人力資源管理師二級重點(存儲版)
【正文】 在單位人力資源部提出書面申請。面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯 總，向上級匯報。既要關心愛護，又要教育引導。 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位。培養(yǎng)獎懲制度。 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。 對工作任務進行分解和分析。工作分析。 培訓規(guī)劃的主要內容：培訓項目的確定。培訓形式和方式。征詢建議書包括以下內容： 括以下內容： 概括說明企業(yè)所尋求的服務種類。遴選培訓供應商應考慮的有關問題： 該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗。 該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經驗的評價。學員手冊。(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。(4)聘請本專業(yè)的專家學者。(3)內部教師 看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。估算開發(fā)和實施培 訓項目的成本/收益。人力資源管理師勝任特征模型： 熟悉本公司業(yè)務。 個人主動性。 要使企業(yè)的內部勞動規(guī)則內容合法，首先要作到依法制定。 工資各個組成部分應同工作效率、工作質量掛鉤。 八、簡答勞動合同獨有特征 勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者，都具有法律的特 定性。 十、簡述勞動法律關系的特征 主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況：a 在試用期內 b、用人單 位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。 勞動關系是人生關系屬性和財產屬性相結合的社會關系。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應的勞動的數量與質量相對 等。 二、簡述企業(yè)內部勞動規(guī)則的特征 企業(yè)內部勞動規(guī)則應該具有三個特征：內容合法、規(guī)定具體、程序完備。 管理咨詢和溝通技能。(3) 學員。選擇評估方法的過程回答了如何對學習環(huán)境、學員和培訓內容實施評估這一問題，因 為方法的選擇必須適合數據的類型。 內部開發(fā)途徑的缺點：(1)內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對 象在培訓中的參與態(tài)度。(2)聘請專職的培訓師。(3)對培訓對象具有較大的吸引力。 培訓中使用的印刷材料有：工作任務表。 咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜。 預期完成項目的時間。1 簽發(fā)人。培訓時間。實驗。 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：培訓需求分析。 針對培訓需要和培訓對象擬定培訓計劃。 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。培訓激勵制度。 參加培訓的時間、地點、費用和形式等。“制度條款”需明確： 訓服務制度條款。衰落階段：適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。 如何進行離職面談? 答：離職面談包括的內容有：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離 職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論等。面試評價可采用評語 式評估和評分式評估。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應對其資質進行考察。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟。 工作分析的基本流程應該是什么? 工作分析的基本流程應該是什么? 答：準備階段、實施和結果形成階段、應用反饋階段。 人才高消費)(4)人與工作負荷是否合理狀分析：事的數量是否與人的承受能力相適應。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設計的一個主要因 素。與行為無關的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點。 關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉調與升遷等問題也有很大的幫助。 招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗 位的有效匹配。 衰落階段。保密。離職面談一般包括以下內容：建立融洽 離職面談的內容和技巧 關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結 論等。內部招聘?；A崗位經驗要求(外松內緊)。 人員選擇時應注意的問題 不要忽視求職者的個性特征。四、結束面試階段。避免評分誤差的技巧(影響評分誤 差的因素：先入為主 順序效應 評分趨勢 近期效應 光環(huán)效應 從眾效應) 面試的步驟與方法：一、面試前的準備階段。收集應聘者資料。招聘的人員策略。形成職務說明書。 工作分析的基本流程：工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與 工作分析的基本流程 反饋階段。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 業(yè)務規(guī)范。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競 爭力。 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。 勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量。合理定員是企業(yè)內部勞動力調配的主要依據。工作滿負荷。崗位任務的分析。管理業(yè)務流程圖。各部門工作的性質。企業(yè)成員的素質狀況。常見的組織結構形式有：直線制、直線職 能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。影響勞動環(huán)境的自然 勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素 因素。 勞動定員的原則：定員必須以保證實現企業(yè)生產經營目標為依據。R計劃期勞動生產率變動系數，R=R(1)+R(2)R(3)R(1)表示企業(yè)技術進步引起的勞 動生產率提高系數,R(2)表示經驗積累導致的生產率提高系數,R(3)表示由于勞動者及其某 些因素引起的生產率降低系數. 轉換比率法公式 轉換比率法公式: 經營活動=人力資源的數量人均生產率， 銷售收入=銷售員的數量每位銷售員的銷售額， 產出水平=生產的小時數單位小時產量， 運行成本=員工的數量每位員工的人工成本， 計劃期末需求的員工數量=(目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量)247。 企業(yè)人力資源供大于求： 是我國現 企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成 的工作和任務， 企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。根據需要制定，即制度規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求 的制定還要從需要出發(fā)。人與工作負荷是否合理狀況分析。 收集和分析有關的背景資料。使用職務說明書的反饋與調整。 招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。科學地設計面試問題。不清楚合格者應具備的條件。 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。自我評價的適度性。 當招聘需要為負值時，可以采取以下幾種對策：招聘凍
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