【正文】 下實(shí)際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。(低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職。計(jì)劃好招聘時(shí)間。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。飽合階段：訓(xùn)練、 調(diào)職或是晉升的機(jī)會(huì)。 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施。 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。培訓(xùn)內(nèi)容。 服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程。進(jìn)行評價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo) 是否達(dá)到。 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：(1)從大中專院校聘請教師。 在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前， 選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所 不同。 人力資本管理技能。 勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償。 九、簡述勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件 分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況(提前 30 天以書面形式通知用 人單位)。 勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。其次要作到合情合理。 了解本企業(yè)的核心競爭力和相關(guān)工作要求。 培訓(xùn)評估的步驟：選擇評估方法。 外部聘請師資的缺點(diǎn)：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別。 所需參考資料的類型與數(shù)量。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 組織如何做好降低員工流失的措施?答：物質(zhì)措施 支付高工資——兩個(gè)條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 改善福利措施 精神措施 滿足干事業(yè)的需要。 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問題是什么? 答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要：A、 確定面試的目的，B、 慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題 D、選擇合適的面試類型。 招聘計(jì)劃包括： 人員需求單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日 期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財(cái)務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理 風(fēng)格 如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析? 答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi) 容：(1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其 才。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任 不同周期的留人措施 其自生自滅，很可能從此埋沒這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。 當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對策：招聘凍結(jié)。 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)面試問題。 招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。 收集和分析有關(guān)的背景資料。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求 的制定還要從需要出發(fā)。 企業(yè)人力資源供大于求： 是我國現(xiàn) 企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。 勞動(dòng)定員的原則：定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。管理業(yè)務(wù)流程圖。工作滿負(fù)荷。 勞動(dòng)定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競 爭力。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。形成職務(wù)說明書。收集應(yīng)聘者資料。四、結(jié)束面試階段?；A(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求(外松內(nèi)緊)。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽 離職面談的內(nèi)容和技巧 關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié) 論等。 衰落階段。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點(diǎn)。 人才高消費(fèi))(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個(gè)步驟。面試評價(jià)可采用評語 式評估和評分式評估。衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)時(shí)間。 預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間。 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表。(2)聘請專職的培訓(xùn)師。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評估這一問題，因 為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。 管理咨詢和溝通技能。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量相對 等。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況：a 在試用期內(nèi) b、用人單 位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。 八、簡答勞動(dòng)合同獨(dú)有特征 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，都具有法律的特 定性。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。人力資源管理師勝任特征模型： 熟悉本公司業(yè)務(wù)。(3)內(nèi)部教師 看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。征詢建議書包括以下內(nèi)容： 括以下內(nèi)容： 概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。 對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。培養(yǎng)獎(jiǎng)懲制度。 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談?dòng)涗泤R 總，向上級匯報(bào)。 C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 如何制定招聘策略? 如何制定招聘策略? 答： 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)， 招聘計(jì)劃是人力資源部門招聘工作中的一項(xiàng)核心 任務(wù)， 過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。還有政府管理、 社會(huì)文化、教育狀況等因素。理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的 額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的 一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo) 志之一。 不同周期的留人措施：引入階段。 技能培訓(xùn)。給應(yīng)聘者更多的