【正文】 ． 改進工作崗位設計意義 1. 企業(yè)勞動分工的需要 2. 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 3. 勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要 五． 崗位設計的基本方法 傳統(tǒng)的方法研究技術、現(xiàn)代工效學的方法、其他可以借鑒的方法 （一） 傳統(tǒng)的方法研究技術 1. 概念：方法研究，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術 2. 步驟：選擇，記錄，分析，改進和實施 （ 1） 選擇研究對象 （ 2） 用直接觀察方法記錄全部事實 （ 3） 分析觀察記錄的事實，找出改善的方案 （ 4） 通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法 （ 5） 貫徹執(zhí)行新方法 3. 方法研究的具體應用技術包括 （ 1） 程序分析，采取的工具有 ① 作業(yè)程序圖 ② 流程圖（單柱型、多欄型） ③ 線圖 ④ 人 — 機程序圖 ⑤ 多作業(yè)程序圖 ⑥ 操作人員程序圖 前三種流程圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象 后三種流程圖力求找出節(jié)省人力，減少工時消耗，充分利用設備的最佳方案 （ 2） 動作研究 ① 動作經(jīng)濟原理概念：是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟與減輕疲勞的一些法則，泳衣改善工作方法 ② 包含內(nèi)容：人體利用，工作地布置和工作條件的改善，工具和設備的設計 （ 3） 動作研究的步驟 ① 要考察現(xiàn)行的程序，對它提出各種問題 ② 運用動作經(jīng)濟原理，在做好四方面工作 a. 取消所有不必要工作 b. 合并重復的工作 c. 重新調(diào)整所有工作，使作業(yè)更加有條理，更有效率 d. 檢查各項具體操作能否簡化，并擬出新方案 e. 對新方法作出評價 （二） 其他可以借鑒的方法 1. 工業(yè)工程的基本功能：研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置 2. 工業(yè)工程功能具體內(nèi)容表現(xiàn)為：規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新 （ 1） 規(guī)劃：確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應采取的特定行動的預備活動 （ 2） 設計：實現(xiàn)某一既定目標而創(chuàng)建具體實施系統(tǒng)的前期工作，包括技術準則、規(guī)范、標準的擬定，最優(yōu)方案選擇和藍圖繪制 （ 3） 評價：對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計劃方案以及個人與組織的業(yè)績作出是否符合既定目標或準則的評審與鑒定活動 （ 4） 創(chuàng)新：對現(xiàn)存各種系統(tǒng)的改進和提出嶄新的、富于創(chuàng)造性和建設性見解的活動 六． 崗位工作擴大化與豐富化設計 （一） 崗位擴大化的設計方案 1. 崗 位寬度擴大化：延長加工周期，增加崗位的工作內(nèi)容，包干負責 2. 崗位深度擴大化 （ 1） 崗位工作縱向調(diào)整 （ 2） 充實崗位工作內(nèi)容 （ 3） 崗位工作連貫設計 —— 研究開發(fā)、科學論證、試驗試制、到小批量生產(chǎn)由原來的多種崗位組合在一起 （ 4） 崗位工作輪換設計 （ 5） 崗位工作矩陣設計 （二） 崗位擴大豐富化的多維度分析 1. 崗位擴大豐富化三個維度：時間維度、空間維度、人員維度 2. 崗位擴大化的關鍵因素 （ 1） 要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持 （ 2） 崗位設計與再設計再改進對提高員工的崗位滿意度，調(diào)動各層級崗位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性才真正具有意義 （三） 崗位擴大化和豐富化設計中要注意 1. 保持崗位工作任務具有一定變動率，崗位任務的變動率不宜太高或太低 2. 每個崗位的工作都應當具有獨立的技術內(nèi)容和相對的完整性 3. 控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短 4. 明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧 5. 在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起 6. 建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提 升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握地技能等級工作之后，箱高級能等級工作發(fā)展 7. 鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或者工種技能之后，要使其向多種多職業(yè)發(fā)展 8. 在可能的情況下，員工即從事生產(chǎn)工作，又承擔一定的組織監(jiān)督管理的任務 9. 建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設計提供科學的依據(jù) 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一． 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （一） 狹義的人力資源規(guī)則 狹義的人力資源規(guī)則，按照年度編制的計劃主要有 1． 人員配備計劃 2． 人員補充計劃 3． 人員晉升計劃 （二 ） 廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了人員配備、人員補充、人員晉升外，還包括 1． 人員培訓開發(fā)計劃 2． 員工薪酬激勵計劃 3． 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 4． 其他人力資源規(guī)劃 二． 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 1． 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2． 促進企業(yè)人力資源管理的開展 3． 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 4． 提高企業(yè)人力資源的利用效率 5． 使組織和個人發(fā)展目標相一致 三． 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一） 外部環(huán)境 1. 經(jīng)濟環(huán)境 —— 經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關系 2. 人口環(huán)境 3. 科技環(huán)境 4. 文化法律等社會因素 （二） 內(nèi)部環(huán)境 1. 企業(yè)的行業(yè)特征 2. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3. 企業(yè)文化 4. 企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng) 5. 企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構等特征，人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等 四． 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 1. 確保人力資源需求的原則 2. 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 3. 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 4. 保持適度流動性的原則 五． 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 1. 調(diào)查、手機和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 2. 