 工作權(quán)責(zé)有差異 ? 人崗匹配原理 （按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用） ? 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 ? 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 ? 員工與員工之間相匹配 ? 崗位與崗位之間相匹配 員工素質(zhì)測評的基本原理 人崗匹配（ PersonJob fit） 我國古代用人理念： “ 崗位匹配 ” 的機制：讓腰粗的人背土 ——不傷力，讓腿粗的人挖土 ——有勁，讓駝背人墊土 ——彎腰不吃力，讓獨眼龍看準(zhǔn)繩 ——不分散注意力。 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 定性測評：側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 ? 定量測評：側(cè)重從行為的數(shù)量方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 員工素質(zhì)測評的主要原則 P74 ?靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評：對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評價 ? 動態(tài)測評：根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評 ? P75：心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要兩方面結(jié)合。 ?分項測評與綜合測評相結(jié)合 崗位安置 干部選用 職業(yè)發(fā)展 團(tuán)隊建設(shè) 人才測評 人員管理 人才招聘 人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?一次量化與二次量化 ? 一次：直接的定量刻畫，實質(zhì)量化；如，出勤次數(shù) ? 二次：間接的定量刻畫，形式量化；如：強烈、一般、淡漠 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?類別量化與模糊量化 ? 都可以看作二次量化 ? 類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。如，民主型、專制型、中介型。 ?方向指示式：只規(guī)定測評的方面，沒有具體規(guī)定測評的標(biāo)志和標(biāo)度。 ? 如， A 精通 B 善于 C 一般 …… 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 2） ?素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ? 橫向結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) ? 行為環(huán)境要素：從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。如，飛行員 ? 常模參照性指標(biāo)體系 ? 對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。如公務(wù)員考試 品德評測法 一、 FRC品德評測法 ? 事實報告計算機輔助分析 二、問卷法 ? 卡特爾 16因素個性問卷 16PF ? 艾森克個性問卷 EPQ ? 明尼蘇達(dá)多相個性問卷 MMPI 三、投射技術(shù)的特點 測評目的隱蔽性 ? 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 ? 反應(yīng)的自由性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 反應(yīng)的自由性 知識測評 ?美國教育學(xué)家 盧姆 提出的六個知識測評的層次 ? 記憶 ? 理解 ? 應(yīng)用 ? 分析 ? 綜合 ? 評價（是認(rèn)識目標(biāo)的最高層次） 我國知識測評的層次 ? 記憶 ? 理解 ? 應(yīng)用 基本能力素質(zhì)主要指的是 認(rèn)知能力 ，它既顯示出個人的智力 現(xiàn)有水平 ，也顯示出個人進(jìn)一步 提高和發(fā)展的潛力 。 能力測驗 能力測評 一般能力測評 ? 即智力測驗，分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗 特殊能力測評 ? 包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評 創(chuàng)造力測評 ? 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗 ? 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng) ? 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗 學(xué)習(xí)能力測評（心理測驗、面試、情境測驗） 常用的測評 ? 能力傾向測評 ? 性格測評 ? 動力測評 ? 興趣測評 ? 價值觀測評 ? 投射測驗 準(zhǔn)備階段 實施階段 測評結(jié)果調(diào)整 綜合分析測評結(jié)果 能力要求： 素質(zhì)測評的具體實施 (1) ?準(zhǔn)備階段 ? 收集必要資料 ? 組織測評小組 ? 測評方案的制定 確定被沒對象的范圍和測評目的 設(shè)計和審查測評指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 編制或修訂測評的參照標(biāo)準(zhǔn) 選擇合理的測評方法 準(zhǔn)備階段 實施階段 測評結(jié)果調(diào)整 綜合分析測評結(jié)果 選擇合理的測評方法 ?選擇合理的測評方法 ? 通常的四個指標(biāo) 1. 效度 2. 公平程度 3. 實用性 4. 成本 ? 各種方法預(yù)測效度的比較結(jié)果 (P88 表 28) ? 較高的：工作樣品、同行評定、一般智力測定 ? 較低的：面談、自我介紹、學(xué)業(yè)成績 準(zhǔn)備階段 實施階段 測評結(jié)果調(diào)整 綜合分析測評結(jié)果 素質(zhì)測評的具體實施 (2) ?實施階段 ? 測評前動員 ?