【正文】 對被派遣的勞動者義務的分擔方式 ,并具有操作性 . (二 ) 派遣勞動者的管理 : 為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇傭關系 ,防范和制止對派遣雇員的歧視 ,在派遣勞動者的管理中應注意以 下問題 : 派遣雇員與正式雇員享有平等 的法定勞動權利 . 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇 ,同崗同酬 . 用人單位的內部勞動規(guī)則的實施 ,包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律 平等 . 派遣雇員的派遣期限到期 ,應提前告知 ,并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接 . 二、工資集體協(xié)商 (一 ) 含義 :是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收 入水平等事項進行平等協(xié)商 ,在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為 .工資集體協(xié)商制度是調整 勞動關系運 行的重要機制 . (二 ) 工資集體協(xié)商的內容 工資協(xié)議的期限 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 。 1如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR(光學字符閱讀 )和 OMC(光學符號閱讀 )處理 ,這兩種方法使信息可以自動讀入 計算機 ,表格則需要非常自己的設計 ,保證準確的完成數(shù)據(jù)處理 。評價應用效果 。 二、戰(zhàn)略導向的 KPI 和一般績效評價體系的主要區(qū)別 戰(zhàn) 略導向的 KPI 一般績效評價體系 從績效考評目的來看 以戰(zhàn)略為中心 ,指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務的 以控制為中心 ,指標體系 的設計與運用來源于控制的意圖 ,為了有效的控制員工個人的行為 從考評指標產生的過程來看 再組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生 通常是自下而上根據(jù)個人以 往的績效與目標產生的 從指標的構成上看 通過財務與非財務指標相結合 ,體現(xiàn)關注短期效益 ,兼顧長期發(fā)展的原則 ,指標本身不僅傳 達了結果 ,也傳遞了產生結果的過程 以財務指標為主 ,非財務指標為輔 ,注重對過去績效的評價 ,且指導績 效改 進的出發(fā)點是過去績效存在的問題 ,績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤 從指標的來源看 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要 ,有助于推進組織戰(zhàn)略的實施 與組織戰(zhàn)略的相關程度不 高 ,來源于特定的程序 ,即對過去行為與績效的修正 ,與個人績效的好壞密切相關 三、 360 度考評的優(yōu)缺點 (一 )、優(yōu)點 : 360 度考評具有全面性、多角度的特點 。 制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃 人員規(guī)劃的評價與修正 四、人力資源預測的作用 一）對組織方面的貢獻 滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下 提高組織的競爭力 人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎 二）對人力資源管理的貢獻 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù) 有助于調動員工的積極性 五、影響人力資源需求預測的一般因素 顧客需求的變化 生產需求 勞動力成本趨勢 勞動生產率的變化趨勢 追加培訓的需求 每個工種員工的移動情況 礦工趨向 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 退休年齡的變化 1社會安全福利保障 六、企業(yè)人員供給預測的步驟 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工對伍的狀況 分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的 人事調整狀況 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給的預測 分析影響完部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結構得出企業(yè)外部人力資源供給預測 將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測 第二章 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 一）準備階段 收集必要的材料 組織強有力的測評小組 測評方案的制定 選擇合理的測評方法 二）實施階段 測評前動員 測評時間和地點的選擇 測評操作程序 三）測評結果調整 引起測評