【正文】 on ，行動（含動機(jī) /思想 /行為）。 你的管理風(fēng)格是什么樣的？ x理論還是 y理論？ 請描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說明 你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個領(lǐng)域還是做別的事情？ 你的中長期發(fā)展計劃是怎樣的？ 你覺得工作中最大的激勵是金錢還是快樂？ 你認(rèn)為工作中最大的激勵是什么？為什么這么說？ 面試的實施技巧 ?充分準(zhǔn)備 ?靈活提問 ?多聽少說 ?善于提取要點(diǎn) ?進(jìn)行階段性總結(jié) ?排除各種干擾 ?不要帶有個人偏見 ?傾聽時注意思考 ?注意肢體語言的溝通 員工招聘注意事項（ 9點(diǎn)） 1. 簡歷不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應(yīng)聘考更多地了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6. 注意不忠誠和缺乏誠意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強(qiáng)） 8. 慎重做決定 9. 考官要注意自身的形象 第二節(jié) :面試的組織與實施 P99 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題（對待某些事情怎么看？） 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題（情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力） 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 行為描述面試的內(nèi)涵 ?行為描述面試的實質(zhì) ? 用過去的行為預(yù)測未來的行為 ? 識別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測行為樣本 ?行為描述面試的假設(shè)前提 ? 過去的行為最能預(yù)示未來行為 ? 說和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例） ?行為描述面試的要素 行為描述面試簡稱 BD，其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問題 ?評估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評價階段 ?回顧面試過程 ?總結(jié)經(jīng)驗 ?為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備 面試中的常見問題 1. 目的不明確 2. 標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 缺乏系統(tǒng)性 4. 問題設(shè)計不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、 個性：難以為考官提供有價值的信 息，無從驗證回答的真實性。 確認(rèn)階段。 ——常用 封閉性 問題 導(dǎo)入階段：提問比較熟悉的問題。 3 A級 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造能力。 請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含 A、 B、 C、 D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。 ?其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按 照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 ? A．評語短句式 ? B．客觀語句式 ? C．方向指示式 ? D．專管提問式 ? E．設(shè)問提示式 ? 【 解析 】 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。 ? B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式； ? C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值； ? D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 歷年考題 2 ? ： ( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特性。 （ A）開發(fā)性 （ B）診斷性 （ C）考核性 （ D）選拔性 2020年 11月單選題 ?4（ ）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 能力高不代表一定工作績效好 但是能力低工作績效一定不好 考察人員思維的敏捷性、思考和解決問題的邏輯性和清晰性、學(xué)習(xí)能力等方面信息。 ? 工作績效要素：工作數(shù)量、工作成果等 ? 縱向結(jié)構(gòu) ? 測評內(nèi)容 ? 測評目標(biāo) ? 測評指標(biāo) 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 3） ?測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ? 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) ? 依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系； ? 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?順序量化、等距量化與比例量化 ? 順序量化：第一名、第二名、第三名 …… ? 等距量化： 100、 90、 80…… ? 比例量化： 100、 80、 60…… ?當(dāng)量量化 ? 對不同類別賦予不同權(quán)重的一種近似等值技術(shù) 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 1） ?素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 ? 標(biāo)準(zhǔn) ?客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量 …… ?主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度 …… ?半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時間、能力測驗分?jǐn)?shù) …… ? 標(biāo)度 ? 標(biāo)記 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 1） ?標(biāo)準(zhǔn) ? 從揭示的內(nèi)涵來看： ?客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量 …… ?主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度 …… ?半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時間、能力測驗分?jǐn)?shù) …… ? 從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看 ?評語短句式 ?設(shè)問提示式：以問題形式提示測評主題來把握測評指標(biāo)的特征。 ?素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明?！?洋蔥效應(yīng)” 類型：開放式、兩難是、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型 原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中；具有一定沖突性 第一節(jié) :員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 什么是人才測評？ 基于 工作崗位 的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手 段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ? 方面的 素質(zhì) 進(jìn)行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、 晉升和流動提供可靠而科學(xué)的 依據(jù) 。等級評分表 培訓(xùn)面試考官 結(jié)構(gòu)化面試 amp。比例，當(dāng)量 要素 構(gòu)成 類型 標(biāo)準(zhǔn)（表示形式 amp。