【正文】 的應(yīng)聘者。 慎重做決定。 知識(shí)性問題。 經(jīng)驗(yàn)性問題。 壓力性問題。 實(shí)施程序 構(gòu)建選拔素質(zhì)模型 （ A、組建測(cè)評(píng)小組。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) 總結(jié)） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 （ A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。 C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 D、編寫結(jié)構(gòu)化 面試大綱。 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 （ A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。 C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把 握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。） 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。 B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。 D、對(duì) S 相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展 ，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。 九、招聘決策中的群體決策方法 答：是指在招聘活動(dòng)中 1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。 2. 實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。 十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求 答：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description) 面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 行為描述面試的假設(shè)前提 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)， 面試考官應(yīng)把握住 4 個(gè)關(guān)鍵的要素要求 【 A、情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) B、目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) C、行動(dòng)（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo) 所 采 取 的 行 動(dòng) D 、 結(jié) 果（ result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答： 概念 ：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6～ 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。 優(yōu)點(diǎn) ： a、 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) b、 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) c、 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) d、 被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn) e、 測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn) ： a、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 b、 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d、 被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能 原理 ： 無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知 識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程 答： 類型 A、 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素 B、 兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條 C、排序選擇型問題 （多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題） D、 資源爭(zhēng)奪型題目 E、 實(shí)際操作型題目 搭積木 原理 A、 聯(lián)系工作內(nèi)容 B、 難度適中 C、 具有一定的沖突性 流程 A、 選擇題目類型 B、編寫初稿 （ 團(tuán)隊(duì)合作 、 廣泛收集資料 接上級(jí)溝通 ） C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 D、 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容 （ 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否 考察出被評(píng)者的能力 2) 如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ） E、 試測(cè)題目的難度平衡性 F、 反饋、修改、完善 （ 1) 參與者的意見2) 評(píng)分者的意見 3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 ） 一、 員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法 答： 方法 培訓(xùn)需求分析 標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距 工作崗位說 明 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn) 工作任務(wù)分析 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù) 測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) A、 目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè) B、 方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 B、 方法 聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 B、 方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn) A、 目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B、 方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià) 試驗(yàn)驗(yàn)證 A、 目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn) B、 方法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析教學(xué)對(duì)象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正 。但注意公費(fèi)、過場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（ 企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì) 參加外部的研討班 國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修 子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者 的決策體驗(yàn) 將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力。 短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)： 能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。 輪流任職計(jì)劃 決策模擬訓(xùn)練決策競(jìng)賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練（ 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí) 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧） 七 、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答： 概念 ① 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益② 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程 形式 ① 非正式評(píng)估和正式評(píng)估 ② 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn) 效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用 ① 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判 斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ② 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④ 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息 評(píng)估內(nèi)容 ① 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 ②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 ③ 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估 基本步驟 ①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 可行性分析 ② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 評(píng)估人員 立評(píng)估數(shù)據(jù)庫 測(cè)試工具 ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)④ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 ⑤ 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 ⑥ 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 者 主管 八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn) 答： 特點(diǎn) ① 反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議 缺點(diǎn) 評(píng)估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo) ③ 行為評(píng)估 優(yōu) 點(diǎn) 可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn) 缺點(diǎn) 實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④ 結(jié)果評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) 缺點(diǎn) 、評(píng)估技術(shù)不完善 的合作 因果關(guān)系 九、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法 答 ： 定性評(píng)估方法 是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn) 缺點(diǎn) 評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷 評(píng)估方法有 ：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等 定量評(píng)估方法 能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。 D、正式開展調(diào)查。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查 ） 訪談法 （步驟：A、明確你要采集的信息。 C、測(cè)試訪談方案。 E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。還有電話訪談） 觀察法 （方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用 ，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目 。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過早評(píng)估可能很難得到有效的信息。 起草測(cè)試題目。 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。 進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。 將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。 ⑥ 要注意報(bào)告的文字表述與修飾 撰寫步驟 ①導(dǎo)言 ② 概述評(píng)估實(shí)施的過程 ③ 闡明評(píng)估結(jié)果 ④ 解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報(bào)告提要 一、 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類 答： 答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣 實(shí)施要點(diǎn) 將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響 強(qiáng)迫選擇法 內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工某一方面行為 表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果 特點(diǎn) 可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤 實(shí)施要點(diǎn) 可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí) 特點(diǎn) 由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞 實(shí)施要點(diǎn) ：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小 成績(jī)記錄法 內(nèi)容 由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn) 外部專家參與。適用律師和教職員工等職位 實(shí)施要點(diǎn) 具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好 勞動(dòng)定額法內(nèi)容 在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基 礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù) 特點(diǎn) 使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo) 實(shí)施要點(diǎn) 根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法圖解式評(píng)價(jià)量表法 內(nèi)容 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表 特點(diǎn) 涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為 表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn) 實(shí)施要點(diǎn) 在應(yīng)用過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 特點(diǎn) 體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公