【正文】 結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人短文法 內(nèi)容 在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo) 二 、 行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法 內(nèi)容 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考 評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法 特點(diǎn) 該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管） 十、 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求 答： 撰寫要求 ① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 ⑤ 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng) 估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 練習(xí)上一步所說的行為分類。 分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果） 操作性測(cè)驗(yàn) 行為觀察法 （步驟： 描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì) 象。 準(zhǔn)備記分卡。選擇、排序測(cè)試題目。 內(nèi)省法 （ 步驟 ： A、準(zhǔn)備工作 B、全面實(shí)施階段 C、排序計(jì)分階段） 筆試法 （步驟： 確定培訓(xùn)目標(biāo)。 座談法 （方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討 論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。 適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。D、全面實(shí)施 。 B、設(shè)計(jì)訪談方案。 E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告 。 方法： 問卷調(diào)查法 （步驟 A、明確調(diào)查了解什么信息 B、設(shè)計(jì)問卷 1）順序 2）表達(dá)方式 3）實(shí)際內(nèi)容 4）問題形式 C、測(cè)試問卷。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高 ② 學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn) 是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。 缺點(diǎn)： 脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來一定影響。 基層人員培訓(xùn) 會(huì)議組織與控制 全面質(zhì)量管理及實(shí)施 合理化建議地組織和生產(chǎn)方法 員工考核和激勵(lì)企業(yè)規(guī)章制度 管理技能開發(fā) 的基本模式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn) ：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性 缺點(diǎn) 可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。中層管理人員培訓(xùn) 應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織 、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。 二、 培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序 答： 要素 1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員 設(shè)計(jì)原則 1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā) 程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次： ① 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③ 培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計(jì) 5）課程內(nèi)容的確定，包括 ① 內(nèi)容的選 擇 ②內(nèi)容的制作 ③ 內(nèi)容的安排 6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂 三、 培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 答： 相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn) 價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求 四、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 答： 外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn) ： 圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 員具有較大的吸引力 訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果 缺點(diǎn) ，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) 缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性，導(dǎo)致紙上談兵 開發(fā)途徑 職培訓(xùn)師 問 、學(xué)者 E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn) 、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果 學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 訓(xùn)相對(duì)易于控制 缺點(diǎn)，影響學(xué)員參與度 ，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 待問題受環(huán)境影響，不易上升高度 選 聘 標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)內(nèi) 容方面的專業(yè)理論知識(shí) B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 技巧 具 資料 些前沿問題 學(xué)愿望 五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法 答： 針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段 充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力 評(píng)估手段的可行性 六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 答：管理 人員的層次（高層人員：理念占 ％、中層：人文技能占 ％、基層：專業(yè)技能占％） 培訓(xùn)內(nèi)容 知識(shí)補(bǔ)充與更新 技能開發(fā) 觀念轉(zhuǎn)變思維技巧培訓(xùn)方式 培訓(xùn)方式 高層管理人員 培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和 MBA、 EMBA 等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。 十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答： ： a、 編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制試題） b、 設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍） c、 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一） d、 對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分） e、 選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排） f、 確定討論小組（ 69 人 同質(zhì) 陌生）： a、 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） b、 討論階段（觀察與討論） ： 考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 a、 參與程度 b、 影響力 c、 決策程序 d、 任務(wù)完成情況 e、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員 共鳴感 。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分 類型 a 、 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論 b、 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。 C、對(duì) S 相等地候選人員作處理。 決策 （ A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性 素質(zhì)地候選人。 D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。 B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式） 制定評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。通過，則形成最終問卷；若不通過 ，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。 B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 B 在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 行為行問題。 情景性問題。 思維性問題。 面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)） 八、結(jié)構(gòu)化面試的 類型、 實(shí)施程序和開發(fā)方法 答： 類型 背景性問題。 關(guān)注特殊員工 。 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 不要忽視求職者的個(gè)性特征。 七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 答： 簡(jiǎn)歷并不能代表本人。 注意肢體語言溝通。 不要帶有個(gè)人偏見。進(jìn)行階段性總結(jié)。少聽多說。 面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題） 面試考官的偏見（第一印象、 對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力） 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備。 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋 ） 面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。 結(jié)束階段。 核心階段。 面試的基本程序： 面試準(zhǔn)備階段 【 1 制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法） 準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成 和比重、提出面試問題） 評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表） 培訓(xùn)面試考官】 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段。 面試考官的專業(yè)化。 提問的彈性化。 發(fā)展趨勢(shì)： 面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試 和 分階段面試 。 面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。 是一個(gè)雙向溝通的過程。測(cè)評(píng)操作程序【 a、 報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的 準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋） b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比） c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 ： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤 差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、 情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足） 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況） 評(píng)測(cè)方案的制定 （ 內(nèi)容 ： 被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇） 實(shí)施階段 ： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。 有事業(yè)心，不怕得罪人。 有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。 問卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16 個(gè)因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、 明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷） 、 投射技術(shù) （ 特點(diǎn) ：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性） 知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用） 能力測(cè)評(píng) （一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)） 四、 素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法 答： 準(zhǔn)備階段： 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（ 具備 ： a 堅(jiān)持原則、公正不偏。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【 標(biāo)準(zhǔn)（ 形式分 ：評(píng)語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（ 操作方式分 ：測(cè)定式、評(píng)定式） 標(biāo)度（ 分為 ：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式） 標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】 縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表） 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。 順序量化、等距量化與比例量化。 二 、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ，如何構(gòu)成 及類型 答： 主要形式 ： 一次量化與二次量化。 素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。） 開發(fā)性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)（ 特點(diǎn) ：內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。 類型 ： 選拔性測(cè)評(píng)（ 特點(diǎn) 不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開 .b 標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。 ⑦ 其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。 ⑥ 員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。 ⑤ 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 ③ 人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能