目的：使參加測評工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，以協(xié)助測評小組實施該項工作。 （ A）等距量化 （ B）當(dāng)量量化 （ C）類別量化 （ D）模糊量化 2020年 11月單選題 ?4某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（ ）測試。 ?（ A）設(shè)計測評表 ?（ B）確定測評者 ?（ C）選定測評方式 ?（ D）設(shè)計測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系 歷年考題 1 ?：以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ ） A 測評性測評 B 考核性測評 C 開發(fā)性測評 D 診斷性測評 C 歷年考題 1 ?. （ ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等主要特點。 A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評； B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中； D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 類別量化 ? : 量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（ ） A A 歷年考題 2 【 解析 】 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素 質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。 歷年考題 3 ? ：員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括 ( )。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。 C 歷年考題 4 ? ：在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）。 P91 D 歷年考題 5多選題 ? ( )。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 P79 ACE 歷年考題 6 包括 ( ) ? A． 般能力測評 ? B．特殊能力測評 ? C．思維能力測評 ? D．學(xué)習(xí)能力測評 ? E．創(chuàng)造能力測評 ABDE 歷年考題 6 ?【 解析 】 能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。 P86 歷年考題 7 ?，常用測評結(jié)果的分析方法有 ( )。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。 (15分 ) 歷年考題 綜合題 1參考答案 測評指標(biāo) (甲） 指標(biāo)等級（乙） 指標(biāo)等級定義（丙） 等級分?jǐn)?shù)（?。? 領(lǐng)導(dǎo)技能 D級 丌善于授權(quán) ,很少給員工發(fā)揮能力的機會 。 2 B級 能夠通過個人努力影響下屬員工，幵適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會。 4 （ 1） 在 “指標(biāo)等級定義 ”（ 丙）欄中，每答對一個給 3分，四欄共 12分； （ 2） 在 “等級分?jǐn)?shù) ”（ ?。谥校侠砹谐龇种档慕o 3分。 ? 特點 5點 ： 1. 以談話和觀察為主要工具 2. 雙向溝通過程 3. 明確的目的性 4. 按預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行 5. 考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是不平等的 第二節(jié) :面試的組織與實施 P99 第一單元 面試的基本程序 面試的類型 ?按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ?按實施方式分類 ? 單獨面試 ? 小組面試 ?按面試進(jìn)程分類 ? 一次性面試 ? 分階段面試 ?按面試內(nèi)容分類 ?情景式面試 ?經(jīng)驗性面試 面試的發(fā)展趨勢 （ 6點） 1. 形式豐富多樣 2. 結(jié)構(gòu)化面試為主流 3. 提問的彈性化 4. 測評內(nèi)容不斷擴展 5. 考官的專業(yè)化 6. 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試基本程序 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評價階段 ? 回顧面試過程 ? 總結(jié)經(jīng)驗 ? 為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ?面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 組建面試團(tuán)隊 ? 準(zhǔn)備面試 ? 面試提問分工和順序 ? 面試提問技巧 ? 面試評分辦法 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問題 ?評估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評價階段 ?回顧面試過程 ?總結(jié)經(jīng)驗 ?為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ?面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 確定崗位才能的構(gòu)成與比重（面試評價項目與權(quán)重） ? 提出面試問題（根據(jù)面試項目與權(quán)重） ? 確定評估方式 ? 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) ? 確定面試評分表 ? 培訓(xùn)面試考官 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問題 ?評估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評價階段 ?回顧面試