【正文】 ，若有，發(fā)現(xiàn)哪些失誤和缺陷。 ：采取集體輿論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量。 ②定量評估：通過對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度，以及企業(yè)受益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，揭示并闡述員工勞動行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從培訓評估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。（1）非正式評估與正式評估：①非正式評估：評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 ③學員的直接上司通過評估結(jié)果，掌握學員的學習情況，并以此作為對下屬進行績效考核的參考因素之一 ④學員更應該知道自己的培訓結(jié)果，進而取長補短，不斷能提高自身素質(zhì)。 ③培訓評估結(jié)果反饋：不是為了檢驗培訓項目的好壞，是為改進提供依據(jù)，最終只限培訓價值的提升。 ④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。（1）培訓材料的準備：工作任務表（強調(diào)課程的重點、提高學習的效果、關(guān)注信息的反饋）、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測驗試卷（2）培訓教師的來源和特點：①外部聘請師資：：選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的教師資源；可帶來全新理念；對學員吸引力大；提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易營造氣氛，獲得良好培訓效果。（8）培訓課程體系的編制：①要求：，滿足企業(yè)及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準則。③教學形式。（2）培訓課程設計的基本原則：①培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求。 ②確定培訓對象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象 ③確定培訓目標：培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立 ④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容：根據(jù)工作崗位特征，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度，因材施教 ⑤確定培訓方式和方法：職內(nèi)培訓（工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派）、職外培訓、自我開發(fā)。（2）基本內(nèi)容：①培訓目標。（4）基本程序：①明確培訓規(guī)劃的目的。第三章 培訓與開發(fā)、培訓計劃制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓規(guī)劃設計的基本程序和方法。（1）個體與整體優(yōu)化配置的方法：①勞動定額配置法：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的貨勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。③體質(zhì)。 ⑤組織進行試測：所選員工應和實際目標被測評者有一定的相似性。 ②兩難式問題：主要考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。應從崗位分析中提取特定的評價指標；評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判；確定個能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配值。③做出錄用決策。 。②靈活提問。 ②根據(jù)面試實施的方式：單獨面試、小組面試。⑤筆試閱卷平分。③確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)：④篩選與表述測評指標：⑤確定測評指標權(quán)重：德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法⑥規(guī)定測評指標的計量方法：⑦試測或完善素質(zhì)測評標準體系：（2）準備：①收集必要的資料。 ：與測評課題直接相關(guān)。綜合則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。（2）類型：①選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 ②從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 ③若短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，可根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)適當延時加報酬。（1）內(nèi)容：①內(nèi)部供給預測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。 6. 簡述人力資源預測的原理、技術(shù)路線，以及人力資源預測的定性定量方法。（5）影響因素：①顧客的需求變化（市場需求）。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。（3）基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 ：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計 ②現(xiàn)代工效學的方法：通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設計出來“人機環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。 ②實施結(jié)構(gòu)變革：：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。（1）基本原理：組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類別。②崗位工作的滿負荷。②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。②企業(yè)內(nèi)部的抵制。 ，修正并得出的統(tǒng)計結(jié)果，即得出現(xiàn)實的人力資源需求量 ，對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生人員離職、流失狀況進行統(tǒng)計分析。（1）企業(yè)人員總量需求預測：①趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）②回歸分析法③運用灰色預測理論進行預測④利用模型預測（2）企業(yè)專門技能人員總量預測：①企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預測）②回歸分析（3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預測：P81（4）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測：P828. 簡述人力資源需求結(jié)構(gòu)預測的基本方法。（1）人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會不平衡。 ②對員工管理的制度：工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。（1）基本原理：①個體差異原理：認為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。 ④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：素質(zhì)測評是對一個人的徳、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。從測評指標操作方式分：測定式和評定式 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 ：對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示。 ④學習能力測評：方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試4. 簡述構(gòu)建測評標準體系以及素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。②制定筆試計劃。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。②面試標準不具體。 ②設計結(jié)構(gòu)化面試提綱：，每個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。 ③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性和有效性。11. 簡述無領(lǐng)導小組討論的操作流程。 總之，評分討論會可以使測評者對每個被測評者形成一個更加清晰、完整的評價。 ③進行試題復查：初稿設計出后，采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查，是否有過雷同，以免被事先準備。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。 ②生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系：；、崗位之間的比例關(guān)系； ③企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系： ④技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系：。勞動生產(chǎn)率是企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標，是研究人力資源配置的基本依據(jù)之一。（3）培訓規(guī)劃制定的要求：①系統(tǒng)性。③計劃概要模塊。對本部門或機構(gòu)的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。⑦員工培訓激勵機制的確立。?學員。（7）適用課程培訓方式的選擇：①內(nèi)部培訓。（10）國外課程設計的基本模式：①肯普的教學實際程序：強調(diào)學習什么、達到怎樣的熟練程度；教學程序、教材和人員如何組合才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；使用什么手段來評價學習結(jié)果。（5）培訓師選聘的標準：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。③靈活性原則。④根據(jù)情況及時調(diào)整評估項目（7）培訓評估結(jié)果反饋的程序和方法：一般有四類人員必須得到培訓評估結(jié)果：人力資源培訓專員、管理層、學員的直接上司和學員本人。②信度（長期穩(wěn)定程度）。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。它將調(diào)查對象分為三類（一般員工、管理干部、培訓工作者）在全公司范圍內(nèi)進行內(nèi)容不同的調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，進行分析。（8）撰寫培訓評估報告：要求：調(diào)查時要選有代表性的受訓者；實事求是；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性；當方案持續(xù)一年以上需作中期評估；注意報告的文字表述與修飾。 ④解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見： ⑤附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。 ：用于了解學員已經(jīng)掌握的知識，考察一段時間內(nèi)的學習成果。 ：關(guān)鍵人物指受訓者在工作上接觸較為密切的人，如上級、同事、下級或者顧客等。盡量剔除主觀因素，從而使評估更有信度。易于進行，最基本最普遍。 ③設計培訓評估方案：如果評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪一個層次。 ⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（3）培訓手段：①課程內(nèi)容和培訓方法。 ②主要任務：。（5）培訓課程的需求度調(diào)查:①確定課程需求度調(diào)查項目：：組織調(diào)查、任務調(diào)查、個體調(diào)查 ：企業(yè)整體課程體系建設需和員工個人學習發(fā)展需求相結(jié)合；企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合；定性與定量分析相結(jié)合。（3）培訓課程的構(gòu)成要素：①課程目標。 ：細化為三個指標，內(nèi)容效度、反應效度、學習效度。④培訓負責人與培訓師。④把握培訓規(guī)劃設計的關(guān)鍵點。②培訓的目標。，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔本工序崗位的工作。⑥品德。 修改完后，進行再次試測，重新修改，進一步完善題目，直至最終定稿。 ③排序選擇型問題：一個問題有若干個備選答案，讓被測評者進行排序。掌握本次評分規(guī)則、各測評指標及評分標準。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。③評分標準的確定。⑤進行階段性總結(jié)。（3）發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。②測評時間和環(huán)境的選擇。（1）品德測評：①FRC品德測評法：是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 ⑤企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。 ⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。 ②分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。③德爾菲法 定量方法：①轉(zhuǎn)換比率法。④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。（4）崗位工作擴大化與豐富化的設計方法： ①崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負責 ②崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作