【正文】 下實際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應聘者采取的行動及其結果。(低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職。計劃好招聘時間。要在友好的氣氛中結束面試。飽合階段：訓練、 調(diào)職或是晉升的機會。 參加培訓的項目和目的。 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施。 根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。培訓內(nèi)容。 服務水平的標準和流程。進行評價：檢驗目標 是否達到。 外部培訓資源的開發(fā)途徑：(1)從大中專院校聘請教師。 在最后確定培訓項目的目標之前， 選擇評估方法能使設想的工作流程有所 不同。 人力資本管理技能。 勞動消耗的補償。 九、簡述勞動者解除勞動合同的條件 分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動合同的情況(提前 30 天以書面形式通知用 人單位)。 勞動合同內(nèi)容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性。其次要作到合情合理。 了解本企業(yè)的核心競爭力和相關工作要求。 培訓評估的步驟：選擇評估方法。 外部聘請師資的缺點：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。 設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別。 所需參考資料的類型與數(shù)量。培訓內(nèi)容的開發(fā)。 根據(jù)工作任務分析結構確定培訓需求和培訓對象。培訓風險管理制度。 培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。 組織如何做好降低員工流失的措施?答：物質(zhì)措施 支付高工資——兩個條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 改善福利措施 精神措施 滿足干事業(yè)的需要。 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 答：面試前的準備工作很重要：A、 確定面試的目的，B、 慎重選擇面試考官司并培訓 C、 科學地設計面試問題 D、選擇合適的面試類型。 招聘計劃包括： 人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日 期、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務預算 C、組織文化 D、管理 風格 如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析? 答：人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi) 容：(1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，在人員短缺時，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。 編寫工作說明書應該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其 才。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任 不同周期的留人措施 其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致其“跳槽”。 當招聘需要為負值時，可以采取以下幾種對策：招聘凍結。 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者?？茖W地設計面試問題。 招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。 收集和分析有關的背景資料。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求 的制定還要從需要出發(fā)。 企業(yè)人力資源供大于求： 是我國現(xiàn) 企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。 勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。管理業(yè)務流程圖。工作滿負荷。 勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競 爭力。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。形成職務說明書。收集應聘者資料。四、結束面試階段?；A崗位經(jīng)驗要求(外松內(nèi)緊)。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽 離職面談的內(nèi)容和技巧 關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結 論等。 衰落階段。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。與行為無關的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點。 人才高消費)(4)人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟。面試評價可采用評語 式評估和評分式評估。衰落階段：適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。 參加培訓的時間、地點、費用和形式等。 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：培訓需求分析。培訓時間。 預期完成項目的時間。 培訓中使用的印刷材料有：工作任務表。(2)聘請專職的培訓師。選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內(nèi)容實施評估這一問題，因 為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。 管理咨詢和溝通技能。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應的勞動的數(shù)量與質(zhì)量相對 等。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況：a 在試用期內(nèi) b、用人單 位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。 八、簡答勞動合同獨有特征 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特 定性。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。人力資源管理師勝任特征模型： 熟悉本公司業(yè)務。(3)內(nèi)部教師 看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。征詢建議書包括以下內(nèi)容： 括以下內(nèi)容： 概括說明企業(yè)所尋求的服務種類。 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓項目的確定。 對工作任務進行分解和分析。培養(yǎng)獎懲制度。 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯 總，向上級匯報。 C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。 如何制定招聘策略? 如何制定招聘策略? 答： 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)， 招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心 任務， 過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。還有政府管理、 社會文化、教育狀況等因素。理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的 額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關系的 一系列能力、個性、工作風格等因素，如認識能力、工作風格、人際交往能力。 人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標 志之一。 不同周期的留人措施：引入階段。 技能培訓。給應聘者更多的