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 :面試的基本程序 第二單元 :結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 :群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 員工素質(zhì)測評的構(gòu)建 面試的組織與實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論 的組織與實施 員工素質(zhì)測評的基本原理 (P7273) 員工素質(zhì)測評的基本類型（ p74） 員工素質(zhì)測評的主要原則（ p7475) 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（ p7678) 素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系（ p79) 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的要素（ p7980) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（ p8183) 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（ p84) 素質(zhì)測評內(nèi)容 品德測評（ p8485) 知識測評（ p85) 能力測評（ p86) 企業(yè)員工素質(zhì)測評具體實施（ p8694) 面試的本程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 群體決策法的組織與實施 面試的內(nèi)涵（ p100) 面試的類型（ p100) 面試的發(fā)展趨勢（ p100101) 面試的基本程序（ p101107) 面試中常見的問題（ p107108) 面試的實施技巧（ p109) 員工招聘時應(yīng)注意的問題（ p111113) 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（ p25） 結(jié)構(gòu)化面試的步驟（ P115118) 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（ p118圖 23） 行為描述面試的內(nèi)涵（ p114) 群體決策法的特點(diǎn)（ p122123) 群體決策的步驟（ 123124） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計 評價中心的含義（ p125) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（ p126) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（ P127128） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備（ p128131) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)（ p132) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（ p136) 題目類型（ p136137） 設(shè)計題目原則（ p138) 題目設(shè)計流程（ p139141) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 的構(gòu)建 員工素質(zhì)測評的 測評量化主要形式 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 素質(zhì)測評內(nèi)容 具體實施 基本原理：個體差異，工作差異，人崗匹配 類型：選拔性，開發(fā)性，診斷性，考核性 主要原則：客觀 +主觀，定性 +定量，靜態(tài) +動態(tài)，素質(zhì) +績效 ，分項 +綜合 一次 amp。 情緒化要素：態(tài)度、努力、情感。 七、聽老師的話，做到上述六條。招聘與配置 國家人力資源管理師職業(yè)資格考試輔導(dǎo)課程 主講：王守鐸 關(guān)于復(fù)習(xí)的方法 遺忘曲線 這條曲線告訴人們在學(xué)習(xí) 中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的 進(jìn)程不是均衡的，不是固定的 一天丟掉幾個，轉(zhuǎn)天又丟幾個 的，而是在記憶的最初階段遺 忘的速度很快，后來就逐漸減 慢了，到了相當(dāng)長的時候后， 幾乎就不再遺忘了，這就是遺 忘的發(fā)展規(guī)律，即 “先快后慢 ” 的原則。 關(guān)于復(fù)習(xí)的方法 一、 “ 波浪式 ” 推進(jìn)； 二、調(diào)動所用感官：眼看、口誦、手寫、耳聽； 三、將書的目錄、章節(jié)畫成圖，記在心里； 四、試著講給別人聽； 五、將需要記的內(nèi)容制成卡片，隨身攜帶； 六、多做練習(xí)題，把做錯的題集中起來反復(fù)做。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 共性化要素：知識、技能、 經(jīng)驗、健康 個性化要素：個性、興趣、價值觀。 三、招聘的作用就在于通過一系列的人才測評手段去發(fā)現(xiàn)、甄別人力資源的三要素。等距 amp。肢體語言溝通 基本程序：準(zhǔn)備 實施 總結(jié) 面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試組織 與實施 群體決策法組織 和實施 問題類型：背景性 知識性 思維性 經(jīng)驗性 情景性 壓力性 行為性 行為描述內(nèi)涵： 描述實質(zhì)：過去預(yù)測未來、識別關(guān)鍵、探測行為樣本 假設(shè)前提： 過去最能預(yù)測未來、 說和做是截然不同的 面試要素：情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果 步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 制定評分標(biāo)準(zhǔn) amp。當(dāng)代識別管理者才能的最有效工具 概念：一定數(shù)量的被評人，在規(guī)定時間內(nèi)，就給定問題進(jìn)行泰倫，個成員間平等無等級之分 類型 無情景討論（針對開放性問題）；無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實施；情景討論（假設(shè)某情景） 不指定角色；指定角色 作用：用于觀察被評人的：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、主動性、說服力、自信心等 優(yōu)點(diǎn)：具有生動互動效應(yīng)、能在被評者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實、已與客觀評價、被評者難以掩飾自己的缺點(diǎn)、測評率高 缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量、對考官和測評標(biāo)準(zhǔn)要求高、被測評者易受其他組織影響、被測評者仍有偽裝可能 原理：“冰山效應(yīng)” amp。 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 定性測評：側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 ? 定量測評：側(cè)重從行為的數(shù)量方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 員工素質(zhì)測評的主要原則 P74 ?靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評：對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評價 ? 動態(tài)測評：根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評 ? P75：心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要兩方面結(jié)合。如，民主型、專制型、中介型。 ? 如， A 精通 B 善于 C 一般 …… 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 2） ?素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ? 橫向結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) ? 行為環(huán)境要素：從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。如公務(wù)員考試 品德評測法 一、 FRC品德評測法