【正文】 過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 2） ?面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。 ——常用 開放性 問(wèn)題。 ——主要采用 行為性 問(wèn)題與其他問(wèn)題配合。 ——用一些 開放性 問(wèn)題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)， 避免使用封閉性問(wèn)題 。 ——常用行為性問(wèn)題和開放性問(wèn)題 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ?評(píng)估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ?回顧面試過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 3） ?面試的總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 綜合評(píng)價(jià) ? 面試結(jié)論 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 了解雙方更具體的要求 ? 關(guān)于合同的簽訂 ? 對(duì)未被錄用者的信息反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 ?面試的評(píng)價(jià)階段 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 對(duì)策： 繼續(xù)問(wèn)一些行為性的問(wèn)題。 對(duì)策： 改為開放性或行為性的問(wèn)題。 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 1） ?讓應(yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件 ,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 2） ?事件必須包括 STAR ? Ｓ —Situation ，情景。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。 一個(gè)問(wèn)題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。靠這種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。 ? 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問(wèn)題所在。 ? 我的加班時(shí)間處在一般水平上。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。 ?我想如果你去問(wèn)我的同事，他們都會(huì)說(shuō)我是個(gè)合作者。 ? 我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。 ? 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 一般的問(wèn)法 行為面試法的問(wèn)法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？ (2)你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好 (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ (1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，避免 “ 真空 ” 問(wèn)題的出現(xiàn)。 ?“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？” ?“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。 關(guān)鍵之二 闡述完整 關(guān)鍵之二 闡述完整 其實(shí)我們想問(wèn)的問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問(wèn)題的能力怎么樣，但是我們問(wèn)他跟客戶打交道的例子，這就是 STAR。 ” 行為面試問(wèn)題之兩大忌 ?誘導(dǎo)性問(wèn)題 ? “ 和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的 ” ? “ 說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ? 每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) ? 請(qǐng)專家為每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題，形成問(wèn)卷 ? 參照問(wèn)卷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 ?制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ?培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 具有相關(guān)專業(yè)知識(shí) ? 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) ? 掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) ? 有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 ? 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?決策步驟 ? 淘汰不具備 關(guān)鍵性選拔性因素 （即很難改善的選拔性素質(zhì)） 的候選人。 S越小編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。 ? S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說(shuō)明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 第二節(jié) :面試的組織與實(shí)施 P99 群體決策法 ?人們的決策是有限理性的 …… ?群體決策法 ? 由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 ? 削弱了決策者的個(gè)人主觀因素，提高了決策的客觀性。 群體決策法招聘的步驟 ?建立招聘團(tuán)隊(duì) ? 招聘團(tuán)隊(duì)的組成： ? 高層管理 ? HR ? 用人部門經(jīng)理 ? 用人部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表 ? 權(quán)重確定： ? 讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，說(shuō)出其他 4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。 ?實(shí)施招聘測(cè)試 ?作出聘用決策 ? 運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來(lái)進(jìn)行決策。 (A)結(jié)束階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段 (D)確認(rèn)階段 歷年考題 ?4 【 解析 】 面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 歷年考題 ?4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于 ( )。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 (A)壓力性問(wèn)題 (B)知識(shí)性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 【 解析 】 壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 歷年考題 ?4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括 ( )。群體決策法的特點(diǎn)有： ①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛； ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 ② 一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 A A 歷年考題 ?（） ?100. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)（） CDE ABD 歷年考題 8 ? 在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ 【 分析 】 ：面試的實(shí)施階段 p104 ? 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn) ] 用封閉性問(wèn)題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問(wèn)題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開放性問(wèn)題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問(wèn)題 2020年 11月綜述題 ? 某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘 5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題： ? （ 1） 在實(shí)施面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（ 9分） ? （ 2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 被認(rèn)為是當(dāng)代 HRM中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 ?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 （ 6~9） 人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 ? 指標(biāo)不能太多太復(fù)雜 ? 確定各指標(biāo)的權(quán)重。 (A)座次安排無(wú)主次之分 (B)考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 (C)桌子排成圓形或方形 (D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 B 歷年考題 ?4 【 解析 】 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。 P130 歷年考題 ?100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ） （ A）公文筐測(cè)驗(yàn) （ B）案例分析 （ C）控制力測(cè)驗(yàn) （ D）管理游戲 （ E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ABDE 歷年考題 ?10無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（ ） （ A）發(fā)言內(nèi)容 （ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài) （ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時(shí)間 ABD 歷年考題 ?10 【 解析 】 對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么； ②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。 E．無(wú)主題討論 B ABCD 2020年 5月單選題 ? 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（ ）。 （ A）結(jié)構(gòu)化面試 （ B）非結(jié)構(gòu)化面試 （ C）單獨(dú)面試 （ D）一次性面試 2020年 5月單選題 ? 4在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵? ）。 （ A）背景性問(wèn)題 （ B）情境性問(wèn)題 （ C）思維性問(wèn)題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 2020年 5月單選題 ? 4（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。 （ A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （ B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)盤 （ C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響 （ D）被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能 2020年 11月單選題 4便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（ ） A、表面測(cè)評(píng) B、形式測(cè)評(píng) C、靜態(tài)測(cè)評(píng) D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。 A、心理測(cè)試 B、品德測(cè)試 C、投射技術(shù) D、問(wèn)卷測(cè)評(píng) 4員工測(cè)評(píng)的（ ）是指測(cè)評(píng)人員一被測(cè)對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此你將在他回來(lái)之前全權(quán)代理他的職務(wù)?，F(xiàn)在是上午 9點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來(lái)到辦公室。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒(méi)有任何意義，你需要自己去排序處理。 11點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等你主持。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過(guò)程中，沒(méi)有辦法與外界通話。 ? 在公司，你被員工稱為“肖副總”或“肖總”。 【文件一】 肖總： 前一段時(shí)間，福利處對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。不知您對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何 ?請(qǐng)指示。 要求福利處跟蹤處理滿意度調(diào)查結(jié)果，如有必要進(jìn)行福利計(jì)劃的提高，請(qǐng)與財(cái)務(wù)部溝通，確定提高的幅度和比例。 建議人事處調(diào)查人才需求供