【正文】 組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。崗位對員工的知識、 技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。 人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi) 人力資源規(guī)模的概念 外部環(huán)境的變化， 預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求， 以及為滿足這種需求所提供人力資 源的活動過程。定員必須以精 勞動定員的原則 簡、高效、節(jié)約為目標。[目前人均業(yè)務(wù)量 (Ⅰ+生產(chǎn)率的增長率)] 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求： 要根據(jù)具體情 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時， 況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退某 些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。 這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣 的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。建立在法制和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。人員使用效果分析。二、實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通。 工作分析方法的選擇：根據(jù)目標進行選擇。分析招聘人員特點。 結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧：掌握大幅度程序的技巧。選擇合適的面試類型。面 面試常見的錯誤與改進 試缺少整體結(jié)構(gòu)。關(guān)注特殊人員。推 薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。提前退休。①離職面談的準備。成長階段。 工作熱情(忠誠)，能力與招聘，使用策略。 工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職 者的要求 (任職資格和工作說明書) B、確定績效考核的標準 ：分析側(cè)重點應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標準。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、使用通 俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。當(dāng)招聘需求為 負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。在人員多 余時，利用多種渠道妥善安置。擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足， 大部分工作在做招聘。招聘策略包括：招 聘地點策略、 招聘時間策略、 招聘渠道方法選擇， 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 答： 獵頭公司的典型工作步驟是： 分析客戶需要， 根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、 篩選， 最后做出候選人報告供客戶選擇。E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。同意離職的，所在單位在接到離職者填好的 離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報。強化情感設(shè)入。既要講人情，也要有制度保證。 二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 部門經(jīng)理人員的意見。 員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括以下主要項目： 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標準或理想績效。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟： 確認培訓(xùn)標準。 陳述目標。實施過程的設(shè)計。1培訓(xùn)組織人。 接受培訓(xùn)的人員數(shù)量。 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶。確定目 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) 標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次。 確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請。(2)外部教師對 企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解， 可能使培訓(xùn)適用性降低。 內(nèi)部開發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點： 內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：(1)對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培 訓(xùn)的效果。確定培訓(xùn)項目目標之前就選擇評估方法也許看上 去不合邏輯， 但是語辭方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目標的制定。有三類統(tǒng)計分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨 勢分析和相關(guān)趨勢分析。 扎實的人力資源管理知識。 第六章：勞動關(guān)系管理 一、 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點(簡) 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容要具體，就需要認認真真地結(jié)合本企業(yè)的實際，貫徹合情 合理的原則。 工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)的差別。 勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果 的實現(xiàn)，即價值的實現(xiàn)。 具有在社會勞動中形成和實現(xiàn)的特征25 / 25。 勞動合同在一定條件下，往往涉及第三者的物質(zhì)利益。 五、簡述企業(yè)福利的內(nèi)容 P90 改善職工生活的項目 職工文化娛樂項目 提供各種經(jīng)濟性的福利服務(wù)項目 教育培訓(xùn)福利 六、培訓(xùn)與開發(fā)的原則 理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則 按需施教、講求實效的原則 專業(yè)知識技能培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)和重點提高的原則 效益原則 七、勞動關(guān)系的特征： 勞動關(guān)系的特征： 勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著之間的聯(lián)系。一般有三種法定環(huán)節(jié)：A 職工參與 B 報送審查或備案 C 正式公布 三、簡述決定工資構(gòu)成的原則 P81 工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。 它是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。 基本的人力資源管理“技術(shù)”。有四種人是必須得到評估結(jié)果的：(1)培訓(xùn)開發(fā)人員。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標 就可量身定做了。(3)培訓(xùn)相對易于控制。(4)外部聘請教師成本較高。外部聘請師資的優(yōu)缺點： 外部聘請師資的優(yōu)缺點： 外部聘請師資的優(yōu)點：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法。 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)。 評價滿意度。1計劃變更或者調(diào)整方式。 培訓(xùn)對象。制定培訓(xùn)策略。確認培訓(xùn)資源。 分析績效差距的成因及績效差距的重要性。 明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)。 培訓(xùn)制度包括： 培訓(xùn)服務(wù)制度。 協(xié)調(diào)條款”一般要明確： 參加培訓(xùn)的申請人。 缺點：閱讀對象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志優(yōu)點：接觸目標群體的概率比較大，便函于保存 缺點：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散 適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域， 空缺崗位并非迫切需要補充、 且 地區(qū)分布較廣 廣播電視優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象 缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴 適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形 象的宣傳與人員招聘同時進行 網(wǎng)上招聘優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地 域的 限制 廣泛使用 幾種選拔方法比較 筆試 最古老最基本的方法 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異， 判斷該應(yīng)聘者對 招聘崗位的適應(yīng)性 面試 最常見的招聘方式 通過回答情況和行