【正文】 技能人員結(jié)構(gòu)預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系。二、企業(yè)人力資源供不應求[人少]當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。C、診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點如下：1．概括性。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。(二)問卷法(三)投射技術投射技術有廣義和狹義兩種定義。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標準的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。 (三)行為描述面試的要素 [4個關鍵的要素] STAT策略1．情境2．目標3．行動4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測評小組。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評價中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 (五)實際操作型題目通過動手來完成的任務。2．工作崗位說明l 目標。6．設計培訓內(nèi)容l 目標。二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。(二)針對性原則針對性原則要求企業(yè)培訓的教學計劃要有針對性。(二)課程內(nèi)容的制作(三)課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應根據(jù)學員的學習特點，通常應遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。9．試驗驗證l 目標。5．描述培訓目標 (事中)l 目標。二、制定培訓規(guī)劃的要求（多選）A、系統(tǒng)性B、標準化 [確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性 有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性 B、針對性C、相關性 D、高效性等四個方面的基本特點D、普遍性 [必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行：1．培訓需求分析 (事前)l 目標。(二)兩難式問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。3．確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù) (三)編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。(五)分項測評與綜合測評相結(jié)合優(yōu)點：準確性缺點：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理(一)個體差異原理員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的[個體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。技能清單的設計應針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；B、介紹員工技術能力、責任、學歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。(1)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 (六)人力資源政策調(diào)整計劃人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應企業(yè)發(fā)展的需要。3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。（系統(tǒng)研究，有計劃分階段地實施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說明書。缺點：A、設置較多的分支機構(gòu)，B、管理費用較多?？梢哉f，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長的。它主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權變管理理論為依據(jù)，又強調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。(2)獨立型組織職能機構(gòu)具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 (一)以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略。3．組織決策分析在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：(1)決策影響的時間。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調(diào)。2．人員補充計劃促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。人員配置計劃的主要內(nèi)容應包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量B、人員的職務變動情況C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。三、人力資源預測的作用（一）對組織方面的貢獻（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。在預測學中，一般應用以下原理：(多選)A、慣性原理B、相關性原理C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預測的技術路線二、對象指標與依據(jù)指標(一)對象指標對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結(jié)構(gòu)需求預測指標。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。2．分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。(1)測定式。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進行。3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準備階段1．制定面試指南一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序D、面試提問技巧E、面試評分辦法2．準備面試問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出 (2)提出面試問題3．評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準(2)確定面試評分表4．培訓面試考官 (二)面試的實施階段面試的實施過程一般包括5個階段1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問] 用封閉性問題2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目] 用開放性問題3．核心階段 [關于核心勝任力的事例] 用行為性問題與其它問題配合使用4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認] 常用開放性問題5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題 (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評價 [將多位考官的評價結(jié)果進行綜合](2)面試結(jié)論。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線 (二)設計結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組。二、編寫初稿在撰寫初稿時應特別注意以下兩個問題：(一)團隊合作(二)廣泛收集資料一般說來，可以通過以下幾種方式獲得信息：1．與人力資源部門溝通2．與直接上級溝通3．查詢相關信息三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍儗＜业娜诉x一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。(十)培訓教師(十一)學員★二、培訓課程設計的基本原則（多選）A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求B、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律C、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部也可以從企業(yè)外部四、課程模塊設計五、課程內(nèi)容的確定★(一)課程內(nèi)容的選擇課程內(nèi)容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。對將要涉及的培訓進行分類和分析。五、試測選取的試測對象可以是該部門層次較低的在職員工。2．若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。2．對評價者和測評標準的要求較高無領導小組討論的評價者應該是受過專門的培訓并具有一定實際操作經(jīng)驗的專業(yè)員工。2．請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。具體步驟如下：首先，對應聘者進行綜合評價；其次，對全部應聘者進行比較；第三，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評價項目。(2)測評環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。測評目標的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標。根據(jù)有關標準直接得出結(jié)果的方式2．標度所謂標度，即對標準的外在形式劃分測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。★(九)定員定額分析法[5種方法 多選]A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設備看管定額定員法D、勞動效率定員法E、比例定員法 (十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。三、人力資源需求預測的定性方法[3種] (一)經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。B、提高組織的競爭力。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。 (二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括：1．人員培訓開發(fā)計劃人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓人員的數(shù)量B、培訓的目標C、培訓的方式方法D、培訓的內(nèi)容E、培訓費用的預算等。如果現(xiàn)象非常嚴重，則應重新進行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎上再作整合。 (3)決策者所需具備的能力。C、縱向整合戰(zhàn)略。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。業(yè)務公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自求發(fā)展的法人實體 (4)非常設機構(gòu)組成臨時性工作機構(gòu)，直接歸集團的負責人指揮，開展工作，完成任務后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作。5．穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。 (二)組織設計的基本原則（5個）1．任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。一是 按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即