20xx人力資源管理師二級考試串講簡答題(文件)
【正文】 括以下要素 : (1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 ,即追求一定法律效果的意圖 。 分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 . 份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò) . 。 (3) 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 ,可以由他人客觀地加以識別 . 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī) 則的規(guī)定 . (二 ) 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析 分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為 。 工資協(xié)議的終止 條件 ’ 工資協(xié)議的違約責(zé)任 。 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。如果兩人不屬于一個(gè)部門 ,則應(yīng)該告訴他每個(gè)部門加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不同的 . 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理 (一 ) 勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中 ,派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主體和派遣勞動(dòng)者與接受單 位之間的中介組織者的雙重身份 ,對保證組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任 ,其抵御勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng) 險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對勞動(dòng)者派遣的秩序和效 果至關(guān)重要 ,因此需要對其實(shí)行嚴(yán)格管理 資格條件 :必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 ,依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān) ,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 ,有健全 的管理制度 ,達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本 ,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金 . 設(shè)立程序 :勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制度 .營業(yè)服務(wù)范圍在一地的 ,由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特 許 。 為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務(wù) ,評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多 ,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級 數(shù)目 。 四、工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 。 三、 工作崗位橫向分類的步驟 —— 由粗到細(xì) 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 如果覺得有幫助 ,可著名填表須知 。 吧相關(guān)的問題放在一起 。有利于控制勞動(dòng)力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競爭力 。總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足 。 對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn) :溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價(jià)結(jié)果的方法、反饋評價(jià)結(jié)果的方法等 (三 ) 實(shí)施 360 度考評 實(shí)施考評 統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價(jià)信息的培訓(xùn) ,讓她們體會(huì)到 360 度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的 工作績效 ,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議 ,從而提高被考評人員對評價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度、 企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題 ,制定改善績效 (或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展 )的行動(dòng)計(jì)劃 (四 ) 反饋面談 確定進(jìn)行面談的成員和對象 。 度考評收集到的信息比單渠道評價(jià)的方法要多得多 ,這雖然使考評更加全面 ,但同時(shí)也增加了收集和處理 360 數(shù)據(jù)的成本、 在實(shí)施 360 度考評的過程中 ,如果處理不當(dāng) ,可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛 ,影響組織成員的工作積極性 ,甚 至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象 。 360 度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 ,提高了組織成員的參與行 。 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出 ,還考慮深層次的勝任特征 。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正 四、人力資源預(yù)測的作用 一）對組織方面的貢獻(xiàn) 滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下 提高組織的競爭力 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 二）對人力資源管理的貢獻(xiàn) 人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù) 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 顧客需求的變化 生產(chǎn)需求 勞動(dòng)力成本趨勢 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 礦工趨向 政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化
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