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確二翔實的資料 3. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測 4. 制定人倆資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施 5. 人員規(guī)劃的評價與修正 六． 企業(yè)各類人員計劃的編制 （一） 編寫人員配置計劃 （二） 編制人員需求計劃 （三） 編制人員共計計劃 （四） 編寫人員培訓計劃 （五） 編寫人力資源費用計劃 （六） 編寫人力資源政策調(diào)整計劃 （七） 對風險進行評估并提出對策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序 一． 人力資源預測的概念 （一） 人員需求預測 人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算 （二） 人員供給預測 企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)組織根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測 （三） 人力資源預測與人員規(guī)劃的關系 1. 從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術條件的要求 2. 在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益 3. 任何人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應 二． 人力資源預測的內(nèi)容 （一） 企業(yè)人力資源需求預測 （二） 企業(yè)人力資源存量與增量預測 （三） 企業(yè)人力資源結(jié)構預測 （四） 企業(yè)特種人力資源預測 （ 五） 企業(yè)人力資源存量與增量預測的內(nèi)涵 1. 企業(yè)人力資源存量主要指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動） 2. 企業(yè)人力資源增量主要指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求 三． 人力資源預測的作用 （一） 對組織方面的貢獻 1. 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 2. 提供組織的將整理 3. 人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎 （二） 對人力資源管理的貢獻 1. 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù) 2. 有助于調(diào)動員工的積極性 四． 人力資源預測的局限性 （一） 環(huán)境可能與預期的情況不同 （二） 企業(yè)內(nèi)部的抵制 （三） 預測的代價高昂 （四） 知識水平的限制 五． 影響人力資源需求預測的一般因素 1. 顧客的需求變化（市場需求） 2. 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值） 3. 勞動力成本趨勢（工資狀況） 4. 勞動生產(chǎn)率變化趨勢 5. 追加培訓的要求 6. 每個工種員工的移動情況 7. 員工的出勤率 8. 政府的方針政策的影響 9. 工作小時的變化 10. 退休年齡的變化 11. 社會安全福利保障 六． 準備階段 （一） 構建人力資源需求預測系統(tǒng) （二） 人員預測環(huán)境與影響因素分析 （三） 崗位分類 （四） 資料采集與初步處理 （五） 人力資源需求預測系統(tǒng)由三方面構成 1. 企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng) 2. 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構預測系統(tǒng) 3. 人力資源預測模型與評估系統(tǒng) （六） 常見的環(huán)境分析方法： 1. SWOI 分析法 4 2. 競爭五要素分析法 （ 1） 對新加入競爭者的分析 （ 2） 對競爭策略的分析 （ 3） 對自己產(chǎn)品替代品的分析 （ 4） 對顧客群的分析 （ 5） 對供應商的分析 （七） 企業(yè)員工分類標準 1. 企業(yè)專門技能人員的分類 2. 企業(yè)專業(yè)技術人員的分類 3. 企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類 :戰(zhàn)略管理人員、運營管理人員、市場運作小組、保障管理人員、社會化服務管理人員 （八） 資料采集與初步處理 1. 數(shù)據(jù)的采集（ 16 個調(diào)查表） 2. 數(shù)據(jù)的初步處理 （ 1） 在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）購并前的數(shù)據(jù)進行匯總 （ 2） 在統(tǒng)計數(shù)據(jù)時期，企業(yè)（單位）曾經(jīng)剝離若干 bum，則應收集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)（單位）剝離前的數(shù)據(jù)中減去 七． 預測階段 1. 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務序列和人員配置的標準 2. 進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析 3. 根據(jù)上述統(tǒng)計結(jié)果，得出現(xiàn)實的人力資源需求量 4. 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預測未來人員退休、離職、流失狀況 5. 根據(jù)企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量 6. 對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量 八． 編制人員需求計劃 計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期內(nèi)期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 一． 人力資源需求預測的原理： 1. 慣性原理 2. 相關性原理 3. 相似性原理 二． 對象指標與依據(jù)指標 （一） 對象指標 對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結(jié)構需求預測指標 （二） 依據(jù)指標 依據(jù)指標也就是影響預測的變量伊蘇 三． 人力資源需求預測的定性方法 主要有經(jīng)驗預測法、描述法、德爾菲法 （一） 經(jīng)驗預測法：自上而下，自下而上 （二） 描述法：不適用于長期預測 （三） 德爾菲法 又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并同感多次重復，最終達成一致意見。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的 2. 通用回歸模 型： 3. 趨勢外推法是預測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法，其預測可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切相關 （四） 回歸分析法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 （五） 經(jīng)濟計量模型法 （六） 灰色預警模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 （七） 生產(chǎn)模型法 （八） 馬爾科夫分析法，實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （九） 定員定額分析法 1. 勞動定額分析法 2. 設備看管定額定員法 3. 效率定員法 4. 比例定員法 （十） 計算機模擬法 （十一） 人力資源需求預測定量方法的注意事項： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)