【正文】 在單位人力資源部提出書面申請(qǐng)。面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談?dòng)涗泤R 總，向上級(jí)匯報(bào)。既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)。 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)。 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。培養(yǎng)獎(jiǎng)懲制度。 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)。 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。工作分析。 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。培訓(xùn)形式和方式。征詢建議書包括以下內(nèi)容： 括以下內(nèi)容： 概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題： 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)。 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。學(xué)員手冊(cè)。(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。(4)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者。(3)內(nèi)部教師 看待問題環(huán)境決定，不易上升到新的高度。估算開發(fā)和實(shí)施培 訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益。人力資源管理師勝任特征模型： 熟悉本公司業(yè)務(wù)。 個(gè)人主動(dòng)性。 要使企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。 工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。 八、簡(jiǎn)答勞動(dòng)合同獨(dú)有特征 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者，都具有法律的特 定性。 十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情況：a 在試用期內(nèi) b、用人單 位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。 勞動(dòng)關(guān)系是人生關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。 支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)的勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量相對(duì) 等。 二、簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特征 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)該具有三個(gè)特征：內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。 管理咨詢和溝通技能。(3) 學(xué)員。選擇評(píng)估方法的過程回答了如何對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一問題，因 為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。 內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：(1)內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì) 象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。(2)聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師。(3)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力。 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表。 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜。 預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間。1 簽發(fā)人。培訓(xùn)時(shí)間。實(shí)驗(yàn)。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析。 針對(duì)培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)。培訓(xùn)激勵(lì)制度。 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。“制度條款”需明確： 訓(xùn)服務(wù)制度條款。衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。 如何進(jìn)行離職面談? 答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離 職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。面試評(píng)價(jià)可采用評(píng)語 式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個(gè)步驟。 工作分析的基本流程應(yīng)該是什么? 工作分析的基本流程應(yīng)該是什么? 答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。 人才高消費(fèi))(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)善是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因 素。與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點(diǎn)。 關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。 F、有助于人力資源研究與管理，對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。 招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗 位的有效匹配。 衰落階段。保密。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽 離職面談的內(nèi)容和技巧 關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié) 論等。內(nèi)部招聘。基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求(外松內(nèi)緊)。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 不要忽視求職者的個(gè)性特征。四、結(jié)束面試階段。避免評(píng)分誤差的技巧(影響評(píng)分誤 差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評(píng)分趨勢(shì) 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng)) 面試的步驟與方法：一、面試前的準(zhǔn)備階段。收集應(yīng)聘者資料。招聘的人員策略。形成職務(wù)說明書。 工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與 工作分析的基本流程 反饋階段。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 業(yè)務(wù)規(guī)范。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng) 爭(zhēng)力。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 勞動(dòng)定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量。合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)。工作滿負(fù)荷。崗位任務(wù)的分析。管理業(yè)務(wù)流程圖。各部門工作的性質(zhì)。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職 能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。影響勞動(dòng)環(huán)境的自然 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素 因素。 勞動(dòng)定員的原則：定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R(1)+R(2)R(3)R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞 動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動(dòng)者及其某 些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù). 轉(zhuǎn)換比率法公式 轉(zhuǎn)換比率法公式: 經(jīng)營活動(dòng)=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率， 銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額， 產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)單位小時(shí)產(chǎn)量， 運(yùn)行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本， 計(jì)劃期末需求的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)247。 企業(yè)人力資源供大于求： 是我國現(xiàn) 企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成 的工作和任務(wù)， 企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求 的制定還要從需要出發(fā)。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。 收集和分析有關(guān)的背景資料。使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。 招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。自我評(píng)價(jià)的適度性。 當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策：招聘凍