【正文】 （多選）3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。七、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平測(cè)量與評(píng)定。 面試的組織與實(shí)施第一單元三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1． 面試形式豐富多樣2． 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3． 提問的彈性化4． 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5． 面試考官的專業(yè)化6． 面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南（1） 面試提問技巧（5）第三單元評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 反饋、修改、完善第三章知識(shí)要求一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則1．適應(yīng)性原則2．針對(duì)性原則3．最優(yōu)化原則：計(jì)算公式為：優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間4．創(chuàng)新性原則能力要求一、國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，該模型主要運(yùn)用于課程、單元、和課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)。六、課程演練與試驗(yàn)收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)1．培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力。4．盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)不同層級(jí)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。 管理人員的技能組合：對(duì)于高層管理人員而言，理念技能最重要；對(duì)中層管理人員而言，人文技能最重要；對(duì)于基層管理人員而言，專業(yè)技能最重要。（九）跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是為了解各國(guó)不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1．培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2．培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估二、培訓(xùn)成本的層級(jí)體系美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)的框架體系。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。 績(jī)效成果績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)各種培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方式和方法。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。員工培訓(xùn)效果評(píng)估：是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。（五）決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：包括知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變與思維技巧四方面內(nèi)容。培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南（是最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述）、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。2．有效性。3．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理、題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能夠掌握題目設(shè)計(jì)的流程 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。 面試提問分工和順序（4）3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2．員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容：是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。（三）診斷性測(cè)評(píng)：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。第四節(jié)2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、預(yù)測(cè)階段：三、編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：1．確保人力資源需求的原則；（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題）2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4．保持適度流動(dòng)性的原則。3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。背書筆記第一章（一）3）有效管理幅度原則：由于受個(gè)人業(yè)務(wù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：部門結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4．特種人力資源預(yù)測(cè)：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。 招聘與配置其主要特點(diǎn)如下：1．測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；2．結(jié)果不公開；3．有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。以上原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。第二節(jié)一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。（二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。知識(shí)要求一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。三、課程設(shè)計(jì)文件的格式1．封面2．導(dǎo)言3．內(nèi)容大綱4．開發(fā)要求5．交付要求6．產(chǎn)出要求能力要求培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)程序：一、 3．課程目標(biāo)分析課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。二、培訓(xùn)教師的兩大來源1．企業(yè)外部聘請(qǐng)2．企業(yè)內(nèi)部開發(fā)能力要求一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動(dòng)力4．評(píng)估手段的可行性二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)（2008年5月考題14分）1．具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2．對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3．具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4．能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具5．具有良好的交流和溝通能力6．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9．掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10．擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望第五單元二、（六）決策競(jìng)賽決策競(jìng)賽是指對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。它是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。能力要求培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟如下：一、 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，以及確立各種培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的方法。（四） 情感成果情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。 結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。其意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估。（八）敏感性訓(xùn)練第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。 企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)五、3．利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所認(rèn)可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。三、信息和資料的收集：咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓(xùn)課程四、課程模塊設(shè)計(jì)五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。知識(shí)要求一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法。 調(diào)查可用性四、二、題目的類型（一）開放式問題（二）兩難式問題（三）排序選擇型問題（四）資源爭(zhēng)奪型題目（五）實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則（一）聯(lián)系工作內(nèi)容（二）難度適中（三）具有一定的沖突性能力要求無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1． 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2． 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)是分