【正文】 C、用人單位未按勞動(dòng)合同的約定 支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 勞動(dòng)關(guān)系是平等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會(huì)關(guān)系。 體現(xiàn)員工活勞動(dòng)部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重。其中內(nèi)容合法 是核心，三者是有機(jī)聯(lián)系的。 團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)技能。(4)學(xué)員的直接經(jīng)理。 評(píng)估方法的類型包括課程前后的測(cè)試、 學(xué)員的反饋意見、 對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。(2)內(nèi)部選擇范圍較小， 不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。(3) 從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問。(4)可提高培訓(xùn)檔次， 引起企業(yè)各方面的 重視。崗位指南。 培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間。 公司接收建議的截止日期。 企業(yè)可通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。培訓(xùn)地點(diǎn)。 員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循這樣的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實(shí)效。工作說明。 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟： 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。 培訓(xùn)考核評(píng)估制度。 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)和能力水平。 制度條款”需明確： 員工正式參加培訓(xùn)前， 根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。 困難組織的留人措施： 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。離職面談需要注意：準(zhǔn)備——選擇輕松明 亮的房間，時(shí)間為 2040 分鐘。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少 整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)等問題。B、約 定雙方責(zé)任與義務(wù)。招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三個(gè)階段。 準(zhǔn)備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) B、制定總體實(shí)施方案 C、收集和分析有 關(guān)的背景資料 實(shí)施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 B、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 C、 實(shí)際收集和分析工作信息 結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成 任職條件說明 應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。(過 重或不夠)(5)人員使用效果分析。 法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定， 防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法 規(guī)的行為， 也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。(回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該) 1行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。必備資格條件包括： 教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)。 工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事 件法。(組織整體效益最優(yōu)化) 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)， 充分開發(fā)利用員工， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。為員工解 決困難把爭(zhēng)取回來。對(duì)于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原因。內(nèi)部晉升。 篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng) 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)。讓應(yīng)聘者更多地了解組織。五、面試評(píng)價(jià)階段。確定面試的目的。 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。招聘地點(diǎn)策略。形成任職條件說明。一、準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。人與事結(jié)構(gòu)配置分析。個(gè)人行為規(guī)范。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量。合理的勞動(dòng)定員有 利于企業(yè)加強(qiáng)管理。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。崗位職責(zé)的 工作崗位分析的主要內(nèi)容 分析。 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié) 組織結(jié)構(gòu) 作的基本形式。外 部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素 部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。企業(yè)的技術(shù)狀況。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。崗位關(guān)系的分析。 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。q企業(yè)定 額標(biāo)準(zhǔn)。制定聘用全日制臨 時(shí)工計(jì)劃。減少員工的工 作時(shí)間， 隨之降低工資水平， 這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人 力資源過剩問題的有效方式。 制定人力資源管理制度的基本要求：從實(shí)際出發(fā)。 組織人力資源配置狀況分析 人與事質(zhì)量配置分析。制定總體實(shí)施方案。四、應(yīng)用與反饋 階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。招聘時(shí)間 招聘策略 策略。約定雙方的責(zé) 任與義務(wù)。慎重選擇面試考官。 面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)：面試目的不明確。給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。閱歷的事實(shí)依據(jù)(行為描述特征)。 技能培訓(xùn)。實(shí) 行一段時(shí)間后， 通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解， 并能提示出公司人 力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 不同周期的留人措施：引入階段。 錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問題：職得其人與過分勝任。 人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo) 志之一。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件 進(jìn)行選擇。理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的 額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的 一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 1人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題： A、簡(jiǎn)歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個(gè)性特征 D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) F、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意 的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員(不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人) H、慎重做決定 I、面試考官要注 意自身的形象 1招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出(提出用人需求時(shí)考慮是否需要人)。還有政府管理、 社會(huì)文化、教育狀況等因素。 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵。 如何制定招聘策略? 如何制定招聘策略? 答： 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)， 招聘計(jì)劃是人力資源部門招聘工作中的一項(xiàng)核心 任務(wù)， 過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。準(zhǔn)備 階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略。 C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。 員工離職應(yīng)按什么程序辦理? 員工離職應(yīng)按什么程序辦理? 答： 員工離職應(yīng)辦理： 員工向所